WTO-Organisation
WTO Klausur
WTO Klausur
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 58 |
|---|---|
| Langue | English |
| Catégorie | Psychologie |
| Niveau | Université |
| Crée / Actualisé | 20.01.2023 / 24.02.2023 |
| Lien de web |
https://card2brain.ch/box/20230120_wtoorganisation
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| Intégrer |
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Liebermann beschreibt das Bedingungslose Grundeinkommen als einen Gesellschaftsentwurf, der das, was man unter „jemand leistet etwas“ versteht, in folgender Form verändert:
Ein BGE nach den bekannten Kriterien führt zu einer normativen Umdeutung der Lebensbezüge
Als Einkommensleistung an die Person um ihrer selbst willen und um des Gemeinwesens selbst willen bekräftigt es das normative Fundament der Demokratie
Das Erwerbsgebot wäre aufgehoben, dadurch das Leistungsverständnis erweitert und radikalisiert, wodurch die Grundlagen des Zusammenlebens deutlicher hervortreten würden
Familiale Sozialbeziehungen würden in ihrer Eigenheit anerkannt, wie auch alle anderen Sozialbeziehungen, in denen ganze Personen im Zentrum stehen.
Albers beschreibt drei verschiedene Ressourcen, die für Kollaboration aufgewandt werden. Diese sind:
informationelle (Wissen kann aufgezeichnet und verbreitet werden)
soziale (Position eines Experten in einem Netzwerk und Zugang, den diese Person dadurch anderen gewähren kann)
persönliche (Zeit & Energie des Experten)
Soziale und Informationelle Ressourcen können geteilt werden, ohne dass man dadurch selbst weniger hat
Ernst beschreibt neben Verlust von Arbeitsplätzen und ungleichen Lebensbedingungen noch einen dritten problematischen Faktor der Digitalisierung:
Ökologie (Belastung durch Ressourcenverbrauch)
(Ungleichheit wird durch Produktivitätsgewinne in einigen wenigen Firmen und Sektoren verstärkt)
(Entwicklungsländer akut gefährdet --> Arbeitsplatzverluste, da einfache Tätigkeiten automatisierbar sind)
Brynjolfsson & McAfee beschreiben die Latenz von Produktivitätsgewinnen beim Einsatz von Computern. Einer der genannten Gründe für diese Latenz ist:
verstehe die Frage nicht ganz
- Mooresches Gesetz: technische Komplexität verdoppelt sich alle 1-2 Jahre, Supercomputer alle 3-4 Monate
Es dauert 5-7 Jahre (Analyse von > 600 Unternehmen) bis zu vollständigen Produktivitätsvoreteilen von computern
Mitarbeiterzahlen sinken
Weber & Schmiderer beschreiben die neue Rolle von Lehrenden und ziehen den Vergleich zum Journalismus. Lehrende sollen demnach fungieren als:
Lehrer: Gatekeeper: Funktion der Lehrenden vergleichbar mit modifizierter Funktion von Journalisten, die in vordigitalen Zeiten al Gatekeeper fungierten und entschieden, welche Nachricht, wann und wo zur Meldung wurden (heute: Beobachter, Einordner, Interpreteure der Informationen, die in der Many-to-many Kommunikation gestreut werden)
Vorrange Aufgabe: Wissen hinterfragen und reflektieren, vergleichen, nicht in "filter bubble" verharren
Differenzierung zwischen arbeitsmarktbezogenen Qualifikationen (Skills) und Bildung im Sinne einer geistigen, kulturellen und persönlichen Entwiklung
Goffart beschreibt, dass sich die Arbeitswelt zunehmend polarisiert. Benachteiligt sind hierbei in seiner Darstellung vor allem:
Status-Panik: Angst vor dem Abstieg -> mit der konsequenten Digitalisierung ist Umwälzung der Arbeitswelt verbunden
Polarisierung: Wir stehen vor einer Teilung der Arbeitswelt, vor einer Polarisierung der Jobs: Oben gibt es die gute, qualifizierte neue Arbeit in der digitalen Welt und unten die Clickworker und digitalen Arbeitsnomaden, die sich über globale Plattformen von Auftrag zu Auftrag hangeln.
