HR Fachfrau 2021

Bewerber erfüllt alle Anforderungsprofile, positive Anstellungsbescheid gegeben

MA neigen zu Unzufriedenheit, ist keine Arbeitsbereicherung oder Kompetenzerweiterung geplant, eher auf Anstellung verzichten.

Rechte und Pflichten schriftlich festgehalten, Vertragsverhältnis muss situativ entschieden werden.

für weitere gute und tragfähige Zusammenarbeit ausschlaggebend
grundsätzlich Verantwortung beim Vorgesetzten
HR wichtige Unterstützungs- und Beratungsfunktion

- rasche Integration
- gute und umfassende Information über Aufgaben, Organisation, Unternehmensziele, Richtlinien, Gepflogenheiten, Werte des Unternehmens
- Kennenlernen der wichtigsten Bezugspersonen und Partner
- rasche Befähigung zur Ausübung der Funktion

Einbezug in Betriebsanlässe
Zusendung von Hauszeitung, Geschäftsberichten
Telefonkontakt/Kommunikation durch zukünftigen Vorgesetzten aufrechterhalten
gemeinsames Mittagessen, Teamessen
Gestaltung und Besprechung Einführungsprogramms
Teilnahme an internen Schulungen
Information bei allfällige Wohnungssuche

erster Eindruck, der bekanntlich lange haften bleibt
a) unmittelbare Umgebung kennenlernen
b) über die wichtigsten Abläufe informieren
c) nötige Material zur Verfügung bekommen
d) unbedingt erste Arbeiten verrichten

Einführungsphase mit entsprehenden Zielen verbunden
Standortgespräche

prüfen, ob Zusammenarbeit möglich und wünschenswert

Beurteilung:
allgemeiner Eindruck über Einführungszeit/-ziele
Arbeitsstil/ qualitative Leistung
Leistung / quantitative Leistung
Eingliederung in das Team und Unternehmung
Auftreten, Verhalten und Umgang
MItarbeiter über definitive Weiterführung der Zusammenarbeit ausdrücklich informieren. Auch interne Wechsel mit Probezeitgespräch beenden.

Evaluation des Rekrutierungsprozesse
Resultate dieser Analyse sollen unbedingt festgehalten und im Rekrutierungskonzept umgesetzt werden.

1. Kennzahlen
2. Personalstatistiken
3. Kennzahlen im Personalcontrolling

Effektivitäts-, Effizienz-, Kostencontrolling, Wert des Personals

Personalstruktur, Personalbewerbung, Gehalts- und Sozialbeitrag, Arbeitszeit, Fehlzeiten, Unfallstatistik, betriebliches Vorschlagswesen, Personalkosten, Personalentwicklung

absolute Zahlen (5 Versetzungen), Prozentzahlen (% Fluktuation), Verhältniszahlen (Verhältnis Mann/Frauen), Indexwerte (Börsenwerte)
Messgrössencharakter: quantitative Grössen
Verdichtungscharakter: konzentrierte und kanppe Informationen, die Redundanz vermeiden
Entscheidungsbezug: praktische Anwendung hin zu definieren
Die wichtigsten Kennzahlen nach Personalfunktion
Aussagekräfte Werte:
Periodenvergleiche
Soll-ist-Vergleiche
Betriebsvergleiche

Mitarbeiter zentrale Rolle in der Umsetzung von Strategien und Zielen

Diverse Einflussgruppen wie: Gesellschaft, Staat/Politik, Kunden, Medien, Institutionen/Verbände, Konkurrenten, Fremkapitalgeber, Eigentümer, Management

• Berater
• Vermittler, 
• Dienstleister zusammen mit Unternehmensführung möglichst optimale Lösungen zur Erreichung von Personalmanagement Zielen auf allen Ebenen zu erarbeiten

Leitbild und Strategien bilden die entscheidene Grundlage für sämtliche nahgelagerten Teilpolitiken

• aktuelle Regelungen
• Einstellungen und Verhaltensweisen zum Umgang mit Mitarbeitern und Drittparteien, die die Stellung des Personals betreffen

Systematische und konsequente Ausrichtung der gesamten Unternehmung auf den Markt und die Bedürfnisse der Kunden.

In erster LInie Denkhaltung: Kundenorientierung oder Kundenfokus

in zweiter Linie: ggeignete und systematisch eingesetzte Instrumaentarien zur Umsetzung der Marketingziele, z.B. Erreichung und Erhaltung eines positiven Images als attraktiver Arbeitgeber sowohl auf dem internen wie auch externen Markt

Herausforderung: Mitarbeiterziele versus Unternehmensziele - Ausgleich dieser Ansprüche und Lösungen finden

1. bestehend Mitarbeiter für das Unternehmen erhalten und mittels geeigneter Massnahmen in ihre Leistungsverhalten positiv beeinflussen
2. neue Mitarbeiter für das Unternehmen gewinnen.

Gesamter Arbeitsmarkt

interner Arbeitsmarkt : Filialen, Sprachen, Berufsbilder, Hierarchiestufen, Ausbildungsabschlüsse

externer Arbeitsmarkt: Regionen, Sprachgebiete, Berufsgruppen, Branchen

dienen zur Gewinnung von Personal- und Marktforschungsinformationen. Hierbei ist die Einheitlichkeit von Begriffen wie Zielsetzung, Zielruppe, mögliche INstrumente und Einwirkungsbereiche zu beachten:

• externe Befragungen
• externe Informationsquellen (Personalberatungsbüros)
• Statistiken und Umfrageergebnisse
• Interne MA-Befragungen
• Informationen aus Austrittsgesprächen
• Informationen aus Beurteilungssystemen
• Angaben aus Personalinformationssystemen

• quantitativ Entwicklung des Personalbestandes ber einen bestimmten Zeitraum abzuschätzen und Bedarf festzulegen
• die qualitiativen Anfforderungen an die MA definieren (qualitative Aspekte: Erfahrung, Fähigkeiten, Ausbildung und Kenntnisse)
• den Einsatz der Mitarbeiter zum richtigen Zeitpunkt und am richtigen Ort sicherzustellen
• Überkapazitäten vermeiden, da höhere Lohnkosten/Herstellungskosten

Quantität

Qualität

Ort

Zeit

Dauer sowie Inhalt der Personalplanungsaktivität z.B. ERsatzbeschaffung für austretende Mitarbeiter (kurzfristig), Entwicklung von Management Nachfolgern

kurzfristig: bis ca  Jahr relativ genaue Planung

mittelfristig: bis ca. 2-4 Jahre ungefähre Planung

langfristig: ca. 5-10 Jahre eher vage Planung

1. Personalbestandsplanung
2. Personalbedarfsplanung
3. Personsonalbeschaffungsplanung
4. Personaleinsatzplanung
5. Personalfreisetzungsplanung
6. Personalkostenplanung

Bestimmung gegenwärtigen Personal-Ist-Bestandes sowie zukünftigen Soll-Personalbestandes mittels Erfahrungswerte und Arbeitsplatzanalysen

Einflussgrössen: intern/extern

a) quantitative Personalbedarfsplanung: Ist-Bestand - erwartete Abgänge + erwarte Zugänge = Ist Bestand in der Zukunft, Netto-Personalbedarf = definierter Sollbestand in der Zukunft 

b) qualitativer Personalbedarfsplanung: gegenwärtige und zukünftige notwendige Qualifikationen für eine Position zu definieren