Kapitel 11: Arbeitsanalyse und -Gestaltung

1.Komplexität 2.Handlungsspielraum 3.Partizipation 4.Variabilität 5.Zeitspielraum 6.Unsicherheit 7.Unfallgefährdung

8.Arbeitsorganisatorische Probleme 9.Einseitige Belastung 10.Umgebungsbelastung 11.Arbeitsunterbrechungen

12.Konzentrationsanforderungen 13.Zeitdruck 14.Kommunikationsmöglichkeiten 15.Kooperationsspielraum

16.Kooperationsenge 17.Kooperationserfordernisse

- Ausführbarkeit / ▪Schädigungslosigkeit / ▪Beeinträchtigungsfreiheit / ▪Persönlichkeitsförderlichkeit

Die moderne Arbeitsstrukturierung bedient sich Methoden wie dem Arbeitswechsel (Job Rotation), der Arbeitserweiterung (Job Enlargement) und der Arbeitsbereicherung (Job Enrichment)

Rotation: lehrling machen job rotation
enrichtment: findet auf eine hirarchistufe statt. bedeutet nicht dass dadurch die hirarchi steigt steigen.
enlargment: mehr kompetenzen mehr entscheidungsgewahlt beförderung zu chef

Teilautonome Arbeitsgruppen, Fertigungsteams, Qualitätszirkel, KVP-Gruppen und Projektgruppen.

: mind 3-8 personen / afugabenaufteilung wird selbstständig gemacht / tielautonomie = keine erweiterten aufgabenbereiche / arbeitsprozess kann man mit eigenen entscheidungen treffen - keine vorgesetzte (gewisse autonomie aber nicht alles) / Vorteil: vereint gedanken, qualität Arbeit wird erhöht / nachteil: arbeitszufrieden sinkt - v.a. bei konservativen und elteren personen

 skills austauschabr / team bestimmt vom fliessbandtakt / jeder muss jeden ersetzten können / komplette jobrotation notwendig / einzelnen teammitglieder können möglichkeite erarbeiten und prozesse verbessern.
/ einfluss auf handlung / das findet man fast ausschliesslich in der produktion

finden während arbeitszeit statt / 2-3 mal pro woche / - es gibt moderator / gruppe ist lösungsorientiert
/ gibt kontinuerlichen verbesserungsprozess im sinne eines qualitätsmanagements / - vorteil: engagement, mit schnelleren ergebnissen / - aufgrund der partizipation kann man von erfahrenen fachkollegen profitieren, die mehr wissen mitbringen

: KVP: INDERDISziplinär ag / Meeting ca. 60 min
/ potenzielle probleme:ziel: lösung / freiwilliges engageement
/ erfahrungs- und wissensaustausch / funktioniert wie im KanBanBoard
(To do, Doing, Donne ähnlich wie trello) - weil ich da alle meine
fehler und prozesse dokumentieren

Flache Hierarchien / Teamarbeit / Kontinuierliche Verbesserung (Kaizen/KVP) / Null Fehler-Prinzip / Kundenorientierte Fertigung (Kanban-Prinzip) / Kundenzufriedenheit (keine Reklamationen oder Stornierungen) / Simultane Entwicklung

•Flugbegleiter / •Servicekraft im Restaurant / •Kundenberater

•Lehrer, Erzieher / •Polizist / •Pflegefachkraft im Heim

-Ausdruck positiver Gefühle, negativer Gefühle / ▪Wahrnehmung von Gefühlen anderer: Interpersonal Sensitivity / ▪Interaktionsspielraum: Kontrolle über Art und Weise/Länge des Kundengesprächs / ▪Emotionale Dissonanz: Gefühle zeigen, die nicht empfunden werden

ich brauche hier das ständige abwägen und aufmerksam sein, zb ich als berater wie fühlt sich kunde, hat er es gut gefunden etc. ist nicht das gleiche wie empathie es geht darum gefühle anderer zu erkennenn und intepretieren. empathie wäre auch das mitfühlen (sich in anderen reinversetzten)

-Surfaceacting–die gewnünschteEmotion wird nur oberflächlich simuliert, die eigentliche Emotion unterdrückt (Gesundheitsrisiko) ->fakingin goodfaith = ich simuliere tue so als ob alles okai ist, schlussendlich erhalte ich
so oder so mein geld. / ->faking in bad faith = es bringt ja sowiso alles nichts, man redet nur schlecht über arbeit, langfristig nicht gut

▪Deepacting, die gewünschte Emotion wird ehrlich gezeigt und dadurch auch internalisiert –ausgewogener Emotionaler Zustand (bsp: ich schaffe es die information zu zeigen. wenn ich das nicht schaffen, dann ist das nicht gut, das nennet man dan surface acting

▪Lösungen: Pausen, soziale Unterstützung (beruflich und privat), mehr Kontrolle über das Arbeitshandeln, flexible Arbeitsstrukturen

Grobanalyse des Produktionssystems und seiner Umwelt: Beschreibung des Produktionsprozesses nach Input, Transformationen und Output; Ermittlung der Hauptschwankungen des Produktionsprozesses; Analyse des sozialen Systems einschließlich der Bedürfnisse der Mitarbeiter; Analyse der Rollenwahrnehmung der Mitarbeiter; Analyse des Einflusses „externer“ Systeme auf das Produktionssystem: Instandhaltungssystem; Zulieferer- und Abnehmersystem, Unternehmenspolitik und -planung; Erarbeitung von Gestaltungsvorschlägen

Aufgabenbezogene Analysemethoden haben zum Ziel, Anforderungen und Ausführungsbedingungen der Arbeitstätigkeit unabhängig von der konkreten Person mittels Beobachtungen und Befragungen zu erfassen. Die Empfindungen des Stelleninhabers werden bei der Analyse nicht in diese mit einbezogen. Personenbezogene Verfahren stellen die subjektive Wahrnehmung und Einschätzung der Stelleninhaber der Arbeitstätigkeit und ihrer Ausführungsbedingungen in den Fokus.

