Personalmanagement

1. Leistungsbeurteilung - Vergangenheitsbezogen
2. Potentialbeurteilung - zukunftsorientiert (geeignete Fördermaßenahmen definieren)

1. Natürliche
   1. Altersrente
   2. Tod
2. Aktive
   1. Unternehmensinitiiert
   2. Mitarbeiterinitiiert

1. Vorteile
   1. Neue Karriereoption für verbliebene Mitarbeiter
   2. Neue Mitarbeiter möglicherweise Leistungsfähiger
2. Nachteile
   1. Wissensverlust
   2. Kosten für bereits durchgeführte Weiterbildungsmaßnahmen
   3. Verlust von Kontakten und Beziehungen

1. Ausgestaltung von Maßnahmen, um Mitarbeiter im Unternehmen zu halten
2. Bindung von Schlüsselkräften
3. Beispiele
   1. Employer Branding
   2. Betriebsklima
   3. Aufgabengestaltung

1. Methoden
   1. Exit-Interviews - Grund für die Kündigung
   2. Mitarbeiterbefragungen - Risiko hoher Fluktuation rechtzeitig erkennen
   3. Mitarbeitergespräche - Unzufriedenheit rechtzeitig erkennen

1. Erhalt der Leistungsfähigkeit
2. Leistungssteigerung
3. Eigeninitiative und Innovation

1. Es geht darum, dass jemand ein ziel hat, sich anstrengt und ablenkungsfrei bei der Sache bleibt

1. Intrinsisch - Motivation durch Interesse an der Tätigkeit
2. Extrinsisch - Motivation durch Anreize aus der Umwelt

Talent

1. Eigenschaftsebene - besondere Begabung auf einem bestimmten Gebiet
2. Personenebene - die begabtesten Mitarbeiter im Unternehmen

Talent Management

1. Konventioneller Ansatz - Entwicklung und Bindung von High Potentials
2. Integrierender Ansatz - Förderung und Nutzung der Begabung und Talente aller Mitarbeiter

Gründe

1. Elite leistet hohen Beitrag zum Unternehmenserfolg
2. Schärferer Wettbewerb um talentierte Mitarbeiter

Risiken

1. Höhere Wechselabsicht von High Potentials
2. Demotivation und Herabsetzung der anderen Mitarbeiter

1. Individuelle Kompetenzentwicklung
2. Identifikation von Talenten

1. Unternehmensspezifische Definition von "Talent" und "Talent Management"
2. Festlegung von Kriterien, die ein Mitarbeiter leisten muss um als Talent zu gelten

1. Gewinnung von Talenten
   1. Employer Branding
   2. Internes und externes Recruting
2. Identifikation von Taleten
   1. Leistungsbeurteilung
   2. Potentialbeurteilung
3. Mitarbeiterentwicklung
   1. Training
   2. Master-Studium
4. Bindung von Talenten
   1. Exit-Interviews
   2. Sicherstellen der Übereinstimmung von Anforderungen und Fähigkeiten

1. Menschenbilder - Zuordung von Personen zu einer Kategorie und Abteilung von Handlungsempfehlungen für den Umgang mit diesen Personen
2. Inhaltstheorie - welche Bedürfnisse hat der Mensch
3. Prozesstheorie - wann wird Verhalten aktiviert und erreicht oder verworfen

1. Selbstverwirklichung
2. Anerkennungsbedürfnisse
3. Zugehörigkeitsbedürfnisse
4. Sicherheitsbedürfnisse
5. Physiologische Bedürfnisse

1. Rational-Ökonomischer Mensch - durch monetäre Anreize motiviert
2. Sozialer Mensch - durch soziale Beziehungen motiviert
3. Sich-selbst-verwirklichender Mensch - selbstmotiviert, strebt nach Autonomie und Selbstverwirklichung
4. Komplexer Mensch - strebt je nach Situation unterschiedlichen Zielen