Ungleichzeitigkeit: diejenigen, die ihre Arbeit in der alten, analogen Welt verlieren, sind nicht gleichzeitig diejenigen, die die neu entstehenden Jobs in High-Tech-Welt übernehmen können
Aalam & Paulus beschreiben ein Problem im deutschen Arbeitsmarkt, das sich in den letzten 30 Jahren verstärkt hat:
atypische Beschäftigung wächst
So stieg der Anteil der atypisch Beschäftigten in Deutschland zwischen 1991 und 2007 von 12,8 Prozent auf 22,6 Prozent der Beschäftigten zwischen 15 und 64 Jahren und hält sich seitdem auf diesem hohen Niveau
--> Kluft twischen Arm und Reich vergrößert sich
- starker Zusammenhang zwischen der wahrgenommenen Sicherheit des Arbeitsplatzes und wahrgenommener psychischer Gesundheit
Rusinek beschreibt, dass Mitarbeitende mehr Verantwortung dafür tragen, dass ihre Arbeit als sinnvoll erlebt wird, da Unternehmen das nicht mehr bieten können. Der Grund:
Es wird zu viel in die Arbeit hineinprojiziert --> Die Arbeit ist mit Identitätsbedürfnissen überfrachtet. In der postindustriellen Welt ist unser Werk immer weniger greifbar, wir sind nie ganz fertig, nie ganz zufrieden und beuten uns aus. Es fehlt das fassbare Sinngefühl, das uns Selbstwert gibt; Sinnquellen wie Religion oder Familie sind ebenfalls versiegt
Kaplan beschreibt, dass Systeme, die auf Künstlicher Intelligenz beruhen, folgendes ermöglichen:
- digitale Assistenten (rund um die Uhr erreichbar)
- Chatbots, um Lehren und Lernen zu Optimieren
- Gradescope: KI, das Professoren bei der Aufgabe des Benotens hilft
--> spart Zeit für Lehrende, die diese in Pädagogik oder Forschungsaktivitäten rückinvestieren können
Kaplan beschreibt, dass Professor*innen die Studierenden befähigen müssen, Inhalte:
- Anpassungsfähigkeit an neue Kontexte
- berufliche Flexibilotät
- Lebenslanges Lernen
- Interdisziplinarität
- selbst mehr in die Tiefe zu gehen, für den Fall, dass solch ein Wissen bei einer zukünftigen beruflichen Tätigkeit benötigt wird
Arnold beschreibt, dass anspruchsvolle und machtvolle Kunden ein Unternehmensumfeld begünstigen, das für Beschäftigte:
Als Kunden profitieren wir von der neugewonnenen Macht. Wir erzeugen aber genau damit auch das rauere Umfeld für die Mitarbeiter in Unternehmen.”
Unsere Ansprüche sind gestiegen – und wir wählen aus dem transparenten Angebot das Beste für uns aus.”
Weber & Schmiderer beschreiben eine u.a. durch die Digitalisierung zunehmende Differenzierung zwischen zwei Konzepten im Kontext Lernen:
Qualifikation (skills) vs. Bildung (geistige, kutlurelle und persönliche Entwicklung)
Michalik beschreibt, wann örtlich verteilte Teams effektiv sind und stellt dabei zwei Faktoren heraus:
gut strukturierte Arbeitsabläufe und sozio- emotionale Prozesse, die den Teamgeist fördern
Meifert & Meeßen beschreiben, dass Psychological Ownership aus Sicht der Theorie Verbindungen hat zu:
Psychological Ownership umfasst erlebte Selbstwirksamkeit, Verantwortlichkeit,Zugehörigkeit und Selbstverständnis in Bezug auf die gesamte oder Teile der Organisation (Avey et al., 2009) und weist damit theoretische Schnittmengen zum psychologischen Empowerment auf.”
