MM4 3451 Selfies MC

SS 20; Selfies im MC Format zu den aktuellen LLF

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Cartes-fiches	77
Utilisateurs	14
Langue	Deutsch
Catégorie	Psychologie
Niveau	Université
Crée / Actualisé	19.08.2020 / 04.08.2022
Lien de web	https://card2brain.ch/box/20200819_mm4_3451_selfies_mc
Intégrer	<iframe src="https://card2brain.ch/box/20200819_mm4_3451_selfies_mc/embed" width="780" height="150" scrolling="no" frameborder="0"></iframe>

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Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

360 ° Feedback

Wer kann miteinbezogen werden?

Externe

direkter Vorgesetzte

Verwandte

eigene Mitarbeiter

Freunde von Mitarbeitern

Externe

direkter Vorgesetzte

Verwandte

eigene Mitarbeiter

Freunde von Mitarbeitern

Lohaus, D. (2009) Leistungsbeurteilung

360 ° Feedback

Wer kann miteinbezogen werden?

Kollegen, die nicht die gleiche Tätigkeit ausüben

Kollegen, die die gleiche Tätigkeit ausüben

Freunde

eigene Person

alle Beurteiler, die in regelmäßigem Kontakt sind und Person auf Grundlage eigener Erfahrungen zuverlässig einschätzen können

Kollegen, die nicht die gleiche Tätigkeit ausüben

Kollegen, die die gleiche Tätigkeit ausüben

Freunde

eigene Person

alle Beurteiler, die in regelmäßigem Kontakt sind und Person auf Grundlage eigener Erfahrungen zuverlässig einschätzen können

Bracken..(2016) The evolution and devolution of 360° Feedback

Für was wird 360° Feedback zunehmend genutzt?

Personalentwicklung

Leistungssteigerung

organisationale Entwicklung

Change Management

Programm Evaluationen

Personalentwicklung

Leistungssteigerung

organisationale Entwicklung

Change Management

Programm Evaluationen

Bracken..(2016) The evolution and devolution of 360° Feedback

5 Problemfelder vom 360° Feedback:

Ungerechtigkeiten aufgrund Hierarchien

falsche Darstellung der Forschung

Bevorteilung vom Management

Verantwortlichkeiten ignorieren

Verallgemeinerung der Wirksamkeit

Ungerechtigkeiten aufgrund Hierarchien

falsche Darstellung der Forschung

Bevorteilung vom Management

Verantwortlichkeiten ignorieren

Verallgemeinerung der Wirksamkeit

Bracken..(2016) The evolution and devolution of 360° Feedback

5 Problemfelder vom 360° Feedback:

Überspringen von Zweckdiskussionen

falsche Darstellung von Ergebnissen

Designentscheidung, ohne Zweckenstprechung

Verallgemeinerung der Wirksamkeit

Verantwortlichkeiten ignorieren

Überspringen von Zweckdiskussionen

falsche Darstellung von Ergebnissen

Designentscheidung, ohne Zweckenstprechung

Verallgemeinerung der Wirksamkeit

Verantwortlichkeiten ignorieren

Bracken..(2016) The evolution and devolution of 360° Feedback

5 Kategorien des ANwendungszwecks es 360 ° Feedbacks

assessment change

assessment only

developement change

development only

organization change

assessment change

assessment only

developement change

development only

organization change

Bracken..(2016) The evolution and devolution of 360° Feedback

5 Kategorien des ANwendungszwecks es 360 ° Feedbacks

assessment only

assessment and development

assessment change

development only

program evaluation

assessment only

assessment and development

assessment change

development only

program evaluation

Lohaus, D (2009) Leistungsbeurteilung.

Schuler (2004) empfielt bei der Entwicklung und Implementierung eines neuen Leistungsbeurteilungsystems 6 bzw 7 Schritte.

Welche gehörten dazu?

Planung

Vorabklärung

Recherche

Bestandsaufnahme

Operationalisierung

Planung

Vorabklärung

Recherche

Bestandsaufnahme

Operationalisierung

Lohaus, D (2009) Leistungsbeurteilung.

Schuler (2004) empfielt bei der Entwicklung und Implementierung eines neuen Leistungsbeurteilungsystems 6 bzw 7 Schritte.

