Unternehmensführung

1. Miarbeitergespräch 

2. Konfliktbewältigung 

3. Workshop & Seminar 

(konflikthotline, Kurzfristig Maßnahmen, Wissenstransfer)

4. Konfliktmanagementsystem 

5. Mediator und Mediation (5 Phasen)

Akzeptable Lösung für alle Parteien 

1. Vorbereitung

2. Beteiligte einladen 

3. Stellungsnahme der Konfliktparteien 

4. Lösungsfindung

5. Schluss

1. Mangelnde Wertschätzung 

- Regelmäßige Teamtreffen, Bildung v. Arbeitszirkel 

2. Mangelnde Gesprächsbereitschaft 

- Workshop/Seminar, gemeinsame KOmmunikation 

3. Fehlende Information 

- Workshop/Seminar, Wissenstransfer

4. mangelnde Akzeptanz / Neid

- gemeinsame aktivität

- Sachbezogene Diskussion: sachliche Konfliktbasis

- Objektivität: objektive Sichtweise, dann obejktive Entscheidung 

- interessen identifizieren: Konflitkparteien: Konfliktparteien und schlichter sollen Interessen benennen

- Schaffung von Wahlmöglichkeiten: Ziel, ist die suche nach alternativen & Kompromissen 

Personalentwicklung steht für gezielte Entwicklung und Verbessung der Fertigkeiten, Fähigkeiten und Kenntnisse von MA

1. Ziele und Grundsätze durch CEO festlegen 

2. Zur orientierung des PE-Bedarfs eine Personalplanung 

3. Geeignete PE Maßnahmen vergleichen und auswählen 

4. Budget planen und bereitstellen 

5. Konkrete Instrumente einführen 

6. Controllingsystem zur Bereitstellung der Beurteilung der MA

- Zeitraum und Dauer

- Festlegung der durchlaufenden Abteilungen bzw. Projekte und deren Zeitablauf

- Bestimmung der Orga und Kosten 

- Festlegung des Mentos für die Teilnehmer

- Transparenz über Ablauf, mögliche Chancen und Übernahme

Lehrgänge -> IHK & HWK

Seminare-> bestimmte Lernziele Fach-, Methoden-, Sozialkompetenz

Tagung-> Basiswissen 

Konferenz -> Themenspezifisch - Kleien Vorträge - mehr Kommunikation

Kongress -> mehrtägig, verschiedene Einzelveranstaltung, Spezialisiert 

- Ausbildung 

- Weiterbildung 

1. Aufstiegsfortbildung 
2. Anpassungsfortbildung
3. Erweiterungsfortbildung (ohne berufl. Auftstieg)
4. Erhaltungsfortbildung

1. erarbeitende Methode 

Themen werden selbstständig erfasst - Leittextmethode

2. vermitteltes Wissen wird von Ausbilder vorgetragen/vorgemacht

Bsp.: 4 Stufen Methode

Schriftliche Anleitung zum selbstständigen arbeiten. Durch Leitfragen und Aufgaben. Selbstständige Suche der Lösung (oftmals auch in Gruppenarbeit)

+ Motivation und Zusammenarbeit innerhalb der Gruppe, selbstständiges Erarbeiten von Lösungen im eigenen Tempo, Theorie und Praxis werden vereint

1. Informieren 

2. Planen 

3. Entscheidung 

4. Ausführung

5. kontrollierem 

6. Auswertung 

Auszubildender durchläuft die Phasen selbsständig. Der Ausbilder kontrolliert und hinterfragt ggf. die getroffenen Entscheidungen / ausführung des  Auszubildenden.

1. Vorbereitung 

2. Vormachen & Erklären lassen 

3. Nachmachen & erklären lassen

4. Üben 

Ausbilder bereitet alles vor, führt den Azubi in ständigem Beistand an die Lösung heran. Wiederholungen in Form von Übungen um das Wissen zu festigen 

1. Einführungsphase: Zietsetzung, Idee, Rahmenbedingungen 

2. Durchführungsphase: durchführung mit Protokollierung 

3. Kontrollphase: Reflexion & Einordnung des Verhaltens. Eindrücke werden erörtert, mit anschl. Feedback

4. Lernphase: Handlungsanweisunge für reale Situation sollen dadurch gewonnen werden.

Was ist ein Rollenspiel? Vermittlung von berufsspezifischen Abläufen  

- berufstypische Situation werden simuliert als Vorbereitung für eine reale passende Reaktion des Azubis

- Rollenspieler müssen über Rolle genau bescheid wissen 

- es muss eine ungestörte Atmosphäre herrschen

- Azubi muss sich mit der Rolle identifizieren 

- Teilnehmer sollten sich frei in der entfalten können

Ausführende MA werden in den Entscheidungsprozess einbezogen, Delegation von Aufgaben und Verantwortung wird angestrebt; Ziel ist höhere Eigenverantwortung und höhere Motivation der MA

Die Führung gründet sich auf einem ausführlichen Regelsystem. Jeder folg seiner detaillierten Stellenbeschreibung und den Dienstaneisungen.