Im organisationalen Kontext beschreibt das Konzept (AnmJN: Psychological Ownership) einen kognitiv- emotionalen Zustand, in dem Personen gegenüber der Organisation oder Teilen der Organisation eine so starke Verbundenheit wahrnehmen, als wären sie Eigentümer*innen
Goffart beschreibt, dass von neuen Jobs nicht automatisch die Menschen profitieren, die ihre Jobs durch Technisierung verlieren. Er nennt dies:
Ungleichzeitigkeit
Das Problem ist aber ein Phänomen, das ich als „Ungleichzeitigkeit“ beschreibe (siehe Goffart, 2019). Der Begriff „Ungleichzeitigkeit“ bedeutet, dass diejenigen, die ihre Arbeit in der alten, analogen Welt verlieren, nicht gleichzeitig diejenigen sein werden, die die neu entstehenden Jobs in der High- Tech-Welt von morgen übernehmen können.”
Hirschfeld beschreibt die Vor- und Nachteile der Arbeit in Startups. Ein Nachteil, den er vor allem in der Konkurrenz am Markt begründet sieht, ist:
Für Gründerinnen und Gründer birgt sie die Gefahr der Selbstausbeutung, denn schließlich ist es vor allem der eigene Einsatz, der im Wettbewerb mit anderen den Unterschied macht
Liebermann beschreibt, dass eine bestimmte Form der Arbeit zu wenig Beachtung findet. Dies ist:
unbezahlte Arbeit
Rusinek beschreibt einen Gegenpol zur Wissensarbeit. Demnach sind Menschen vor allem hier prekär beschäftigt:
Service (natürlich nicht alle Industriejobs zu Wissensjobs wurden, sondern gleichzeitig auch ein großes Service-Prekariat wuchs)
Moore’s Law beschreibt:
technische Komplexität verdoppelt sich alle 1-2 Jahre
Rosomm beschreibt, dass viele organisationale Veränderungsprojekte schief gehen, da sie:
Viele Change-Projekte scheitern, weil sie keine nachhaltige Verhaltensänderung auf Mitarbeiterebene erzielen.
Rosomm beschreibt eine idealtypische Herangehensweise bei Veränderungsprojekten. Dabei sollte in folgender Reihenfolge gedacht werden:
Mensch --> Team --> Organisation
“Wir sollten Transformation stets vom Ende her denken, vom Mitarbeitenden übers Team hin zum gesamten Unternehmen – und nicht umgekehrt, wie bislang so oft praktiziert.”
Albers beschreibt ein prominentes Problem von zu intensiver Kollaboration
Gefahr der permanenten Ablenkung
Schon kurze Unterbrechungen verlängern die gesamte Zeit, die wir benötigen, um eine Aufgabe zu erledigen deutlich
Multitasking führt nicht nur dazu, dass wir langsamer werden, sondern auch die Qualität unserer Arbeit sinkt.”
Der Fachbegriff hierzu lautet „attention residue“, ... Unser Gehirn bearbeitet noch eine ganze Weile die alte Tätigkeit, während wir uns vermeintlich schon wieder einer neuen widmen
Meifert & Meeßen definieren New Work im Sinne der einschlägigen deutschsprachigen Literatur als:
New Work, d. h. die strukturelle Demokratisierung von Organisationen zur Ermächtigung der Mitarbeitenden (Schermuly, 2020), bietet einen potentiellen Rahmen für eine solche Neuausrichtung
Im Allgemeinen werden New Work- Maßnahmen getragen von einer Organisationskultur, die von Vertrauen, flexiblen Strukturen, agilen Methoden,Selbstkompetenz der Mitarbeitenden sowie einer inspirierenden, vorbildhaften Führung
Bendias et al. beschreiben, dass die Aufteilung von Erträgen eines Unternehmens nicht nur klassisch über bspw. Arbeitsresultate erfolgen kann, sondern auch Alternativen denkbar sind. Sie nennen hierbei folgende:
- Alle, die Arbeit oder Geld investieren, sind mitunternehmerisch eingebunden, tragen gemeinsam das Risiko und teilen sich die Erträge.
Fair geteilte Erträge, eine transparente Bilanzbuchhaltung und gemeinsam getragene Verantwortung sind die Grundlage, um Menschen niederschwellig an der Co-Creation von Produkten zu beteiligen.”
