HR Fachfrau 2021

falsch

• Entsendung: befristet, Rückkehrwille des Arbeitnehmers
• Versetzung
• Dienstreise
• Abordnung (kurze Auslandsentsendung)
• Delegation (12 Monte - max 5 Jahre)

• bereits existierenden Arbeitsvertrag mit Heimatbetrieb
• Entsendungsvereinbarung (in der Regel befristet)
• Mitarbeiter hat mit Betrieb im Ausland kein formelles Vertragsverhältnis

Vereinbarung zwischen Heimatbetrieb und Gastbetrieb im Ausland bei klassischer Entsendung sowie bei befristeten Transfer:

Regelungsgegenstand

• Entsendungsdauer, Tätigkeit des Entsandten, Vergütung, Aufgaen, Lohnzahlung, Haftung AN, Gerichtstand, salvatorische Bestimmungen etc.

• formeller Arbeitgeber ist Heimatbetrieb
• Gastbetrieb hat fachliches Weisungsrecht

• nationale Arbeitszeitvorschriften sind zwingend einzuhalten
• Ferien und Feiertage gemäss Gastland Vorschriften

• Vertragsschuldner: Heimatbetrieb
• Lohn in Währung des Heimat oder Gastlandes
• Schwierigkeiten: Abrechnung der Sozialversicherungen, Wechselkursschwankungen

• Sozialversicherungsabkommen
• Autonome Regelungsmöglichkeiten bei Zusatzversicherungen, z.B. Krankenversicherung im Gastland

• angestammter Arbeitsvertrag (Rumpfarbeitsvertrag) ruht.
• Arbeitsvertrag zwischen Mitarbeiter und ausländischem Gastbetrieb
• Besonderheit: zwei voneinander formell unabhängige Rechtsverhältnisse zu zwei verschiedenen Arbeitgebern

• Regelungen betreffend Sozialversicherungen und Rückberufungsrecht
• Achtung: Anfangs- und Endzeitpunkt sind abzustimmen Rückberufungsklausel, damit Heimatbetrieb Mitarbeiter verpflichten kann, den anderen Arbeitsvertrag zu kündigen

• jeder Staat hat seine eigenen Gesetze
• bei Kurzaufenthalt: heimische Gerichte
• bei Entsendung mit Eingliederung in fremde Arbeitsorganisation: heimische Gerichte mit Risiko Gericht am Einsatzort zuständig
• bei befristetem Transfer: heimische Gericht für Entsendungsvertrag, Gerichte am Einsatzort für lokalen Arbeitsvertrag

• rechtmässig
• nach Treu und Glauben: Erkennbarkeit für die betroffene Person
• Verhältnismässig
• richtige Daten aufgrund Zweck bearbeiten
• technische und organisatorische Massnahmen gegen unbefugtes Bearbeiten schützen, z.B. nur berechtigte Personen dürfen Zugriff haben

• Rechtfertigungsgrund vorhanden
• Einwilligung der betroffenen Person
• überwiegend privat oder öffentliches Interesse oder Gesetz (bei Auseinandersetzung entscheidet dies Richter)

wenn gesetzliche Pflicht besteht, z.B. AHV

• möglich zu verkürzen oder ganz wegzubedingen
• <3 Monate maximal, hiernach Verlängerung nicht möglich, Ausnahme: unentschuldigte Absenz, z.B. Krankheit, Unfall, hier sind aber nur die effektiven Ausfalltage nachzuholen.
• Ferien und unbezahlter Urlaub führen nicht zur Verlängerung der Probezeit
• neue Probezeit bei neuem Arbeitsvertrag bei selbigen Arbeitgeber nur möglich nach längerer Unterbrechung oder völlig anderer Funktion
• nach Temporärvertrag bei Festanstellung Probezeit erlaubt
• nicht erlaubt: bei Betriebsübergang
• bei befristetem Arbeitsvertrag ist Probezeit schriftlich im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, da Gesetz keine Probezeit vorsieht

dürfen zwischen den Parteien nur zugunsten Arbeitnehmers abgeändert werden.

OR 362

dürfen durch die Parteien nicht abgeändert werden.

OR 361

Arbeitnehmer arbeit für Arbeitgeber gegen Lohn.

individuelles

öffentliches                 Arbeitsrecht

kollektives

regelt privatrechtliche Beziehung, z.B. 

Entstehung, Inhalt und Beendigung des Arbeitsverhältnisses

OR 319 - 362:

Einzelarbeitsvertrag, betriebliche Übung, Betriebsordnung, Spezialfall: NAV (Normalarbeitsvertrag)

zwingend: Arbeitnehmerschutzrecht

gestaltendes öffentliches Arbeitsrecht (Berufsbildung,- beratung, Arbeitsvermittlung)

ArG 1-5: Überzeit, Höchstarbeitszeit, Gesundheitsschutz etc.

Berufsbildungsgesetz BBG + Verordnungen (BBV)

UVG, BVG, AVIG

OR 356 - 358

ArG 37 - 39

regelt Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerverbänden

• Einzelarbeitsvertrag (OR 319 - 343): AG/AN
• Gesamtarbeitsvertrag (OR 356-358): AG/AN-Gewerkschaft
• Normalarbeitsvertrag (OR 359-360f): behördlicher Erlass: allgemeiner und befristeter NAV

• nicht eine vertragliche Vereinbarung
• behörlicher Erlass (Kanton bzw. Bundesrat)
• schafft privatrechtliche Normen für einzelne Arten von Arbeitsverhältnissen (z.B. Haushaltshilfen)
• können im AV anders geregelt werden
• örtlicher Geltungsbereich

NAV

GAV

Betriebsordnung (industrielle Betriebe)

Parteienvereinbarung (AV)

Dispositiver NAV

dispositives Gesetzesrecht

Weisung Arbeitgeber

• Arbeitsleistung
• Entgeltlichkeit
• Unterordnungsverhältnis
• Dauerschuldverhältnis

Hauptflicht AN

AN schuldet tätig werden, jedoch keinen Arbeitserfolg

• Arbeitsleistung gegen Entgelt
• Lohnzahlungspflicht Hauptpflicht AG
• nicht verabredet OR 322 Abs. 1
• gratis Arbeitsleistung = Gefälligkeit = unentgeltlicher Auftrag = kein Arbeitsvertrag

• AN unterwirft sich persönlich, organisatorisch, zeitlich und wirtschaftlich der Weisungsgewalt des AG
• Grad der Unterordnung entscheidendes Element