Starke persönliche Ausstrahlung des Vorgesetzten, die die MA zu hoher Leistung motiviert; Mitsprache und Eigenverantwortung werden nicht erwartet.

1. Erschwerte Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen, einige MA erwarten klare Anweisungen, andere MA erwarten Mitspracherechte.

2. Mitarbeiter drängen in Abteilungen ind enen der ihnen zusagende Führungsstil praktiziert wird.

3. MA werden dadurch irritiert

senkrecht: MA-Orientierung

waagerecht: Aufgabenorientierung

1.1 = Überlebensmanagement, "Laissez-faire" des Vorgesetzten, MA sind sich selbst überlassen

1.9 = Vereinsmanagement, Höchste MA-Orientierung, das Arbeitsergebnis ist zweitrangig

9.1 = Befehl-Gehorsam-Management, Höchste Aufgabenorientierung, Befinden der MA zählt nicht (idR autoritärer Führungsstil)#

9.9 = Teammanagement, Idealform der starken MA- und gleichzeitig starken Ergebnisorientierung, Führungskraft verlangt viel von MA, gibt aber auch viel zurück

5.5 = Middle-of-the-road-Management

1. Vorbereitungsphase: MA wird durch Bewerberverfahren ermittelt, Unterschrift Arbeitsvertrag, Einarbeitungsphase wird geplant, Arbeitsplatzgestaltung

2. Orientierungsphase 2 Monate: Vorstellung bei Kollegen, Zugriff auf das Intranet, der Mitarbeiter kann sich über Betriebsrat, Aufbauorganisation, Arbeitsschutz etc informieren

3. Integrationsphase bis 6 Monate: MA lernt Kollegen näher kennen und wird in die Arbeitsgemeinschaft aufgenommen. Nach erfolgreichr Interation stellt er seine volle Arbeitskraft dem UN zur Verfügung

1. Forming: gegenseitiges Kennenlernen, Konfrontation mit der Projektaufgabe

2. Storming: Rangordnungskonflikte, die Auswirkungen auf die Sach- und Beziehungsebene haben. Dadurch treten Aufgaben-, Ressourcen- und Kompetenzprobleme auf.

3. Norming: Entwicklung und Festlegung gemeinsamer Werte. Es entsteht Vertrauen und Zusammenhalt.

4. Performing: Fokussierung auf Projektaufgabe, es ergeben sich gute leistungen und Resultate, Probleme werden gemeinsam konsturktiv gelöst

Norming Phase, weil hier die Ordnung der Gruppe festgelegt wird und ein "Wir-Gefühl" entsteht. Dieses beeinflusst die Leistungsbereitschaft und die Produktivität der Mitglieder.

Die Kräfte, die in einer Gruppe entstehen und nach innen und außen wirken, nennen sich Gruppendynamik. Die Gruppe muss sich dauernd Veränderungen stellen (neue Ziele, Aufgaben, Mitglieder, weshalb der Gruppenführer die Dynamik stets im Griff behalten sollte.

Als Gruppenkohäsion wird der innere Zusammenhalt einer Gruppe bezeichnet.

Sie wird gefördert durch Gruppenklima, Beziehung der Mitglieder untereinander, Art der Aufgabe, Gemeinsamkeiten.

1. Verbesserung der fachlichen und persönlichen Qualifikation der MA

2. Sicherung des zukünftigen Fach- und Führungspersonals

3. Bindung der MA ans UN

4. Unabhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt

5. Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit

1. verbesserte Karrierechancen

2. Verbesserung der Chancen am Arbeitsmarkt

3. Senkung des Risikos des Arbeitsplatzverlustes

4. neue interessante Aufgaben

5. Aktivierung ungenutzen Potenzials

1. Potenzialanalyse

2. Planung der Personalentwicklungsmaßnahmen

3. Durchführung der geplanten Maßnahmen

4. Kontrolle der durchgeführten Maßnahmen

5. Sicherung der erworbenen Kenntnisse und Fertigkeiten

1. Vorstellung des UN mit Branche, Produkten und/oder Marktstellung

2. genaue Informationen über die zu besetzende Stelle ( Aufgaben, Verantwortung usw.)

3. Anforderungen an den Bewerber (Fachkompetenz, Abschlüsse, Erfahrungen, usw)

4. Sozialleistungen, Möglichkeiten der Personalentwicklung etc.

5. Angaben über Form und Inhalt der Bewerbungsunterlagen