Unter präventiver Arbeitsgestaltung versteht man die vorwegnehmende Vermeidung gesundheitsschädlicher und psychosozial beeinträchtigender Arbeitsbedingungen. Prospektive Arbeitsgestaltung geht darüber hinaus und hat die Schaffung von Möglichkeiten der Persönlichkeitsentwicklung zum Ziel.

Job Enlargement kann als horizontale Aufgabenerweiterung angesehen werden. Es beinhaltet die Ausweitung eines Jobprofils auf neue und zusätzliche Tätigkeitsbereiche. Beim Job Enlargement vergrößert sich die Anzahl der unterschiedlichen Tätigkeiten. Job Enrichment stellt die inhaltliche Vergrößerung des Arbeitsfeldes dar und kann als vertikale Aufgabenerweiterung angesehen werden. Dies bedeutet, dass beim Job Enrichment der Handlungsspielraum des Stelleninhabers vergrößert wird.

Beim Oberflächenhandeln gibt die arbeitende Person nach außen hin über Mimik, Gestik und Stimme vor, die erwartete Emotion zu empfinden, obwohl dies innerlich nicht der Fall ist. Beim Tiefenhandeln bemüht sich die arbeitende Person, die erwarteten und erwünschten Gefühle tatsächlich zu empfinden.

Bei „faking in bad faith“ wird Oberflächenhandeln praktiziert, welches als Zwang erlebt wird. Dies führt zu emotionaler Dissonanz und fördert emotionale Erschöpfung und Depersonalisation, also die Voraussetzungen für Burnout.

Die Anforderungsanalyse (Analysis of job demands) umfasst die Ermittlung berufsrelevanter Voraussetzungen eines Bewerbers für einen zu besetzenden Arbeitsplatz.

Unter dem Begriff Arbeitsanalyse (Job analysis) versteht man die Gesamtheit strukturiert vorgenommener Methoden zur Erfassung und Bewertung von Anforderungen und Komponenten, die die Wechselwirkungen von Mensch und Arbeit betreffen.

Arbeitsanalysen sind strukturierte Methoden um psychologische Aspekte der Arbeitstätigkeit oder des Arbeitsplatzes zu untersuchen.

Arbeitsbereicherung (Job enrichment) ist die qualitative Erweiterung der Arbeitstätigkeit auf Aufgabenbereiche, die den Handlungsspielraum erweitern. Sie wird daher auch vertikale Arbeitserweiterung genannt.

Arbeitserweiterung (Job enlargement) ist die quantitative Erweiterung der Arbeitstätigkeit auf ähnliche Aufgabenbereiche. Sie wird daher auch als horizontale Arbeitserweiterung bezeichnet.

Arbeitsgestaltung (Work design) beschreibt alle technischen, organisatorischen und ergonomischen Maßnahmen, die sich auf die Gestaltung des Arbeitsplatzes, des Arbeitsablaufes, der Arbeitsorganisation und der Aufgabeninhalte beziehen.

Internationale Standards zur "Ergonomie der Mensch-System-Interaktion" humane Arbeitsgestaltung ist, wenn...

...Erfahrung und Fähigkeiten der Beschäftigten berücksichtigt werden / ...Entfaltung unterschiedlicher Fähigkeiten und Fertigkeiten ermöglicht / ...Arbeitsschritte von Planung bis Kontrolle ermöglicht / ...Arbeitende seinen Beitrag am Gesamten erkennt / ...Angemessener Handlungsspielraum besteht / ...Ausreichende Rückmeldung erfolgt / ...Vorhandene Fertigkeiten genutzt und neue entwickelt werden können 

Arbeitswechsel (Job rotation) wird ein Prinzip genannt, bei dem systematisches und geplantes Wechseln von Aufgaben der Mitarbeiter durchgeführt wird. Solche Wechsel sind entweder zeitlich oder durch das Erreichen eines bestimmten Arbeitsergebnisses begrenzt.

Die aufgabenbezogene Arbeitsanalyse (task-oriented job analysis) erfasst mit Hilfe von Befragungen und Beobachtungen die Anforderungen und Ausführungsbedingungen der Arbeitstätigkeit unabhängig von der ausführenden Person.

Das Beobachtungsinterview (observation interview) dient der peronenunabhängigen Untersuchung der Arbeitssituation. Die Kombination aus Interview und Beobachtung soll neben der reinen Beobachtung der Arbeitssituation auch Informationen über die Bedeutung der Arbeit für die Arbeiter liefern und deren Erfahrung erfassen.