Welche gehörten dazu?

Operationalisierung

Zielformulierung

Nutzen Kosten Abwägung

Entwicklung des Beurteilungsinstruments

Festlegung und Schulung der Beurteiler

Operationalisierung

Zielformulierung

Nutzen Kosten Abwägung

Entwicklung des Beurteilungsinstruments

Festlegung und Schulung der Beurteiler

Lohaus, D (2009) Leistungsbeurteilung.

Schuler (2004) empfielt bei der Entwicklung und Implementierung eines neuen Leistungsbeurteilungsystems 6 bzw 7 Schritte.

Welche gehörten dazu?

Probeanwendung und Anpassung des Instrumentes

Festlegung des Instrumentes

Vorabklärung

Zielformulierung

Ergebnisvorhersage

Probeanwendung und Anpassung des Instrumentes

Festlegung des Instrumentes

Vorabklärung

Zielformulierung

Ergebnisvorhersage

Lohaus, D (2009) Leistungsbeurteilung.

Regeln für die Einführung eines neuen Leistungsbeurteilungssystems:

möglichst viele Ziele

Ziele deutlich formulieren

unterschiedliche Instrumente für Gesrpäche

zeitlichen Aufwand bedenken

zeitliche Trennung zwischen beurteilungs und entwicklungsgespräch

möglichst viele Ziele

Ziele deutlich formulieren

unterschiedliche Instrumente für Gesrpäche

zeitlichen Aufwand bedenken

zeitliche Trennung zwischen beurteilungs und entwicklungsgespräch

Lohaus, D (2009) Leistungsbeurteilung.

5 charakteristische Gesprächsstile: Welche gehören dazu?

Direktives Gespräch

Nondirektives Gespräch

qualifizierte Befragung durch den Vorgesetzten

üblicher Dialog

belangloses Plaudern des MA´s mit dem Vorgesetzten

Direktives Gespräch

Nondirektives Gespräch

qualifizierte Befragung durch den Vorgesetzten

üblicher Dialog

belangloses Plaudern des MA´s mit dem Vorgesetzten

Lohaus, D (2009) Leistungsbeurteilung.

4 Aspekte leistimgsbezogenes Feedback (2004)

Volitionsaspekt

Infoaspekt

Lernaspekt

Motivationsaspekt

Sozialer Aspekt

Volitionsaspekt

Infoaspekt

Lernaspekt

Motivationsaspekt

Sozialer Aspekt

Lohaus, D (2009) Leistungsbeurteilung.

7 Phasen Beurteilungsgespräch

1. Einleitung 2. Ziele für den zu beurteilenden Zeitraum 3. Ermittlung des Zielerreichungsgrads 4. Feedback und Ursachenanalyse 5. Konsequenzen der Beurteilung 6. Vereinbarung neuer Ziele 7. Gesprächsabschluss

1. Einleitung 2. Ziele für den zu beurteilenden Zeitraum 3. Vereinbarung neuer Ziele 4. Feedback und Ursachenanalyse 5. Konsequenzen der Beurteilung 6.Ermittlung des Zielerreichungsgrads 7. Gesprächsabschluss

Lohaus, D (2009) Leistungsbeurteilung.

3 Kriterien zur Bewertung des neuen Instruments

Kosten Nutzen

Praktikabilität

Beliebtheit

Akzeptanz

Nützlichkeit

Kosten Nutzen

Praktikabilität

Beliebtheit

Akzeptanz

Nützlichkeit

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Def Leistungsverhalten nach Campbell

produktives Verhalten

Ergebnissbewertung

Verhalten im Rahmen aller betrieblichen Aufgaben

Verhältnis von Leistung und Kosten

Efektivität

Commandes clavier:

= tourner,

= avant/arrière,

= faire défiler

produktives Verhalten

Ergebnissbewertung

Verhalten im Rahmen aller betrieblichen Aufgaben

Verhältnis von Leistung und Kosten

Efektivität

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Def Leistung nach Campbell

produktives Verhalten

effizientes Verhalten

Effektivität

Bewertung der Arbeitsergebnisse

Verhalten, dass Kosten - Nutzen berücksichtigt

Commandes clavier:

