Personalmanagement

"Der Personalaufwand im Geschäftsjahr 2020 darf 42% nicht überschreiten und senkt sich bis auf 2024 auf 39%"

Bezieht sich immer auf die gesamte Unternehmung. und stellt einen einzelnen Zielwert dar.

"Der Personalaufwand in der Sparte F&B senkt sich 2020 auf max. 46% gemessen am F&B Ertrag und bleibt in der Folgejahren konstant. Der Personalaufwand in der Sparte Room senkt sich bis 2020 auf max. 33% und bleibt in den folgejahren konstant."

Differenziert unterschiedliche Zielwerte für unterschiedliche Geschäftsfelder, Sparten, Bereiche & Abteilungen. Diese Form widerspiegelt ein Profit-Center

"Die Fluktuationsrate innerhalt der Geschäftsleitung beträgt 2020 maximal 25% und wird in den Folgejahren ebenfalls nicht überschritten. Auf srufe Abteilungsleitungen beträgt die Fluktuation 2020 maximal 355 und wir in den Folgejahren ebenfall nicht überschritten"

differenzier unterschiedliche Zielwerte für unterschiedliche Führungs, Hierarchiestufen. Mit dieser Darstellungsart betonen die Unternehmen die unterschiedliche Wichtigkeit von Führungsstufen.

• Ökononomische & ökologische Fragen prägen in zunehmenden Ausmass die Grundsätze eines Unternehmens
• Die Lebenszyklen von Produkten werden kürzer, so dass die Betriebe auf Innovationen angewiesen sind
• Der Standort CH hat sich vom Produktions- zum Dienstleistungsplatz gewandelt.

• Die Produktivkräfte erhalten eine neue Gewichtung.
• Die Tendenz zum Verkäufer - Arbeitsmarkt nimmt zu
• Das mittlere Management schwindet
• Die Berufstätigkeit der Frau nimmt zu
• Intuition & visinäres Denken gewinnen mehr an Bedeutung
• Missverhältnis zwischen Erziehungssystem & Erfordernissen der Wirtschaft & Gesellschar

• MA im Unternehmen zu erhalten & aufgrund geeigneter Massnahmen in ihrem Leitungsbild positiv beeinflussen
• Neue Mitarbeitenden für das Unternehmen zu gewinnen
• Allgemeine Imageprofilierung des Unternehmens

• MA unter berücksichtigung von ethischen, rechtlichen und gesellschaftlichen Normen zu behandlen.
• MA motivieren
• Wirtschaftliche Ziele und Interessen des Arbeitgebers verpflichtet zu bleiben

• optimaler Einsatz der menschlichen Arbeit
• optimale Kombination des Faktors Arbeit mit den Faktoren Betriebsmittel und Werkstoffe
• effiziente Steuerung der Arbeitsleistung
• Minimierung der Kosten
• Nutzung vom MA-Potentialen

• Arbeitsplatzgestaltung
• Arbeitsinhalte
• Arbeitszeit
• Entlöhnung
• Arbeitschutz & Sicherheit
• Mitarbeiterführung & Entwicklung
• Mitwirkung und Mitbestimmung

Das Ziel ist somit: Profilierung des Unternehmens auf dem Personalmarkt und richtige Beschaffung der geeigneten MA.

Instrumente:

• Unternehmensattraktivität ( Image, CI, Philisophie)
• Attraktive Angebote (Trainees, Laufbahnplanung etc.)
• Effiziente Beschaffungswege (Beziehungsnetz zu Ehemaligen, Schulen, Verbänden
• Bewerberauswahl (schnelles Vorgehen bei Absagen oder Einladungen)
• Austrittsvorgehen (Kündigungsgespräch- & vorgehen)
•  

aufgabenfeld und Arbeitsumfeld so auf den MA zuschneiden, dass diese in der Unternehmung bleibt und sich optimal engagiert.

Instrumente:

• Arbeitsklima (Information, Kommunikation, Beurteilung, Motivation)
• Entwicklungsmöglichkeiten (Beurteilung, Beschaffungsplanung, Laufbhan, Entwicklung)
• Anreizgestaltung (Salär- und Sozialleistung, Fringe Benefit
• Aufgabenfeld (Einführung, Führung, Verantwortung, Arbeitsgestaltung)

• Erfassen zahlenmässigen Entwicklung des Personalbedarfs = quantitative Planung
• Klären, wie sich Anforderungen künftig Entwickeln werden = qualitative Planung
• Plaen des Personaleinsatzen (wer, wann, wo, wozu) = Personaleinsatzplanung

• individuelle Personalplanung
• kollektive Personalplanung

• Laufbahnplanung
• Einarbeitungsplanung
• Entwicklungsplanung
• Pensionierungsplanung etc.

• Personaleinsatzplanung
• Personalbedarfsplanung
• Personalbestandesplanung
• Personalbeschaffungsplanung
• Personalentwicklungsplanung
• Personalfreisetzungsplanung

- Personalarbeit als Administrationsaufgabe

- Personalarbeit als Stabsaufgabe

- Personalarbeit als Improvisationsaufgabe

- Integriertes Personalmanagment

- Keep it Integrated,Stategic and Stimulating

• realistisch sein
• wirklichen Absichtern der Entscheidungsträger
• eindeutig und klar Verständlich sein
• soll die Substanz haben, ohne in bürokratische Reglementierungen zu münden
• soll ausgewogen und widerspruchslos sein
• sie definiert keine konkreten Massnahmen

• Organisation & Struktur
• Personalmarketing & Arbeitsplatzgestaltung
• Personalgewinnung
• Personalführung
• Honorierung & Sozialleistungen
• Personalentwicklung

• Personalpolitk soll realistisch sein
• den wirklichen Absichten entsprechen
• Eindeutig & Klar verständlich
• Soll Substanz haben
• ausgewogen sein und widerspruchslos
• definiert keine konkreten Massnahmen

• Organisation & Struktur
• Personalmarketing & Arbeitsgestaltung
• Personalgewinnung
• Personalführung
• Honorierung & Sozialleistungen
• Personalentwicklung

• Wie soll das Unternehmen organisiert sein?
• Flache oder steile Hierarchie?
• Abteilungen oder Profit Center
• Team- oder Projektmanagment

• welche Positionen sollen den Arbeitsplätzen zukommen, mit welchen Strategie sollen wollen wir dies erreichen?
• Arbeitsplatzgestaltung
• Arbeitszeitmodelle
• Infrastruktur
• Fringe Benefits

• Welche Mitarbeiter wollen wir anstellen, warum diese passen und wo wir diese finden
• Anforderungen
• Rekrutierung
• Selektion