HR

• Eltern-Ich-Zustand (EL)
  • fürsorgliches Eltern ICH (fEL)
  • kritisches (normatives) Eltern-ICH (kEL)
• Erwachsenen-Ich-Zustand (ER)
• Kind-Ich-Zustand (K)
  • natürliches Kind-ICH (nK)
  • angepasstes Kind-ICH (aK)

• Ich bin ok – Du bist ok (Idealfall)
• Ich bin ok – Du bist NICHT ok
• Ich bin NICHT ok – Du bist ok
• Ich bin NICHT ok – Du bist NICHT ok

• Die parallele Transaktion: Der Sender adressiert eine Botschaft an einen bestimmten ICH-Zustand des Empfängers. Die Reaktion des Empfängers kommt aus dem angesprochenen ICH Zustand heraus.
• Die gekreuzte Transaktion: Der Sender adressiert eine Botschaft an einen bestimmten ICH-Zustand, jedoch kommt die Reaktion aus einem anderen ICH-Zustand.
• Die verdeckte Transaktion: Die Botschaft scheint auf der Erwachsenenebene zu sein, besitzt aber eine verdeckte Seite, die vom Empfänger oft stärker wahrgenommen wird. (Ausgangspunkt für Spiele der Erwachsenen.)

• Der Durchschnittsmensch ist träge und geht der Arbeit soweit wie möglich aus dem Weg (keine intrinsische Motivation).
• Mitarbeiter haben nur wenig Ehrgeiz, scheuen Verantwortung und möchten angeleitet werden.
• Mitarbeiter sind durch ein dominantes Sicherheitsstreben gekennzeichnet.
• Durch Druck und mit Sanktionen muss versucht werden, die Unternehmensziele zu erreichen.
• Straffe Führung und häufige Kontrolle sind wegen der Trägheit des Menschen unerlässlich.
• Autoritärer Führungsstil: Zielorientiert aber kaum mitarbeiterorientiert

Arbeitsunlust ist nicht von Natur angeboren, sondern eine Folge schlechter Arbeitsbedingungen.

Mitarbeiter akzeptieren Zielvorgaben. Sie besitzen Selbstdisziplin und Selbstkontrolle.

Die Mitarbeiterpotenziale sind grösser als vermutet und damit stärker als erwartet nutzbar.

Durch Belohnung und Möglichkeit zur Persönlichkeitsentfaltung werden die Unternehmensziele am ehesten erreicht.

Bei günstigen Erfahrungen suchen die Mitarbeiter die Verantwortung, wenn sie richtig geführt werden

Kooperativer Führungsstil, der mehr auf Delegation und Mitarbeiterbeteiligung setzt

• Weisheit
• Glaubwürdigkeit
• Menschlichkeit
• Mut
• Disziplin

Motivatoren:

Verantwortung, Aufstieg, Anerkennung

Hygienefaktoren:

Stauts, Arbeitsplatzsichereheit, Arbeitskollegen, Arbeitsbedingungen

1. Ziele: Die Teammitglieder arbeiten an einem gemeinsamen Ziel eine gewisse Zeit zusammen (z.B. einem Projekt)
2. Rollenverteilung: Für das gemeinsame Ziel sind Rollen und Hierarchien klar geregelt und formal festgelegt
3. Verbindlichkeiten: Termine und Arbeitsabläufe mit wechselseitigen Abhängigkeiten sind gegeben
4. Aktivität: Jeder einzelne trägt aktiv mit klar umrissenem Tätigkeitsfeld zur Lösung des gemeinsamen Ziels bei
5. Verantwortung: Gemeinsame Verantwortung für das erreichen des Ziels nach innen sowie aussen

• selbstgesteuert
• Wissen und Erfahrungen
• Problemverständnis der Beteiligten wächst
• Kreativität wird gesteigert

• Problemlösungs-Teams
• Projekt-Teams
• Virtuelle-Teams
• Selbst organisierte Teams

• Ressourcen Planen
• Aufaben und Prozesse koordinieren
• Informationen weitergeben
• Ziele absprechen

1. Fehlende Dringlichkeit
2. Fehlende Koolition
3. Fehlende Vision
4. Vision nicht verbreitet
5. Hürden bleiben stehen
6. Kleine Erfolge nicht feiern
7. Erfolg Siegesfeier zu früh
8. Unternehmenskultur

• Konflikt identifizieren
• Lösungen entwickeln
• Lösungen bewerten
• Entscheiden
• Ausführen
• Ausführungen bewerten

1. Aufarbeiten/ vorbereiten
2. Gespräch eröffnen
3. Vertrauen aufbauen 
4. Im Dialog argumentieren 
5. Vereinbarungen entwickeln
6. Nachhaltigkeit sichern
7. Innerliche & äusserliche Verarbeitung

• Sachkonflikte
• Struktur-/Rollenkonflikte
• Verteilungs-/Interessenkonflikte
• Wertekonflikte
• Beziehungskonflikte

1. Ein Bewusstsein für die Dringlichkeit schaffen
2. Eine Koalition bilden
3. Eine Vision kreieren
4. Die Vision bekannt machen
5. Andere ermächtigen, gemäss der Vision zu handeln
6. Kurzfristige Erfolge feiern
7. Verbesserungen weiter ausbauen
8. Neue Lösungswege verankern

Setzt auf „Austausch“ von Leistung und Gegenleistung (Pflichterfüllung gegen Bezahlung; Kontrolle wichtig)

Setzt auf ideelle Beeinflussung und wird mittels 5 Praktiken unterstützt:

1. Hinterfragen von Gewohntem
2. Mit einer Vision begeistern
3. Empowerment zu selbständigem Handeln
4. Verhaltensmodell für andere sein
5. Anerkennung, Motivation, Ansporn

1. Moderation von Workshops
2. Führen mit Vision
3. Veränderungskommunikation

1. Forming
2. Storming
3. Norming
4. Performing

1. Schock, Denial
2. Wiederstand
3. Elobaration
4. Offenes Commitment

Wie ist die Organisation grundsätzlich strukturiert?

Wie führe ich in dieser Struktur (Zuständigkeiten)?

Wie gut abgegrenzt sind die Stellen (insb. bei Mehrfachunterstellungen)?

Was für Führungsprozesse gibt es, die ich nutzen kann?

Wie führe ich die Kern-Prozesse (z.B. mit Kennzahlen)?

Welche Supportprozesse stehen mir zur Verfügung?

• Funktionale Organisation
• Spartenorganisation mit Stabstellen
• Matrixorganisation
• Projektorganisation

• Führungsprozesse
• Kern-Prozesse
• Support-Prozesse