Personalmanagement.lp
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Personalplanung / Personalbedarfermittlung
Soll Bedarf - Ist Bedarf = Bruttobedarf + Abgänge - Zugänge= Nettobedarf
10 schritte Personalgewinnung
1. Personalplanung 2. Stellenbeschreibung 3. Anfordenrungsprofil 4.Extern / Intern (Personalsuche)
5. Werbung 6.Grobselektion 7. 1. Gespräch 8. Testverfahren 9. 2.Gespräch 10. Anstellung
2. Stellenbeschreibung
Was gehört in eine Stellenbeschreibung?
Stellenbezeichnung, Hirachie, Hauptaufgaben, Nebenaufgaben, Kompetenzen/Verantwortung
3.Anforderungsprofil (4 Kompetenzen)
Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Selbskompetenz
5. Werbung
wird von Interner und Externe Werbung Unterschieden.
AIDA benutzen
5 W wer sind wir, Wen suchen wir, Welche Anfordeung, Was bieten wir , Wo melden
6. Grobselektion ( an hand der Bewerbung)
1. Priorität Alle muss Kriterien erfüllen, viele kann kriterien erfüllen
2. Priorität Alle muss, wenig kann
3. Priorität für eine andere Stelle geeignet
7. 1. Gespräch/Feinselektion
1.Vorbereitung,
2. Hauptteil (Begrüssung, Agenda, Vorstellung, Stelle, Weiteres Vorgehen)
3. Nachbearbeitung ( Ausfüllen des Anforderungsprofil, Zusammenfassung)
8. Testverfahren
Schnuppertage ( Sozial- und Selbstkompetenz werden getestet
Arbeitsprobe ( Fach- und Methodenkompetenz werden getestet
9. 2. Gespräch
1.Vorbereitung
2. Hauptteil ( Fragen/ Differenzen klären, Arbeitsbedingungen besprechen, Lohn, Zeit, weiteres Vorgehen)
3. Nachbearbeitung ( Personalldosier erstellen, Vertag erstellen)
10. Anstellung
Vertrga unterzeichnen, AHV Karte erstellen, Lohndaten, Pensionskasse
Personalmanagement 4Teilgebiete
Personalgewinnung -> Personal Betreuung-> Personal Entwicklung-> Personal Trenung
Personal Betreunung
Fit machen: Einführungsplan, Götti zuweisen, Laufende Gespräche
Fit halten : Mbo/ Qualigespräche, Private Gespräche
Personalentwicklung
Fluktuation tief halten
Arbeitssituation, Aus und Weiterbildung, Laufbahn und Nachfolgeregelung
Personaltrennung
Gegenseitige willensäuserung, Kündigung unbefristet, Ablauf bei befriesteten Vertägen, Aufhebungsvertrag, Natürliche Personalabgänge
4 Managementmethoden
Management by Objectives MbO
Management by Delegation MbD
Management by Exebition MbE
Management by System MbS
MbO
Führen durch Zielvereinbahrung
MbD
Hier werden die Aufgaben so weit als möglich auf die Mitarbeiter übertragen
MbE
Die Führung greift nur bei abweichungen ein.
MbS
Führung wird durch Computergestüzte Programme unterstüzt
Mitarbeitergespräch Ablauf
Einstieg
Rückblick (Zielvereinbahrung besprechen, ereicht, teilweise ereicht, nicht ereicht)
Information über Arbeit und Qualifikation
Gesamtbeurteilung
Ausblick und persönliche Entwicklung
Abschluss
Problemlösung
AZPERK
A = Analyse Z = Ziele setzen P = Planen E = Entscheiden R = Realisieren K = Kontrollieren
Employer Branding
Arbeitgebermarke
ist eine unternehmensstrategische Maßnahme, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben (zu positionieren).
Aufträge Priorisieren
ABC Analyse
Die ABC-Analyse ist ein einfaches Hilfsmittel, um sichüber die IST-Situation Ihres Zeitmanagements ein genaues Bild zu machen. Ziel der ABC-Analyse ist es, den Fokus stärker auf die wichtigen Dinge zu legen.
A Aufgaben 65% Wert, müssen selber erledigt werden
B Aufgaben 20% Wert, können selber gemacht oder delegiert werden
C Aufgaben 15% Wert, müssen delegiert werden
Zeitmanagement
Pareto
Gemäß der Pareto-Regel erzielt man durch 20 Prozent der Aufgaben (bzw. 20 Prozent der Zeit) 80Prozent der Ergebnisse.tenliste zu erstellen.
Das Eisenhower-Prinzip ist neben dem Pareto-Prinzip ein Instrument zur Prioritätensetzung. Erklären Sie den wesentlichen Unterschied zwischen diesen 2 Instrumenten.
Das Eisenhower-Prinzip gewichtet nach den Kriterien Wichtigkeit und Dringlichkeit,Pareto plädiert dafür, das Richtige mit einem vertretbaren Aufwand zu erledigen.
2 Dimensionale Führungsstil
Black Mountain Modell
Typ 1.1: Laissez Faire Management: wenig Interesse an Produktion und wenig Interesse an Mitarbeitern.
