Personalmanagement

• Persönlichekomponente
• Bereichs- /Teamkomponenete
• Unternehmenskomponente

• Quantitative und Qualitative Ziele
• müssen in abstimmung mit den Funktionsbeschreibung sein
• müssen die Kompetenz haben die Ziele auch zu erreichen
• muss Maessbar sein

• Eindeutige Ziel
• daf keinen raum für Differenzierung und Diskriminierung geben
• Transparenz und Nachvollziehbar
• Prämie muss im verhälltniss zum Einsatz des Betroffenen stehen

Unternehmen:

• senkung der Fixkosten
• keine Erhöhungsautoimatismen, erhöht des Gestaltungsspielraum
• zusammenhang zwischen Unternehmenerfolg und Mitarbeitereinkommen
• Leistung wird honoriert
• Strategische Zielsetzung wird unterstütz

Mitarbeiter

• höhere Zufriedenheit
• anteil am Erfolg
• Aufgaben und Ziele werden klar

Unternehmen:

• erhöte Kosten bei der Einführung
• administrative Betreuung
• kein Vertrauen in das Modell
• ängste auf nicht erreichung der Zielsetzungen

• Projektplanung
• betroffene zu Beteiligten machen
• Betreibsrat einbinden
• Tesphase durchführen

• Die Stellenanforderungen, 
• die Leistung, 
• die marktübliche Entlohnung; 
• soziale Kriterien

Der Grundlohn kann über eine Arbeitsplatzbewertung (anforderungsorientierte Grundlohnbestimmung) oder über die Qualifikation der Person bestimmt werden

Beim Zeitlohn bildet die geleistete Arbeitszeit, beim Leistungslohn die Arbeitsleistung (z.B. gefertigte Stückzahl) die Bemessungsgrundlage für den Lohn.

• Geschäftsleitung/Vorstand
• HR Abteilung
• Controlling

• Personalcontrolling- Warum? Was können wir tun
• HR-Bereichswesen - wo stehen wir
• Benchmarking - Was tun andere, was sagt der Markt

Kosten und Kennzahlen im überblicke halten

Kontrolle der

• Aus- und Weiterbildung
• auswertung der Austritsinterviews
• Auswerten von Fragebögen

meist vom Management beauftrag; soll helfen strategische Entscheidungen mit Daten abzusichern;

Ist-Daten wie: Personalverrechnung, Adninistration, Gespräche-Befragungen, Kosten

Plandaten: Business-Pläne, Fluktuationerwartungen, Ziele

Prognosedaten: Inflation, Arbeitsmarktentwicklung, politische Entwicklung, Soziale Entwicklungen

• Mitarbeiter/innen
• Führungskräfte
• Betriebsrat
• Geschäftsleitung
• Konzernleitung
• Ämter und ÖGK

• Lohn und Gehalt pünktlich
• Auskunft über Urlaubs- und Überstundenstand
• Abrechnung von Dienstreisen
• Weiterbildung und Karriereinformationen

• Partner zur erledungung ihrer Aufgaben
• Personaladmisnistration 
• Personalrekrutment
• Statistiken über IST zustand des Personals

• regelmäßig Berichte der Personalkennzahlen
• Personlastand
• fehlerfreie Personalabrechnung

Sollte ein strategischer Partner der Geschäftsführung sein; Planung von Zielen und Change Prozessen; umsetzend der Gesetzen Ziele und anstoßen von Veränderungen

Meist nur durch eine HR-Manager; in Konzerenen:

• Recruter
• Personalentwicker
• Personaladministration
• HR-Busines-Partner
• Talentscout 
• Talet relationship-Manager
• Candidtae-Experience-Manager

Tägliche anliegen; Personalakt; Löhne und Gehälter

Schnittstelle von HR und höheren Management (Führungskräfte, GS, GM) betreut das höhere Management exklusiv

betreut die Bewerber von Anfang an; kümmert sich um zeitnahe Kommunikation und optimiert den Prozess mit der Erfahrung die er macht

• Dienstleistungen für die Mitarbeiter/innen: z.B.: Korrekte und pünktliche Überweisung von Lohn und Gehalt; Erstellung eines Dienstzeugnisses; Korrekte Abrechnung von Dienstreisen; Auskünfte zum Stand auf dem Urlaubskonto, …
• Dienstleistungen für die Führungskräfte: z.B.: Unterstützung bei der Besetzung offener Positionen; Angebot von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen; Versendung von div. Personal-Listen (z.B. Gehaltsliste, Zeitkorrekturen, Urlaubsstände).
• Dienstleistungen für die Geschäftsleitung: z.B.: Führung eines exakten Personalstands-Berichts; Berechnung der Rückstellungen für Urlaubs- und Zeitguthaben; Entwicklung und Umsetzung eines Management-Development-Programms;

Die Belegschaftsvertretung wünscht sich eine/n Verhandlungspartner/in zu allen Anliegen der Belegschaft. Die Informations- und Mitwirkungsrechte sollen gewahrt werden. In für die Belegschaft wichtige Fragen möchte die Belegschaftsvertretung eingebunden sein.

. Aufbau eines funktionierenden Lehrlingsausbildungswesens, aus welchem langfristig der Eigenbedarf an qualifizierten Fachkräften gedeckt werden kann. Verbesserung der Arbeitgeber/innen-Attraktivität im relevanten Bewerber/innen- Markt mit dem Ziel, die Zahl von passenden Initiativbewerbungen zu vervielfachen. Aufbau und Umsetzung eines Trainee-Programms für FH- oder Uni-Absolventen mit dem Ziel, aus dem Pool an Trainees den Großteil offener Expert/innen- und Führungspositionen zu besetzen.

• HR-Manager/in: leitet das Personalwesen; gestaltet und führt sämtliche Personalmanagement-Prozesse.
• Recruiter/in: kümmert sich neben der Leitung von Personalsuch- und -auswahlprozessen meistens auch um das Personalmarketing und das Onboarding
• Personalentwickler/in: gestaltet die betriebliche Aus- und Weiterbildung inklusive einer eventuell vorhandenen Lehrlingsausbildung. Betreuung von Feedback- und Beurteilungssystemen
• Personaladministration: übernimmt sämtliche administrative Aufgaben und ist die Dienstleistungsstelle für die täglichen Anliegen der Mitarbeiter/innen und Mitarbeiter.
• HR-Business-Partner: wesentliche Schnittstelle von HR und dessen interne Kunden. Der HR-Businesspartner arbeitet fast ausschließlich mit dem höheren Management einer Linienfunktion und betreut diese exklusiv. Talent Scout: Suchen von potenziellen zukünftige Mitarbeiter/innen. ( Zielfunktionen bestimmen, Leistungskriterien definieren, Beobachtungssituationen identifizieren. Kandidat/innen beobachten und beurteilen. Auswahl und Direkt-Ansprache Talent-RelationshipManager: Besetzung von Schlüssel- und Engpassfunktionen
• CandidateExperience-Manager: betreut den/die Bewerberin ab dem Zeitpunkt der ersten Kontaktaufnahme; gestaltet zeitnahe Kommunikationsprozesse und optimiert diese. 

1. Unbesetzte Stellen kosten Geld
2. Fehlerhafte Besetzung, neue bleiben nicht lange, entspricht nicht den Erwartungen, Unterqualifiziert, Konflikte durch neue Mitarbeiter