Rollenspiele
Fragen zum Aufbau von Mitarbeitergesprächen
Fragen zum Aufbau von Mitarbeitergesprächen
Daniel Bratschke
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 22 |
|---|---|
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Psychologie |
| Niveau | Université |
| Crée / Actualisé | 11.01.2019 / 19.05.2020 |
| Lien de web |
https://card2brain.ch/box/20190111_rollenspiele
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| Intégrer |
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Ich frage mich, was die Gründe sind..
Was waren denn die Gründe für die (Verspätungen)
Gibt es noch weitere Gründe?
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kurze und präzise Darstellung der Beobachtung:
zB Herr Koch mir ist aufgefallen, dass Sie sich in den vergangenen 2 Wochen an drei Tagen um ca. 10 Minuten verspätet haben.
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Begrüßung und Smalltalk
-Platz anbieten
-etwas zu trinken
-nach Wohlbefinden fragen
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bei schwerwiegendem Problem des MA:
- Ursache und Fehlverhalten getrennt betrachten
- Verständnis für schwerw. Problem zeigen
---> gemeinsames Problembewusstsein erzeugen:
- Problem aufzeigen, die durch die IST-Situation entsteht
- ggf. negativen Auswirkungen verdeutlichen
(Arbeitsprozesse, Kundenzufriedenheit, Ausw. auf Zus. im Team)
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- Lösungsvorschläge einfordern
- Ansatz aufgreifen und weiterentwickeln
- bei keinen Ideen des MA: eigene zur Diskussion stellen
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- Darstellung der erzielten Ergebnisse (wenn noch nicht bekannt)
- ggf. Erläuterung Kennzahlen und der Bedeutung für das Unternehmen (Umsatz zB)
- erst positive Ergebnis besprechen:
- loben und Freude darüber ausdrücken
- ermutigen in dem Bereich so zu weiter zumachen
- auf negative Abweichung eingehen:
- Absicht erklären,
- dass aufgrund der Wichtigkeit dieser Kennzahl, man nun gemeinsam die Hintergründe analysieren möchte
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- offene Frage:
Was sind denn aus Ihrer Sicht die Gründe für ...
- hinterfragen bis plausibel:
Fragen zum Tagesgeschäft des MA, die Bezug haben & Ursachenforschung dienen
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- prüfen ob MA Handlungsbedarf bewusst ist
- und Eigeninteresse an Behebung? besteht
- wenn nein: Wichtigkeit nochmal verdeutlichen, und Konsequenzen, wenn alle Vertrieb-MA einen Umsatzrückgang von 8% zu verzeichnen hätten (Herunterbrechen bis Arbeitsplatz)
- bei schwerwiegenden Problemen des MA: wie KritikGespräch: Ursache und Fehlverhalten trennen, Verständnis für Problem zeigen, Folgen besprechen, nach Lösungsmöglichkeiten mit dem MA zusammen suchen
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- Einfordern von Lösungen
- aufgreifen und weiterentwickeln
- wenn MA keine Ideen: dann eigene
- Maßnahmen möglichst pragmatisch und kurzfristig umsetzbar
- ggf. Maßnahmenplan und stufenweise Umsetzung
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- Pläne des Unternehmens umreißen
- bisherige Leistung/Einsatzbereitschaft würdigen (Lob+Ermutigung)
- Chance aufzeigen mitzuwirken/mitzugetalten
- neue Aufgaben positiv als verantwortungsvoll und wichtigen Beitrag darstellen
- erklären, warum man dabei an ihn/sie gedacht hat
- begrenzter Zeitraum
- Gesprächziel darstellen, dass man mit ihm besprechen möchte, inwiefern die Position geeignet
- offene Frage: wie stehen Sie dazu?
- welche Gründe genau dagegen sprechen
- weitere?
- Einwände ernst nehmen
- Frage zu familiären Situation, wenn Ausland o.ä.
- Herausfinden welcher Aspekt am hinderlichsten ist
- Konjunktivfrage, wenn x nicht wäre, dann ...?
- Zufriedenheit aktuelle Position?
- Vorstellung der beruflichen Zukunft?
- pro/contra Liste
- erst contra + Bestätigung des Gesprächspartners
- dann pros zusammen sammeln
- nutzenbezogene Argumentation ableiten (Verknüpfung mit Vorstellung der beruflichen Zukunft)
- fragen wie er unter Abwägung dieser Punkte nun das Angebot sieht
- Antwort ganz genau beobachten:
welche Einwände fallen gelassen..,
KO-Kriterium ableiten..
- Hinterfragen, unter welchen Voraussetzungen, er sich das vorstellen könnte
- daraus Lösungsszenarien entwickeln
- wenn im eigenen Ermessenspielraum und vertretbar: weiterverfolgen
- sonst: als Dikussionsgrundlage für weitere Verhandlungen festhalten und vertagen
- zügig, aber freundlich zum Thema kommen
- Verzicht auf Smalltalk
- Hinweis auf unerfreuliches Thema geben
Wie gehten Sie in der Ist-Situation Phase eines "Schlechte-Botschaft"-Gespräches vor?
- knapp die Lage erläutern
- betriebliche/dienstliche Erfordnernisse erläutern und warum jetzt xy notwendig
- möglichst schnell zum eigentlichen Punkt führen
- Raum für Reaktion lassen (schock, Enttäuschung, Frustration, ggf. Angriff)
- nachvollziehen ausdrücken
- wenn Frage nach warum auftaucht: erläutern
- Diskussion freundlich aber unmissverständlich abbrechen, wenn Entscheidung gefallen
- auch für mich unerfreulich
- aber erforderlich
- ggf. Konsequenzen aufzeigen
- keinen Zweifel lassen
- auffordern, Gedanken zu machen, wie er/sie damit umgehen wird
- Lösungsvorschläge aufnehmen, wenn schon in der Lage
- ggf. anderen Gesprächstermin vereinbaren dafür
- Zuversichtlichkeit zeigen, gemeinsam Lösung zu finden
- und das das bald vorbei sein wird (Talsohle)
- Schritte zusammenfassen
- vom Gesprächspartner bestätigen lassen
- Zuversicht zeigen, dass Herausforderung gemeinsam gemeistert wird ("Ich bin sicher..")
Relevanz und Komplexität der Themen bewerten
basierend darauf:
- Reihenfolge festlegen.
Thema, Typ, MinZiel, MaxZiel, Relevanz, Komplexität, Reihenfolge
- Themen mit hoher Relevanz und geringer Komplexität früh
- Themen mit geringer Relevanz und hoher Komplexität hinten
(letztere ggf. vertagen)
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