Typ 1.9: Wohlfühlmanagement: Wenig Interesse für Produktion und Aufgaben, und hohes Interesse für die Mitarbeiter
Typ 9.1: Autoritäres Management: Das primäre Interesse gilt der Produktion und den Sachaufgaben, wenig den Mitarbeitern
Typ 9.9:Teammanagement: Der ideale Führungsstil, beide Orientierungen sind optimiert
Typ 5.5: Kompromissmanagement: Der Mittelweg
Eindimensionale Führungsstile
Autoritärer Führungsstil: Alles wird vorgegeben
Kooperativer Führungsstil:Der Vorgesetzte nutzt das Wissen der Mitarbeiter
Laissez- Fair Führungsstil: Der Vorgesetzte greifft nicht in die Entscheidungs- und Handlungsprozesse der Mitarbeiter ein. Oft findet keine Führung statt.
Patriarchalischer Führungsstil: Die Mitarbeiter geniessen eine hohe Beachtung und erhalten das Gefühl zur "Familie zu gehören."
Dreidimensionaler Führungsstil (Situativer Führungsstil)
Ziele Kurz- mittel- Lagfristig
Operative Ziele: Kurzfristig
Strategische Ziele: mittel-Langfristig
Vision: Langfristig
gruppenprozesse
forming(findungsphase)
Storming(konfliktphase)
norming(regelungsphase)
performing(leistungsphase)
adjourning(auflössung und trennung)
zuhörtechniken?
passives zuhören(nur nicken)
zuwenden(blickkontakt)
bestätigung (zustimmung ausdrücken zb wirlich?)
türöffner
aktives zuhören (intressiert beim gespräch beteiligen)
spiegeln
fragetechnik
geschlossene fragen
erlaubniss fragen (darf ich sie nächste woche anrufen?)
offene fragen
kontrollfrage
lohnformen
zeitlohn
akkordlohn
prämienlohn
lohnaufbau
grundlohn, erfahrungslohn, leistungslohn, weitere lohnbestandteile
zeitfallen
nicht nein sagen können
unpünktlichkeit
unordnung
zeitpläne vollpacken
unterbrechungen(offenes mail)
handlungskompetenzen
fachkommpetenzen
sozialkommpetenzen
methodenkommpetenzen
selbstkommpetenzen
stressoren
physikalische (lärm, hitze, kälte)
physische(schmertzen, hunger, schlafentzug)
psychische(zeitdruck, über oder unterforderung, prüfungsangst)
soziale stressoren (einsamkeit, beziehungsprobleme)
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Cartes-fiches
Personalplanung / Personalbedarfermittlung
Soll Bedarf - Ist Bedarf = Bruttobedarf + Abgänge - Zugänge= Nettobedarf
10 schritte Personalgewinnung
1. Personalplanung 2. Stellenbeschreibung 3. Anfordenrungsprofil 4.Extern / Intern (Personalsuche)
5. Werbung 6.Grobselektion 7. 1. Gespräch 8. Testverfahren 9. 2.Gespräch 10. Anstellung
2. Stellenbeschreibung
Was gehört in eine Stellenbeschreibung?
Stellenbezeichnung, Hirachie, Hauptaufgaben, Nebenaufgaben, Kompetenzen/Verantwortung
3.Anforderungsprofil (4 Kompetenzen)
Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Selbskompetenz
5. Werbung
wird von Interner und Externe Werbung Unterschieden.
AIDA benutzen
5 W wer sind wir, Wen suchen wir, Welche Anfordeung, Was bieten wir , Wo melden
6. Grobselektion ( an hand der Bewerbung)
1. Priorität Alle muss Kriterien erfüllen, viele kann kriterien erfüllen
2. Priorität Alle muss, wenig kann
3. Priorität für eine andere Stelle geeignet
7. 1. Gespräch/Feinselektion
1.Vorbereitung,
2. Hauptteil (Begrüssung, Agenda, Vorstellung, Stelle, Weiteres Vorgehen)
3. Nachbearbeitung ( Ausfüllen des Anforderungsprofil, Zusammenfassung)
8. Testverfahren
Schnuppertage ( Sozial- und Selbstkompetenz werden getestet
Arbeitsprobe ( Fach- und Methodenkompetenz werden getestet
9. 2. Gespräch
1.Vorbereitung
2. Hauptteil ( Fragen/ Differenzen klären, Arbeitsbedingungen besprechen, Lohn, Zeit, weiteres Vorgehen)
3. Nachbearbeitung ( Personalldosier erstellen, Vertag erstellen)
10. Anstellung
Vertrga unterzeichnen, AHV Karte erstellen, Lohndaten, Pensionskasse
Personalmanagement 4Teilgebiete
Personalgewinnung -> Personal Betreuung-> Personal Entwicklung-> Personal Trenung
Personal Betreunung
Fit machen: Einführungsplan, Götti zuweisen, Laufende Gespräche
Fit halten : Mbo/ Qualigespräche, Private Gespräche
Personalentwicklung
Fluktuation tief halten
Arbeitssituation, Aus und Weiterbildung, Laufbahn und Nachfolgeregelung
Personaltrennung
Gegenseitige willensäuserung, Kündigung unbefristet, Ablauf bei befriesteten Vertägen, Aufhebungsvertrag, Natürliche Personalabgänge
4 Managementmethoden
Management by Objectives MbO
Management by Delegation MbD
Management by Exebition MbE
Management by System MbS
MbO
Führen durch Zielvereinbahrung
MbD
Hier werden die Aufgaben so weit als möglich auf die Mitarbeiter übertragen
MbE
Die Führung greift nur bei abweichungen ein.
