Base du management

Le règlement d’entreprises (RE) est obligatoire pour les entreprises industrielles. Les entreprises non industrielles peuvent établir volontairement un tel règlement.

Les dispositions légales concernant les règlements d’entreprise se trouvent dans la Loi fédérale sur le travail.

Le règlement d’entreprise (au sens de la LTr) doit contenir des dispositions sur :

• La protection de la santé et la prévention des accidents
• L’ordre intérieur et le comportement exigé des travailleurs dans l’entreprise
• Les conséquences de la violation des règles à observer (des sanctions disciplinaires ne peuvent être infligées que si elles sont prévues par le règlement).

L’employeur peut établir lui-même le règlement s’il ne contient que des dispositions sur la sécurité, la santé et la discipline. Mais les critères suivants doivent être respectées :

• Distribuer le projet aux travailleurs ou l’afficher dans les locaux de l’entreprise à un endroit bien en vue
• Entendre les travailleurs sur ce projet dans les quatre semaines, à moins que ces derniers ne lui aient communiqué leur avis par écrit.
• Distribuer aux travailleurs le règlement adopté et le remettre à l’autorité cantonale.

1. Protection de la santé et prévention des accidents
2. Accès aux locaux
3. Interdiction de certains comportements
4. Propreté dans l’entreprise
5. Utilisations des installations

Ce manuel, remis à chaque collaborateur, donne à ce dernier tous les renseignements le concernant. Il pourrait contenir les chapitres suivants :

• Horaire de travail
• Que faire en cas d’absence (maladie – accident)
• Remboursement des frais professionnels
• Assurances
• Organigramme de la société
• Historique de l’entreprise

Ce manuel peut être sur papier ou en version intranet (ce qui permet une mise à jour instantanée).

Les objectifs fixés à un entretient de fin d'année devront être des objectifs SMART :

• Spécifiques – concrètement définit
• Mesurables – rapport/feedback
• Atteignables – acceptables, pas trop ambitieux
• Réalistes - acceptables, pas trop ambitieux
• Temporellement défini – sur une durée définie

1. Les indicateurs du climat social (satisfaction, types d’arrêt maladie, etc.)
2. Les indicateurs de risques sociaux (accidents du travail, conflits sociaux, etc.)
3. Les indicateurs d’effectifs (masse salariale, turn-over, etc.)

• Pyramide des âges
• Taux de rotation du personnel
• Taux d'abséntéisme
• Le calcul des EPT (Equivalent Plein-Temps)
• Anciennté moyenne

Selon le Code du travail, la période écoulée durant laquelle un salarié travaille au sein d'une entreprise lui permet de bénéficier d'avantages en matière de salaire ou de jours de congé. C'est ce qu'on appelle l'ancienneté.

Les conséquences négatives d’un taux élevé de rotation du personnel peuvent être plurielles, telles que des pertes de savoir-faire dans l’entreprise, des coûts élevés à devoir recruter, une ambiance tendue, etc.

Groupes de pression internes:

1. Collaborateurs: salaire correctement calculé et versé à la date convenue
2. La Direction: Mettre en oeuvre la politique du personnel
3. La Comission du Personnel: Être consultée et considérée dans les projets à mettre en place

Groupes de pression externes:

1. Autorités fiscales: Fiabilité des données
2. Caisse cantonale de chômage: Annonces de chômage des collaborateurs
3. Agences de placement de personnel: Recevoir des informations fiables sur les employés

1. Analyser les besoins en personnel, quantitivement et qualitativement
2. Etablir les profils d'exigences
3. Mettre à jour ou rédiger les descriptions de postes

1. Préparer et faire paraître une annonce
2. Etudier et sélectionner les dossiers des candidatures
3. Conduire les entretiens de sélection

1. Concevoir le système d'évaluation des performances
2. Former les responsables hiérarchiques
3. Exploiter les formulaires d'évaluation (formation, etc.)

1. Choisir et assurer le bon fonctionnement du logiciel de paie
2. Calculer les salaires et distribuer les bulletins de paie
3. Etablir les certificats de salaire

1. Analyser les besoins de formation
2. Proposer et organiser des cours internes et externes
3. Elaborer des plans de développement individuels (plans de carrière par exemple)

1. Ecrire les lettres de licenciement
2. Rédiger les certificats de travail
3. Traiter les formalités de départ (LPP, etc.)

Non, il appartient à la Direction, à la Direction générale ou à la Direction RH ou,
éventuellement, au conseil d’administration.
 

• Gestion des salaires
• Gestion administrative du personnel
• Gestion des ressources humaines
• Gestion des heures / absences / vacances / etc.
   

• Société à responsabilité limitée, OUI
• Société anonyme, OUI
• Société en nom collectif, NON
• Association, NON

35x 0.5 = 17.5 EPT
42x 0.25 = 10.5 EPT
220 - 35 - 42 = 143 à plein temps = 171 EPT

Total: 171 EPT
 

La planification du personnel définit les besoins en collaborateurs (cadres et collaborateurs) de l’entreprise dans le futur. Elle est basée sur le passé et les prévisions économiques et structurelles, ainsi que sur la stratégie de l’entreprise.
 

1. Secteur primaire: regroupe l'ensemble des activités qui consistent en une
exploitation des ressources naturelles: agriculture, pêche, forêts, mines, etc.

2. Secteur secondaire: regroupe l'ensemble des activités consistants une
transformation des matières premières (industrie du bois, machines,
électronique, etc.)

3. Secteur tertiaire: concernce le commerce et les prestations de services (vente,
hôtellerie, bureaux, transports, assurances, etc.)

Le taux de rotation du personnel est un indicateur important car il témoigne du climat social de l’entreprise. 

Le taux de rotation du personnel est le rapport entre le nombre des travailleurs
qui, au cours d'une période donnée, ont rejoint ou quitté une entreprise et le
nombre de travailleurs que l'entreprise a employé au cours de la même période.
Le taux est exprimé en pourcentage.
 

[( Nombre de départs sur l’année N + nombre d’arrivées sur l’année N) / 2 ] / Effectif au 1er janvier de l’année N. 

1. Enquêtes de satisfaction au sein du personnel
2. Forum et dialogue avec les groupes de collaborateurs
3. Questions ciblées et précises lors des entretiens annuels
    

La charte d'entreprise rassemble les éléments clé par lesquels l'entreprise décrit son identité et ses intentions d'actions. Une charte présente la mission (la raison d'être), les visions (les ambitions) et les valeurs de l'entreprise.
 

Les entreprises industrielles

1. Horaire de travail
2. Organigramme de la société
3. Procédure en cas d'absence
4. Assurances
    

L'entretien de fin d'année consiste à évaluer la performance du collaborateur, à clarifier sîl a atteint ses objectifs, à analyser d'éventuelles anomalies et à fixer de nouveaux objectifs et possibilités d'amélioration pour l'année suivante.
Il s'agit d'un échange entre le chef et son employé et représente un instrument de conduite important pour le management.
 

1. Administration du personnel, dont le but est de traiter les infromations concernant le personnel de l'entreprise (engagement, contrats, autorisations, rapports, dossiers)
2. Planification du personnel et recrutement
3. Développement du personnel
4. Marketing du personnel
5. Suivi des politiques RH (salaires, assurances sociales, promotions, recrutements)
6. Gestion des conflits et litiges, suii des règlements et procédures
7. Gestion des horaires, vacances et congés
8. Gestion du SIP/SIRH (système d'inforamation du personnel/système d'information des ressources humaines)