Arbeits- und Organisationspsychlogie
Vorlesung von Prof. Dr. Haun WS21Selbst erstellte Fragen zu den Folien aus der Vorlesung
Vorlesung von Prof. Dr. Haun WS21Selbst erstellte Fragen zu den Folien aus der Vorlesung
Kartei Details
| Karten | 72 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Psychologie |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 03.11.2021 / 03.02.2024 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/20211103_arbeits_und_organisationspsychlogie
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Welche Qualitätskriterien und -standards gibts für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen?
Was ist die DIN33430? Wozu dient sie?
- DIN zu „Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen“
Was ist Arbeitsleistung?
- Förmliche Definition:
- "Wann immer Menschen ihre Arbeitskraft gegen Entgeld zur Verfügung stellen, wird von ihnen erwartet, diese im Sinn dessen einzusetzten, der dafür eine Gegenleistung erbringt. Im Falle von abhängig Beschäftigten besteht diese Erwartung darin, einen Beitrag zu den Zielen einer Organisation zu leisten."
Welche Faktoren spielen bei den Arbeitsergebnissen eine Rolle?
Was ist Efffektivität?
Beispielafgabe: Verkauf von Smartphones in einem Geschäft
Welche von den folgenden Antworten bezieht sich auf das Arbeitsverhalten?
Beispielafgabe: Verkauf von Smartphones in einem Geschäft
Welche von den folgenden Antworten bezieht sich auf die Leistung?
Beispielafgabe: Verkauf von Smartphones in einem Geschäft
Welche von den folgenden Antworten bezieht sich auf die Effektivität?
= (Grad der Erreichung der von der Organisation vorgegebenen Ziele)
Beispielafgabe: Verkauf von Smartphones in einem Geschäft
Welche von den folgenden Antworten bezieht sich auf die Effizienz?
= Verhältnis von Leistung und benötigtem Aufwand
Nenne (die ersten) vier Leistungsdimensionen nach Campbell.
Nenne (die letzten) vier Leistungsdimensionen nach Campbell.
Was ist der Unterschied zwischen Tätigkeitsunspezifischer und Tätigkeitsunspezifischer Tüchtigekeit?
- Tätigkeitsspezifische Tüchtigkeit:
- kompetente Verrichtung technischer Abläufe & Erfüllung der Kernaufgaben einer spezifischen Tätigkeit in einer Organisation
- Tätigkeitsunspezifische Tüchtigkeit:
- kompetente Verrichtung technischer Abläufe
- Erfüllung von Aufgaben, die unabhägig von der spezifischen Tätigkeit erwartet werden (z.B. Umgang mit einem Personal Computer)
Was sind Bestandteile der multiplikativen Verknüpfung zur Berechnug der Arbeitsleistung? ⇒ Determinanten der Arbeitsleistung
( x * y * z )
Was sind NICHT Aspekte der Arbeitsleistung? (Campbell, 1990)
Was sind Aspekte der Arbeitsleistung? (Campbell, 1990)
Welche Arten von Passung unterschiedet man bei der Personalauswal?
- Passung ist das Ziel der Personalauswahl
- Person-Environment Fit:
- Person-Job Fit (Passt die Person zum Beruf),
- Person-Organisation Fit (Passt die Person in das Unternehmen),
- Person-Group Fit (Passt die Person in die Arbeitsgruppe),
- Person-Supervisor Fit (Passt die Person zu der leitenden Führungsperson)
Welche Aspekte hat der Person-Job Fit?
- Qualifikatorische Passung
- Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten
- Tätigkeitsanforderungen
- z.B. 10-Finger-Schreiben, Ausbildung, Studium
- Bedürfnisbezogene Passung
- Bedürfnisse, Motive, Interessen, Werthandlungen
- Befriedigungspotenziale
- z.B. Interesse an Kuchen als Bäcker
- Potenzialbezogene Passung
- Lernfähigkeit, Lernbereitschaft, soziale Kompetenz, Selbstvertrauen
- Laufbahnanforderungen
- z.B. Breitschaft an Fortbildungen teilzunehmen
Welche Schritte hat der Prozess der Personalauswahl?
Was sind die Methoden der Anforderungsanalyse?
Was sind Vor- und Nachteile der erfahrungsgeleitet-intuitiven Methode?
- Anforderungen des Arbeitsplatzes werden von Experten auf Basis von Erfahrungswerten
- Was sind die auszuübenden Tätigkeiten? Werkstoffe? Werkzeuge? Umweltbedinungen?
- Vorteile:
- Zeitersparnis
- geringe Kosten
- hohe Plausibilität
- Nachteile:
- unsystematisch
- Einfluss von Stereotypen
- fehlerhafte Kausalannahmen
Was ist der Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA) von Frieling & Hoyas? Bei welcher Methode der Anforderungsanalyse wird er oft verwendet?
- Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode
- durch standardisierte Arbeitsanalyseverfahren werden die Eigenschaften und Anforderungen der Tätigkeit ermittelt
- → "Übersetzung" in Personenmerkmale durch Experten
- Arbeitsanalyse z.B. mittels FAA → Zergliederung in kleine Aufgaben,
- Abstraktion der einzelnen Tätigkeiten
Wie funktioniert die Personenbezogen-empirische Methode?
- Empirische Untersuchung statistischer Zusammenhänge zwischen den Merkmalen der Arbeitsplatzinhaber und Kriterien beruflicher Leistung und Zufriedenheit
- große Stichprobe ideal
- erfordert statistische Ausbildung
- in der Praxis kaum verwendet
Welche Schritte beinhaltet die Critical Incident Technique (Flanagan, 1954) [Methode der kritischen Ereignisse]?
- Interviwes mit Experten → Nennung erfolgskritische Situationen
- Sammlung konkreter Verhaltensweisen für diese Sitautionen
- Qualitative o. quantiative Gruppierung der Verhaltensweisen in übergeordnete Eigenschaften
- z.B.: Vortrag vor Publikum mit Bekräftigung durch Publikum → gesteigertes Selbstbewusstsein
Wozu dient Personalmarketing?
- langfristige Gewinnung & Bindung von qualifizierten Mitarbeitern
- aus potenziellen Bewerbern tatächliche Bewerber machen
- schlussendlich auch Annahme des Stellenangebots durch den Bewerber & Verbleiben in der Organisation
Was sind die Funktionen von Personalmarketing?
Was ist die Trefferquote in der Personalauswahl?
Wovon hängt die Trefferquote in der Personalauswahl ab?
Was ist die Validität des Auswahlinstruments bei der Personalauswahl?
Wie gut gelingt es durch das gewählte Verfahren tatsächlich geeigente Bewerber auszuwählen
Was ist die Selektionsrate bei der Personalauswahl?
- Anzahl der zu besetzenden Stellen im Verhältnis zu Anzahl der Bewerber
- möglichst viele Bewerber auf die Stelle = kleine Selektionsrate
- Trefferquote wirde höher, je kleiner die Selektionsrate ist
Was ist die Basisrate bei der Personalauwahl?
- Anteil geeigenter Bewerber in einer Bereberstichprobe
- hohe Basisrate erwünscht → viele geignete Bewerber unter tatsächlichen Bewerbern
- je höher die Basisrate, desto höher die Trefferquote
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