MbS
Führung wird durch Computergestüzte Programme unterstüzt
Mitarbeitergespräch Ablauf
Einstieg
Rückblick (Zielvereinbahrung besprechen, ereicht, teilweise ereicht, nicht ereicht)
Information über Arbeit und Qualifikation
Gesamtbeurteilung
Ausblick und persönliche Entwicklung
Abschluss
Problemlösung
AZPERK
A = Analyse Z = Ziele setzen P = Planen E = Entscheiden R = Realisieren K = Kontrollieren
Employer Branding
Arbeitgebermarke
ist eine unternehmensstrategische Maßnahme, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben (zu positionieren).
Aufträge Priorisieren
ABC Analyse
Die ABC-Analyse ist ein einfaches Hilfsmittel, um sichüber die IST-Situation Ihres Zeitmanagements ein genaues Bild zu machen. Ziel der ABC-Analyse ist es, den Fokus stärker auf die wichtigen Dinge zu legen.
A Aufgaben 65% Wert, müssen selber erledigt werden
B Aufgaben 20% Wert, können selber gemacht oder delegiert werden
C Aufgaben 15% Wert, müssen delegiert werden
Zeitmanagement
Pareto
Gemäß der Pareto-Regel erzielt man durch 20 Prozent der Aufgaben (bzw. 20 Prozent der Zeit) 80Prozent der Ergebnisse.tenliste zu erstellen.
Das Eisenhower-Prinzip ist neben dem Pareto-Prinzip ein Instrument zur Prioritätensetzung. Erklären Sie den wesentlichen Unterschied zwischen diesen 2 Instrumenten.
Das Eisenhower-Prinzip gewichtet nach den Kriterien Wichtigkeit und Dringlichkeit,Pareto plädiert dafür, das Richtige mit einem vertretbaren Aufwand zu erledigen.
2 Dimensionale Führungsstil
Black Mountain Modell
Typ 1.1: Laissez Faire Management: wenig Interesse an Produktion und wenig Interesse an Mitarbeitern.
Typ 1.9: Wohlfühlmanagement: Wenig Interesse für Produktion und Aufgaben, und hohes Interesse für die Mitarbeiter
Typ 9.1: Autoritäres Management: Das primäre Interesse gilt der Produktion und den Sachaufgaben, wenig den Mitarbeitern
Typ 9.9:Teammanagement: Der ideale Führungsstil, beide Orientierungen sind optimiert
Typ 5.5: Kompromissmanagement: Der Mittelweg
Eindimensionale Führungsstile
Autoritärer Führungsstil: Alles wird vorgegeben
Kooperativer Führungsstil:Der Vorgesetzte nutzt das Wissen der Mitarbeiter
Laissez- Fair Führungsstil: Der Vorgesetzte greifft nicht in die Entscheidungs- und Handlungsprozesse der Mitarbeiter ein. Oft findet keine Führung statt.
Patriarchalischer Führungsstil: Die Mitarbeiter geniessen eine hohe Beachtung und erhalten das Gefühl zur "Familie zu gehören."
Dreidimensionaler Führungsstil (Situativer Führungsstil)
Ziele Kurz- mittel- Lagfristig
Operative Ziele: Kurzfristig
Strategische Ziele: mittel-Langfristig
Vision: Langfristig
gruppenprozesse
forming(findungsphase)
Storming(konfliktphase)
norming(regelungsphase)
performing(leistungsphase)
adjourning(auflössung und trennung)
zuhörtechniken?
passives zuhören(nur nicken)
zuwenden(blickkontakt)
bestätigung (zustimmung ausdrücken zb wirlich?)
türöffner
aktives zuhören (intressiert beim gespräch beteiligen)
spiegeln
fragetechnik
geschlossene fragen
erlaubniss fragen (darf ich sie nächste woche anrufen?)
offene fragen
kontrollfrage
lohnformen
zeitlohn
akkordlohn
prämienlohn
lohnaufbau
grundlohn, erfahrungslohn, leistungslohn, weitere lohnbestandteile
zeitfallen
nicht nein sagen können
unpünktlichkeit
unordnung
zeitpläne vollpacken
unterbrechungen(offenes mail)
handlungskompetenzen
fachkommpetenzen
sozialkommpetenzen
methodenkommpetenzen
selbstkommpetenzen
stressoren
physikalische (lärm, hitze, kälte)
physische(schmertzen, hunger, schlafentzug)
psychische(zeitdruck, über oder unterforderung, prüfungsangst)
soziale stressoren (einsamkeit, beziehungsprobleme)