= tourner,

= avant/arrière,

= faire défiler

produktives Verhalten

effizientes Verhalten

Effektivität

Bewertung der Arbeitsergebnisse

Verhalten, dass Kosten - Nutzen berücksichtigt

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Def. Produktivität (Campbell)

Verhalten im Rahmen aller betrieblicher Aufgaben

wirtschaftswissenschaftliches Konzept

z.B.: Zahl an Arbeitsstunden für Erstellung eines Produkts

Verhältnis von Leistung und Aufwand

Leistung und Leistungsverhalten sind psychologisch betrachtet die entscheidenden Größen

Tastatur-Befehle:

= drehen,

= vor-/rückwärts,

= scrollen

Verhalten im Rahmen aller betrieblicher Aufgaben

wirtschaftswissenschaftliches Konzept

z.B.: Zahl an Arbeitsstunden für Erstellung eines Produkts

Verhältnis von Leistung und Aufwand

Leistung und Leistungsverhalten sind psychologisch betrachtet die entscheidenden Größen

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Def Organizational Citizenship Behavior (OCB), Organ (1988)

5 Faktoren

Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Narzissmus, Emotionale Stabilität, Offenheit für Neues

freiwillig gezeigtes Verhalten, dass sich positiv auf Organisation auswirkt

Offenheit für Neues; Altruismus, Höflichkeit, Bürgertugenden, Humanity

Altruismus, Gewissenhaftigkeit, Höflichkeit, Sportmanship, Bürgertugenden

Tastatur-Befehle:

= drehen,

= vor-/rückwärts,

= scrollen

5 Faktoren

Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Narzissmus, Emotionale Stabilität, Offenheit für Neues

freiwillig gezeigtes Verhalten, dass sich positiv auf Organisation auswirkt

Offenheit für Neues; Altruismus, Höflichkeit, Bürgertugenden, Humanity

Altruismus, Gewissenhaftigkeit, Höflichkeit, Sportmanship, Bürgertugenden

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Def PROAKTIVES Verhalten

fremdinitiiert

zukunftsorientiert und problemorientiert

Ziel: Herbeiführung von Veränderung

eigenveranlasst

3 Wirkungsebenen: ind. Aufgaben, Arbeitsgruppe, Organisationsebene

Tastatur-Befehle:

= drehen,

= vor-/rückwärts,

= scrollen

fremdinitiiert

zukunftsorientiert und problemorientiert

Ziel: Herbeiführung von Veränderung

eigenveranlasst

3 Wirkungsebenen: ind. Aufgaben, Arbeitsgruppe, Organisationsebene

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

2 Proaktivitätsformen:

Zukunftsorientiert

Verbesserungsorientiert

Arbeitsprozessorientiert

Veränderungsorientiert

Präventionsorientiert

Tastatur-Befehle:

= drehen,

= vor-/rückwärts,

= scrollen

Zukunftsorientiert

Verbesserungsorientiert

Arbeitsprozessorientiert

Veränderungsorientiert

Präventionsorientiert

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Wodurch wird proaktives Verhalten besonders gefördert/moderiert?

Taking Charge (eigenverantwortlichen Handeln)

Voice - Verhalten (sich über aktuelle Themen informieren)

positiv affektiv-motivationale Zustände

work engagement

co-worker engagement

Tastatur-Befehle:

= drehen,

= vor-/rückwärts,

= scrollen

Taking Charge (eigenverantwortlichen Handeln)

Voice - Verhalten (sich über aktuelle Themen informieren)

positiv affektiv-motivationale Zustände

work engagement

co-worker engagement

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Was sind förderliche kontextuelle EInflussfaktoren für proaktives Verhalten?

wenig Handlungs- und Entscheidungsspielräume

transformationales Führungsverhalten

vorhandene Stressoren im Arbeitskontext (zB Zeitdruck)

negatives Teamklima

soziale Unterstützung im Team

Tastatur-Befehle:

= drehen,

= vor-/rückwärts,

= scrollen

wenig Handlungs- und Entscheidungsspielräume

transformationales Führungsverhalten

vorhandene Stressoren im Arbeitskontext (zB Zeitdruck)

negatives Teamklima

soziale Unterstützung im Team

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Auf welche Variablen hat proaktives Verhalten einen positiven Einfluss?