“Deshalb sollte gelten: Was die Produktpartner- schaften erwirtschaften, gehört ihnen selbst.
Anstatt nur harte Fakten wie Arbeitszeit und Ergebnis zu bewerten, obliegt es den Produktpartnern selbst, ob auch weiche Faktoren wie Dankbarkeit, Güte, Stress oder Beliebtheit bestimmter Tätigkeiten in die Wertschätzung mit einfließen sollen
Liebermann beschreibt das BGE als eine Möglichkeit, Menschen wie folgt zu sehen:
Ganze Person statt Beitrag zum BIP
Familiale Sozialbeziehungen würden in ihrer Eigenheit anerkannt, wie auch alle anderen Sozialbeziehungen, in denen ganze Personen im Zentrum stehen.
Ernst beschreibt, dass Künstliche Intelligenz auch neue Bereiche für Menschen erschließen kann. Das Prinzip nennt sich:
Augmentierung durch KI
Viel wichtiger allerdings wird die Nutzung von KI dort werden, wo bisher kein Mensch und keine Maschine effizient eingesetzt werden konnten: in der Steuerung von Netzwerken, beispielsweise im Transport, bei der Vor- und Entsorge oder im Informationsaustausch
Arnold beschreibt die Folgen von ausbleibender oder schlechter Verantwortungsdelegation. Demnach agieren Beschäftigte dadurch in einer:
Wenn die Organisation Verantwortung nicht (gut) delegiert, aber Menschen bereits mehr Verantwortung übernehmen – ob freiwillig oder gezwungenermaßen, wirken sie in einer Schattenorganisation: der kleine Dienstweg.
kann für eine gewisse Phase durchaus positiv
Aber eine Schattenorganisation ist ungeregelt, sie ist wie der Wilde Westen.
Die Starken und Erfahrenen kommen gut durch. Andere haben es durchaus schwerer. Und jeder steht mit mindestens einem Bein in der Illegalität – in der Übertretung von zwingenden Vorschriften.
Das erzeugt den Boden für Willkür und eine damit ungute Machtkonzentration bei einigen wenigen
Albers beschreibt Kollaboration kritisch, vor allem in folgendem Sinne:
permanente Ablenkung
Meetings bremsen einige aus --> man kommt nicht dazu, eigene Arbeit zu erledigen und andererseits entstehen Flaschenhälse im Prozess: Nichts geht solange man nicht den Beitrag zum Thema erbracht hat
Frei beschreibt, dass die Debatten rund um das Thema Personalführung deshalb schwierig sind, weil Führung immer eng gekoppelt wird an:
Hierarchie
Frei beschreibt die psychologischen Implikationen von Digitalisierung. Wenn Menschen bedingt durch eine Zunahme automatisierter Prozesse weniger arbeiten, ist nach Frei folgendes nötig, um die Lebenszeit gut zu gestalten:
Plakativ verkürzt, kann man argumentieren, dass die kürzere Arbeitszeit Chancen auf eine verantwortungsbasierte Autonomie enthalten muss, weil nur dann die Menschen in der Lage sind, auch außerhalb beruflicher Erwerbsarbeit „vernünftig“ mit ihrer gewonnenen Zeit umzugehen – nämlich ebenfalls in verantwortungsbasierter Autonomie.
Frei beschreibt, welche Funktion eine Organisation aus Sicht der Systemtheorie hat. Sie muss folgendes ermöglichen:
Aus systemtheoretischer Sicht ist es eine einzige Funktion, die diese Organisation zu erfüllen hat: Sie muss es gestatten, Entscheide zu prozessieren
Entscheide wollen vorbereitet, herbeigeführt, getroffen, kommuniziert, durchgesetzt und vielleicht korrigiert werden.”
“Hierarchie ist eine Lösung für dieses Problem. Sie beruht auf dem Ansatz der Oligarchie – der Herrschaft der Wenigen.”
