7. Methodik und Instrumente der Arbeitsanalyse (Arbeitsplatzanalyse)
Analyse und Bewertung von Arbeitstätigkeiten
Analyse und Bewertung von Arbeitstätigkeiten
Kartei Details
| Karten | 8 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Psychologie |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 14.11.2018 / 06.10.2020 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/20181114_7_methodik_und_instrumente_der_arbeitsanalyse_arbeitsplatzanalyse
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Weshalb möchte man eine Arbeitsplatzanalyse durchführen?
Funktionen und Ziele von Arbeitsanalysen
- Einstufung und Klassifikation von Arbeitsplätzen
- Standardisierung von Arbeitsabläufen; Festlegen von Vorschriften
- Auffinden von fehlerhaften Arbeitsprozessen und überflüssigen Arbeitsleistungen
- Leistungsbeurteilung (nur Möglich durch ädequates Bid des Arbeitsplatzes)
- Festsetzung und Standardisierung des Entgeltes
- Bestimmung und Beschreibung von Beförderungsstufen (Qualifikationen zur Steigerung
Funktionen und Ziele zur Arbeitsanalyse
- Einrichtung zweckmäßiger Kommunikationssysteme (Überblick Arbeitsmöglichkeiten)
- Erhöhung der Sicherheit am Arbeitsplatz (Gefährdungen entdecken)
- Personalauswahl und -Platzierung (Anforderungsprofil, Entwicklung von Prädiktoren und Kriterien
- Analyse für Aus- und Fortbildungsbedarf
- Berufsberatung, Umschulung und Rehabilitation (Was für Anforderungen am Arbeitsplatz werden erwartet?)
- Forschun
Welche Formen & Bewertungsansätze der Arbeitsanalyse gibt es um etwas zu verändern ode zu verbessern?
Formen und Bewertungsansätze der Arbeitsanalyse von Arbeitstätigkeiten
Formen der Arbeitsanalyse
Grundsätzliche Philosophy
Fazit: ausgewogene Analyse durch beide Brillen! -> Probleme und Erfolge erkennbar
-> nicht strikt getrennt: Ergänzung beider Seiten
Klassifikation von Arbeitsanalysemethoden
- Standardisierungsgrad : Unstandardisiert - halbstansardisiert - komplett standardisiert
- Quelle der Information: Dokumente, Vorschriften, Stelleninhaber, Vorgesetzte, Experten
- Methodisches Vorgehen
- Theoretische Fundierung
- Andwendungsspezialität: Allgemein - tätigkeitsspezifisch
- Verwendungszweck: Stressprävention, Gestaltung von Entlohnungssystemen, Personalauswahl, etc.
- Ökonomie: Von einer Stund bei Sau mehreren tagen (nach Komplexität der Tätigkeit)
- Erfüllung von Gütekrieterien
Methoden der Arbeitsanalyse
Unterscheiden sich in ihren Gütekriterien:
- Befragung
- Beobachtung
- „Selbstaufschreibung“
- Physikalische und physiologische Messung (z.b. Lärm)
- Simulationen (z.B. Fahrzeugsimulation)
- Laborforschun
Gütekriterien von Arbeitsanalysen
Nach Voskuijl & Sliedgret (2002)
Beschränken sich meistens auf die Reliabilität und lassen die Validität außen vor -> Problematisch nachzuweisen
Voskuijl & Sliedgret (2002)
Metaanalyse zur Interraterrelibialität von Arbeitsanalysen
- Reliabilität abhängig von Erfahrung de Rater (Erfahrung mit spezifischen Analysen von Vorteil)
- Reliabilität bei Nutzung von Verhaltensänderung und Aufgabengebiete nicht Skalen höher
Gütekriterien von Arbeitsanalysen
Nach Dierdoff & Wilson (2003)
Dierdoff & Wilson (2003)
Metaanalyse zur Reliabilität von Arbeitsanalysen
- Arbeitsanalysen, die auf aufgabenspezifische Daten abzielen, sind reliabler als solche, die sich auf allgemeinere Tätigkeitsbeschreibungen beziehe
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