eigenverantwortliches Handeln

Arbeitsleistung

innovative Leistung und Arbeitszufriedenheit

Verbundenheit zum Unternehmen

innovative Leistung und Teamklima

Tastatur-Befehle:

= drehen,

= vor-/rückwärts,

= scrollen

eigenverantwortliches Handeln

Arbeitsleistung

innovative Leistung und Arbeitszufriedenheit

Verbundenheit zum Unternehmen

innovative Leistung und Teamklima

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Def JOB CRAFTING

besondere Form des proaktiven Verhaltens

Kooperationsbereitschaft

selbstinitiierte, aktive (Um-)Gestaltung der eigenen Arbeitstätigkeit

aktive (Um-)Gestaltung der Arbeitstätigkeit nach Initiierung vom Vorgesetzten

Umgestaltung der Arbeit als Ganzes

Tastatur-Befehle:

= drehen,

= vor-/rückwärts,

= scrollen

besondere Form des proaktiven Verhaltens

Kooperationsbereitschaft

selbstinitiierte, aktive (Um-)Gestaltung der eigenen Arbeitstätigkeit

aktive (Um-)Gestaltung der Arbeitstätigkeit nach Initiierung vom Vorgesetzten

Umgestaltung der Arbeit als Ganzes

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Metaanalyse von LePine (2002): Warum geht es?

Dimensionalität des OCB-Konstrukts und die Zusammenhänge mit Bedingungen und Folgen

Zusammenhang zwischen verschiedenen Beurteilungszwecken und deren Folgen

3 Ebenen der Beurteilung

Ergebnis: alle OCB Dimensionen korrelieren sehr hoch untereinander

OCB = positive Bereitschaft zur Kooperation bei der Arbeit

Dimensionalität des OCB-Konstrukts und die Zusammenhänge mit Bedingungen und Folgen

Zusammenhang zwischen verschiedenen Beurteilungszwecken und deren Folgen

3 Ebenen der Beurteilung

Ergebnis: alle OCB Dimensionen korrelieren sehr hoch untereinander

OCB = positive Bereitschaft zur Kooperation bei der Arbeit

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Wichtigsten Bedingungen für KOOPERATIONSBEREITSCHAFT:

wichtigste Bed.: Wahrgenommene Unterstützung von Kollegen

wichtigste Bed.: Wahrgenommene Unterstützung von Vorgesetzten

Arbeitszufriedenheit

Commitment, emotionale Stabilität, Einfluss

Commitment, Fairness, Gewissehaftigkeit

wichtigste Bed.: Wahrgenommene Unterstützung von Kollegen

wichtigste Bed.: Wahrgenommene Unterstützung von Vorgesetzten

Arbeitszufriedenheit

Commitment, emotionale Stabilität, Einfluss

Commitment, Fairness, Gewissehaftigkeit

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

Metananalyse Ciaburu (2019): Welche Big5 Merkmale sind demnach die wichtigsten Personalen Bedingungen von OCB?

emotionale Stabilität

Offenheit für Neues

Gewissenhaftigkeit

Verträglichkeit

Neurotizismus

emotionale Stabilität

Offenheit für Neues

Gewissenhaftigkeit

Verträglichkeit

Neurotizismus

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

3 Merkmale KONTRAPRODUKTIVES Verhalten (Schuler & Marcus, 2004)

unwillentlich

absichtliches Verhalten

Schaden muss an Organisation nachweisbar sein

Verhalten steht legitimen Interessen der Organisation entgegen

Verhalten muss prinzipiell in der Lage sein der Organisation Schaden zuzufügen

unwillentlich

absichtliches Verhalten

Schaden muss an Organisation nachweisbar sein

Verhalten steht legitimen Interessen der Organisation entgegen

Verhalten muss prinzipiell in der Lage sein der Organisation Schaden zuzufügen

Nerdinger & Schaper (2019) Formen des Arbeitsverhaltens.

2 Dimensionen Kontraprod Verh (robinson & bennett, 1995)

Absicht

Subjekt

Ziel

Intensität

Objekt

Absicht

Subjekt

Ziel

Intensität

Objekt

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