1. Ziel - dient der Ableitung entsprechender Maßnahmen

1. Enthält Fragezeichen (Leistung niedrig, Potential hoch)
2. Stars (Leistung und Potentail hoch)
3. Problem Mitarbeiter (Leistung und Potential niedrig)
4. Arbeitstiere (Leistung hoch, Potentail niedrig)

1. Arbeitsträger
2. Entscheidungsträger
3. Kostenverursacher

Wirtschaftlich - Arbeitsleistung

1. Optimaler Einsatz der menschlichen Arbeit
2. Steigerung der Arbeitsleistung
3. Bindung/Gewinnung hochqualifizierter Mitarbeiter

Soziale - Bedürfnisse der Mitarbeiter

1. Gute und leistungsgerechte Bezahlung
2. Gesundheitsschutz
3. Arbeitsplatzsicherheit

1. Personalstrategie 1 - Erfolg basiert auf Kenntnissen eines qualifizierten Mitarbeiterstamms
2. Personalstrategie 2 - Hohe Standardisierung
3. Personalstrategie 3 - Produkte mit langen Innovationszyklen
4. Personalstrategie 4 - Schnelle und flexible Anpassungen an sich ändernde Rahmenbedingungen

1. Analyse des Personalbestandes und Prognose des Personalbedarfs
2. Ziel: benötigte Mitarbeiter sollen in entsprechender Anzahl und Qualifikation beschaffte werden

Unternehmensextern

1. Gesamtwirtschaftliche Entwicklung
2. Politische Entwicklung
3. Rechtliche Entwicklung

Unternehmensintern

1. Absatzplanung
2. Arbeitsproduktivität
3. Arbeitszeit-/Urlaubszeitregelung

Qualitativ

1. Ergibt sich aus Fähigkeitsprofil der Mitarbeiter (Anforderungen vs Fähigkeiten = Unter- oder Überfordert)

Quantitativ

1. Abgangs-Zugangs-Rechnung
2. Personalstatistik / Fluktuationsstatistik 

1. Schätzverfahren - Expertenbefragung
2. Bedarfsprognose - zukünftiger Personalbedarf aus der Entwicklung bestimmter Einflussgrößen
3. Kennzahlenmethode - genaues Verfahren
4. Personalbemessungsmethode - REFA (Arbeitsablauf in einzelne Arbeitsvorgänge zerlegen), MTM (Bewegung, die im Rahmen einer Arbeit auszuführen sind, werden in kleinste Grundbewegungen zerlegt)

1. Wird aus Aufgaben der Mitarbeiter hergeleitet
2. Aus Stellenausschreibung ergibt sich ein Anforderungsprofil

1. Bei Personalminderung sollten zunächst sanfte Maßnahmen versucht werden, ohne arbeitsgeberseitige Kündigung

Kurzfristig

1. interne Personalbeschaffung
   1. Mehrarbeit/Überstunden
   2. Urlaubsverschiebung
2. externe Personalbeschaffung
   1. Personalleasing

Langfristig

1. interne Personalbeschaffung
   1. Interne Stellenausschreibung
   2. Versetzung
2. externe Personalbeschaffung
   1. Neueinstellung

1. Quantitativ - Beschaffungsumfang
2. Qualitativ - Wie können die "Besten" gewonnen werden
3. Zeitlich - Zeitpunkt des Bedarfs
4. Räumlich - Intern vs. externe Beschaffung

1. Vorteile
   1. Geringe Einarbeitungszeit
   2. Geringe Beschaffungskosten
   3. Risiko der Fehlbesetzung minimieren
2. Nachteile
   1. Betriebsblind
   2. Rivalität der Belegschaft
   3. Nachbesetzung der verlassenen Stelle

1. Internet
2. Printmedien
3. Hochschulrecruiting

1. Interne und externe Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber
2. Ziel - Bindung bisheriger und Anziehung potentieller Mitarbeiter