Cartes mémoires MM4 3451 SS20

Cartes-fiches	102
Utilisateurs	10
Langue	Deutsch
Catégorie	Psychologie
Niveau	Université
Crée / Actualisé	20.09.2020 / 23.08.2025
Lien de web	https://card2brain.ch/box/20200920_mm4_3451_ss20
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Für welche Zwecke sind Aufwärtsbeurteilungen besonders zu empfehlen?

höhere Akzeptanz durch Vorgesetzte

Aufwärtsbeurteilungen besser für Entwicklungszwecke

bei Einschätzungen für administrative Zwecke ist mit leistungsbezogenen Einflüssen der Beurteiler zu rechnen

nach der Aufwärtsbewertung häufig angeschlossene Maßnahmen

höhere Akzeptanz durch Vorgesetzte

Aufwärtsbeurteilungen besser für Entwicklungszwecke

bei Einschätzungen für administrative Zwecke ist mit leistungsbezogenen Einflüssen der Beurteiler zu rechnen

nach der Aufwärtsbewertung häufig angeschlossene Maßnahmen

In welchem Bereich werden Aufwärtsbeurteilungen weniger verwundet ?

Entwicklungszwecke

Personalentscheidungen

Administrative Zwecke

Administrative Entscheidungen

Entwicklungszwecke

Personalentscheidungen

Administrative Zwecke

Administrative Entscheidungen

Wovor warnen Marcus und Schuler (2006) Bei Einführung eines Leistungsbeurteilungssystems?

Konstruktionsschritte auszulassen

Beurteilungsinstrumente anderer Unternehmen ungeprüft zu übernehmen, um den Aufwand der eigenen Entwicklung zu sparen

das Risiko von Akzeptanzproblemen ist sehr groß, und der Nutzen des gesamten Systems kann gefährdet werden

Konstruktionsschritte auszulassen

Beurteilungsinstrumente anderer Unternehmen ungeprüft zu übernehmen, um den Aufwand der eigenen Entwicklung zu sparen

das Risiko von Akzeptanzproblemen ist sehr groß, und der Nutzen des gesamten Systems kann gefährdet werden

Schuler (2004) empfiehlt bei der Entwicklung und Implementierung eines neuen Leistungsbeurteilungssystems 6 bzw. 7 Schritte zu berücksichtigen. Wie lautet die richtige Reihenfolge ?

Vorabklärung, Bestandsaufnahme, Zielformulierung, Nutzen-Kosten-Abwägung, Entwicklung des Beurteilungsinstruments, Festlegung der Schulung der Beurteiler , Probeanwendung und Anpassung des Instruments

Bestandsaufnahme, Vorabklärung, Zielformulierung, Nutzen-Kosten-Abwägung, Entwicklung des Beurteilungsinstruments, Festlegung der Schulung der B

Vorabklärung, Bestandsaufnahme, Nutzen-Kosten-Abwägung, Zielformulierung, Entwicklung des Beurteilungsinstruments, Festlegung der Schulung der B

Vorabklärung, Bestandsaufnahme, Zielformulierung, Nutzen-Kosten-Abwägung, Entwicklung des Beurteilungsinstruments, Festlegung der Schulung der Beurteiler , Probeanwendung und Anpassung des Instruments

Bestandsaufnahme, Vorabklärung, Zielformulierung, Nutzen-Kosten-Abwägung, Entwicklung des Beurteilungsinstruments, Festlegung der Schulung der B

Vorabklärung, Bestandsaufnahme, Nutzen-Kosten-Abwägung, Zielformulierung, Entwicklung des Beurteilungsinstruments, Festlegung der Schulung der B

Welche Kostenaspekte sind bei der Einführung von Beurteilungssystemen zu Berücksichtigen ?

