7. Methodik und Instrumente der Arbeitsanalyse (Arbeitsplatzanalyse)

• Einrichtung zweckmäßiger Kommunikationssysteme (Überblick Arbeitsmöglichkeiten)
• Erhöhung der Sicherheit am Arbeitsplatz (Gefährdungen entdecken) 
• Personalauswahl und -Platzierung (Anforderungsprofil, Entwicklung von Prädiktoren und Kriterien 
• Analyse für Aus- und Fortbildungsbedarf
• Berufsberatung, Umschulung und Rehabilitation (Was für Anforderungen am Arbeitsplatz werden erwartet?)
• Forschun

Formen und Bewertungsansätze der Arbeitsanalyse von Arbeitstätigkeiten

Fazit: ausgewogene Analyse durch beide Brillen! -> Probleme und Erfolge erkennbar

-> nicht strikt getrennt: Ergänzung beider Seiten

• Standardisierungsgrad : Unstandardisiert - halbstansardisiert - komplett standardisiert 
• Quelle der Information: Dokumente, Vorschriften, Stelleninhaber, Vorgesetzte, Experten
• Methodisches Vorgehen
• Theoretische Fundierung
• Andwendungsspezialität: Allgemein - tätigkeitsspezifisch 
• Verwendungszweck: Stressprävention, Gestaltung von Entlohnungssystemen, Personalauswahl, etc.
• Ökonomie: Von einer Stund bei Sau mehreren tagen (nach Komplexität der Tätigkeit)
• Erfüllung von Gütekrieterien

Unterscheiden sich in ihren Gütekriterien:

• Befragung 
• Beobachtung
• „Selbstaufschreibung“
• Physikalische und physiologische Messung (z.b. Lärm)
• Simulationen (z.B. Fahrzeugsimulation)
• Laborforschun

Beschränken sich meistens auf die Reliabilität und lassen die Validität außen vor -> Problematisch nachzuweisen 

Voskuijl & Sliedgret (2002)

Metaanalyse zur Interraterrelibialität von Arbeitsanalysen

• Reliabilität abhängig von Erfahrung de Rater (Erfahrung mit spezifischen Analysen von Vorteil) 
• Reliabilität bei Nutzung von Verhaltensänderung und Aufgabengebiete nicht Skalen höher

Dierdoff & Wilson (2003)

Metaanalyse zur Reliabilität von Arbeitsanalysen

• Arbeitsanalysen, die auf aufgabenspezifische Daten abzielen, sind reliabler als solche, die sich auf allgemeinere Tätigkeitsbeschreibungen beziehe