Frei beschreibt nicht-hierarchische Organisationsmodelle und benennt eine Form der Führung, von der es in derartigen Organisationen sehr viel braucht. Diese ist:
Selbstführung
(Netzwerkorganisation, Soziokratie, Holakratie)
Weisungsbefugnis abschaffen, dass sie Entscheide nicht an Wenige delegieren, sondern auf alle verteilen und im Rahmen von Rollendefinitionen und Spielregels regeln
Nicht-hierarchische Organisationen brauchen sehr wohl auch Führung – nämlich sehr viel mehr Selbstführung aller und eine wesentlich anspruchsvollere Führung, die nicht auf dem Knüppel der Weisungsbefugnis beruht, sondern von Geführten abgerufen wird – die Königsdisziplin der Menschenführung also.”
Frei kontrastiert traditionale Führungsansätze in Organisationen mit einer agilen Alternative, welche beruht auf:
Netzwerkorganisation, Soziokratie, Holakratie
Rusinek beschreibt ein alternatives Konzept von Arbeit, das den Sinndruck reduzieren kann:
Hybride Arbeit hat Standbein und Spielbein. Sie schafft psychologische Sicherheit, weil sie den Sinndruck auf eine Tätigkeit senkt – und damit bewiesenermaßen sogar die Performance im alten Job steigert
Rusinek beschreibt, dass sich die eigene Verwirklichung gesellschaftlich durchsetzt. Ihren Ursprung hatte die Idee hier:
Die subversive Vorstellung, sein authentisches Ich zu entfalten, wurde mit der bürgerlichen Idee des Statuserhalts und -ausbaus verbunden:
Wir wollen unser einzigartiges Ich leben, aber dafür keine bürgerlichen Privilegien missen, wir wollen sie dadurch sogar mehren
Fischer beschreibt den Mangel an Fachleuten im Bereich KI und schlägt als Lösung für Organisationen vor:
- Quereinstieg schlägt Ausbildung (formale Ausbildungen hinken hinterher, für Unternehmen wird es deshalb immer wichtiger, eine Wilkommenskultur und neue Strukturen für interne und externe Quereinsteiger*innen zu schaffen)
Aalam & Paulus beschreiben, dass bei Menschen, die besorgt sind:
starken Zusammenhang zwischen der wahrgenommenen Sicherheit des Arbeitsplatzes und wahrgenommener psychischer Gesundheit
kognitive Kontrolle leidet (Sorgen und nicht konkrete Ängste oder depressive Symptome steigen
verringerte Performanz am Arbeitsplatz
Weise & Mues beschreiben das Ziel von Kompetenzorientierung in der Hochschullehre als:
Kompetenzorientierte Lehre zielt in der Regel darauf ab, erlangtes Wissen sowie erworbene Fertigkeiten zu Handlungskompetenzen zu integrieren, die auch in komplexen Situationen zielgerichtet eingebracht werden können.
Sie sind daher eher trainier- als lernbar und ihre Entwicklung bedarf dadurch gewisser freier Gestaltungs- und Anwendungsräume sowie angemessener Feedbackmechanismen. Eines der wichtigsten Ziele ist daher die Vermittlung der Transferfähigkeit von Wissen in Handlungen
Weise & Mues beschreiben eine Differenzierung zukunftsbezogener Kompetenzen in folgende 3 Aspekte:
- individuell-objektbezogen (Veränderungsdynamik innerhalt Organisation,Kreativität, Agilität, Systemverständnis)
- organisationsbezogen (Reduktion im HIerarchisierungsgrad: Sinnstiftung, Wertbezigenheit, Konflikt- und Kommunikationsfähigkeit)
- individuell-entwicklungsbezogen (Reflexions- und Anpassungsfähigkeiten in der neuen Arbeitswelt, selbstbestimmtes Arbeiten)
Bierl & Widenka beschreiben, wie organisationale Weiterqualifizierung umgesetzt werden kann. Dabei fokussieren sie mit Up- und Reskilling auf einen:
Berufliche Weiterqualifizierung im Ökosystem
Kontinuierliche Weiterbildung (Upskilling)sowie Ansätze zur Umschulung (Reskilling) von Arbeitskräften zielen auf die Bewältigung der Kompetenzherausforderungen in Organisationen und auf dem Arbeitsmarkt ab