Personentage für die Entwicklung und Einführung des System

Kosten für die Schulung der Mitarbeiter

Kosten für die Durchführung

Administration des Systems durch das Personalmanagement

Personentage für die Entwicklung und Einführung des System

Kosten für die Schulung der Mitarbeiter

Kosten für die Durchführung

Administration des Systems durch das Personalmanagement

Welche Tipps gibt Lohaus (2009) im Zusammenhang zu Skalierungsvorschriften ?

Verwendung von z. B. einfacher Urteilsskalen, verhaltensverankerte Skalen oder Aussagenlisten mit Wahlzwang etc.

5-7 Stufen praktikabel

Beschreibung der Skalen: an den Startpolen, möglichst auf jeder Skalenstufe erfolgen

für Personalentwicklungszwecke ist größere Anzahl der Abstufungen sinnvoll als für Zwecke der Gehaltsfestlegung

Verwendung von z. B. einfacher Urteilsskalen, verhaltensverankerte Skalen oder Aussagenlisten mit Wahlzwang etc.

5-7 Stufen praktikabel

Beschreibung der Skalen: an den Startpolen, möglichst auf jeder Skalenstufe erfolgen

für Personalentwicklungszwecke ist größere Anzahl der Abstufungen sinnvoll als für Zwecke der Gehaltsfestlegung

Wie lassen sich Leistungsverhalten (performance), Leistung und Produktivität nach Campbell et al. (1993) unterscheiden? Und welche zwei dieser Aspekte sind psychologisch betrachtet die entscheidenden Größen?

-Leistungsverhalten: Verhalten im Rahmen aller betrieblichen Aufgaben, in die Mitarbeiter in einer Organisation eingebunden sind; auch produktives Verhalten genannt

-Leistung: Bewertung der Arbeitsergebnisse; häufig auch als Effektivität bezeichnet; umfasst die Beiträge des Mitarbeiters zur Erreichung der Ziele der Organisation; Leistungsverhalten ist das Mittel, um Leistung zu erzielen

Produktivität: wirtschaftswissenschaftliches Konzept; Verhältnis von Leistung und dafür benötigte Zeit

psychologisch betrachtet sind Leistung und Produktivität die entscheidenden Größen

Commandes clavier:

= tourner,

= avant/arrière,

= faire défiler

-Leistungsverhalten: Verhalten im Rahmen aller betrieblichen Aufgaben, in die Mitarbeiter in einer Organisation eingebunden sind; auch produktives Verhalten genannt

-Leistung: Bewertung der Arbeitsergebnisse; häufig auch als Effektivität bezeichnet; umfasst die Beiträge des Mitarbeiters zur Erreichung der Ziele der Organisation; Leistungsverhalten ist das Mittel, um Leistung zu erzielen

Produktivität: wirtschaftswissenschaftliches Konzept; Verhältnis von Leistung und dafür benötigte Zeit

psychologisch betrachtet sind Leistung und Produktivität die entscheidenden Größen

Welche Variable sollte daher sowohl in der Forschung als auch der Praxis als Bezugspunkt psychologischer Analysen oder betrieblicher Interventionen gewählt werden und warum sollte die Wahl auf diese Variable fallen?

Commandes clavier:

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produktives Verhalten bei Bewertung der Leistung wird nur das berücksichtigt, was der einzelne Mitarbeiter kontrollieren kann und damit selbst verantworten muss durch Mitarbeiterbeurteilungen mit MitarbeitergesprächenVorgesetze belegt konkrete Beobachtungen und daraus geschlossene Schlussfolgerungen Mitarbeiter erlebt Bewertung des Vorgesetzen als fair

Einer umfassenden Metaanalyse von Van Iddekinge et al. (2018) zufolge hat eine Variable besonders starken Einfluss auf die Leistung. Welche?

Kognitive Fähigkeiten

Soziale Variable

Soziale Fähigkeiten

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Kognitive Fähigkeiten

Soziale Variable

Soziale Fähigkeiten

Welche Aussagen zu Organizational Citizenship Behavior (OCB) stimmen ?

freiwillig gezeigtes Verhalten, das sich negativ auf die Funktionsfähigkeit der Organisation auswirkt und im Rahmen des formalen Anreizsystems nicht direkt oder explizit berücksichtigt wird

produktives Verhalten, das nicht einklagbar oder durch (betriebliche) Belohnungen motiviert ist

freiwillig im Sinne von selbstbestimmt im Gegensatz zu fremdbestimmt

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freiwillig gezeigtes Verhalten, das sich negativ auf die Funktionsfähigkeit der Organisation auswirkt und im Rahmen des formalen Anreizsystems nicht direkt oder explizit berücksichtigt wird

produktives Verhalten, das nicht einklagbar oder durch (betriebliche) Belohnungen motiviert ist

freiwillig im Sinne von selbstbestimmt im Gegensatz zu fremdbestimmt

Welche zwei Proaktivitätsformen lassen sich unterscheiden und wodurch wird es besonders befördert und moderiert ?

-veränderungsorientierte Proaktivität („promotion oriented initiative“) = Erreichung von Verbesserungen organisationaler Zustände oder Abläufe und Kontrolle über diese Verbesserungen

-präventionsorientierte Proaktivität („prevention oriented initiative“) = Verhindern des Wiederauftretens von Behinderungen oder Stressoren im Arbeitskontext

positive normative-motivationale Zustände

positive affektiv-motivationale Zustände

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-veränderungsorientierte Proaktivität („promotion oriented initiative“) = Erreichung von Verbesserungen organisationaler Zustände oder Abläufe und Kontrolle über diese Verbesserungen

-präventionsorientierte Proaktivität („prevention oriented initiative“) = Verhindern des Wiederauftretens von Behinderungen oder Stressoren im Arbeitskontext

positive normative-motivationale Zustände

positive affektiv-motivationale Zustände

Was versteht man unter Taking Charge und Voice?

-Taking Charge = eigenverantwortliches Handeln, Fokus auf dem kritischen Beleuchten des Status quo in einem Arbeitskontext und die Initiierung konstruktiven Wandels

-Voice-Verhalten = sich über aktuelle Themen informieren, die den Arbeitsplatz betreffen; diese Themen offen ansprechen; Änderungen von Standardprozessen befürworten und innovative Veränderungsvorschläge unterbreiten, selbst wenn andere Organisationsmitglieder diese ablehnen

Commandes clavier:

= tourner,

= avant/arrière,

= faire défiler

-Taking Charge = eigenverantwortliches Handeln, Fokus auf dem kritischen Beleuchten des Status quo in einem Arbeitskontext und die Initiierung konstruktiven Wandels

-Voice-Verhalten = sich über aktuelle Themen informieren, die den Arbeitsplatz betreffen; diese Themen offen ansprechen; Änderungen von Standardprozessen befürworten und innovative Veränderungsvorschläge unterbreiten, selbst wenn andere Organisationsmitglieder diese ablehnen

Welche Aussagen zu LePine et. al 2002 sind korrekt ?

-alle Dimensionen von OCB (Organizational Citizenship Behavior) korrelieren sehr hoch untereinander; haben dieselben Beziehungen zu den wichtigsten Bedingungen und Folgen

die 4 Dimensionen sind lediglich äquivalente Indikatoren eines latenten Konstruktes OCB

-lässt sich am besten als eine positive Bereitschaft zur Kooperation bei der Arbeit beschreiben, als eine allgemeine Tendenz, sich am Arbeitsplatz kooperativ und hilfreich zu verhalten

-alle Dimensionen von OCB (Organizational Citizenship Behavior) korrelieren sehr hoch untereinander; haben dieselben Beziehungen zu den wichtigsten Bedingungen und Folgen

die 4 Dimensionen sind lediglich äquivalente Indikatoren eines latenten Konstruktes OCB

-lässt sich am besten als eine positive Bereitschaft zur Kooperation bei der Arbeit beschreiben, als eine allgemeine Tendenz, sich am Arbeitsplatz kooperativ und hilfreich zu verhalten

MM4 3451 SS20

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