Personalführung

Aufgegliedert in Management-Prozess / Kernprozess / Unterstützungsprozess

Managementsprozess:

- Führung (CEO)

- Organisation (Unternehmerstrukturierung)

Kernprozesse:

- Einkauf (Mitarbeiter / Software / Handwerker-Diestleistungen etc.)

- Produktion (Bewirtschaftung Wiedervermietungen etc.)

- Wissensmanagement (Knowhow Mitarbeiter, Team)

- Marketing (Internetauftritt / Firmenlogo etc.)

- Verkauf (Vermittlung von Dienstleistungen)

Unterstützungsprozesse:

- Forschung / Entwicklung

- Unterhalt

- Logistik

Manage = Leiten = Auf Unernehmen bezogen (Unternehmensziele, Planen, Organisieren, Termine setzen, Entscheidungen treffen)

Lead = Führen = Auf Mitarbeiter bezogen (Mitarbeiterziele vereinbaren, Umsetzung Unternehmerziele etc.)

Planen:

- Zielsetzung (was wird wo, wann und wie zur Zielerreichung unternommen)

Entscheidung:

- Handlungen zur Erreichung der Ziele

- Entscheidungsprozesse begleiten -> Entscheidungen vorbereiten, treffen, kommunizieren

- Entscheidungsregeln befolgen -> Mitarbeitende einbeziehen, Entscheidungen delegieren

Umsetzung / Anordnung:

- Entscheidungen realisieren, umsetzen

Kontrolle:

- Zielerreichung mit Soll / Ist - Vergleich überprüfen -> sind die Ziele wie gewünscht erreicht worden, wenn nicht Abweichungen überprüfen, korrigieren

S = Spezifisch / Situationsbezogen

M = Messbar in Qualität und Quantität

A = Herausfordernd

R = Realistisch / Erreichbar

T = Termingerecht

Beispiel: Ich will die Ausbildung zur Immobilien-Bewirtschafterin im 2018 erfolgreich mit mind. 4.5 abschliessen.

- Fachkompetenz

- Methodenkompetenz

- Sozialkompetenz

- Ich- / Selbst - Kompetenz

Fachwissen

Werden durch Schulungen, Weiterbildungen, Berufserfahrungen angeeignet

Fähigkeit mit Menschen auf sozialer Ebene umzughen

Beispiele:

- Kommunikationsfähigkeit

- Konfliktfähigkeit

- Durchsetzungsvermögen

- Einfühungsvermögen

- Teamfähigkeit

- Kooperationsbereitschaft

Fähigkeit mit meiner eigenen Person umzugehen

Beispiele:

- Kann ich meine eigenen Fehler eingestehen?

- Kann ich mit Kritik umgehen?

- Bin ich Vertrauenswürdig / verlässlich?

- Innovationsbereitschaft?

- Erkenne ich meine eigenen Schwächen?

- Entwicklungsbereitschaft

Theorie X:

Die Mitarbeiter sind träge und faul, möchten keine Verantwortung übernehmen und erreichen Ziele nur unter Druck. Für die Arbeit sind sie unmotiviert. Es wird ein Autoriärer Führungsstil benötigt.

Theorie Y

Die Mitarbeiter wollen und schätzen interessante Aufgaben, übernehmen Verantwortung, schätzen Selbstständigkeit, Interesse an Zielerreichungen, möchten gute Leistungungen erbringen. Kooperative Führungsstil wird erwartet

Management by Objectives = Führung durch Zielvereinbarung

- Mitarbeiterziele werden aufgrund der Unternehmensziele gemeinsam (Zielvorstellungen Mitarbeiter / Zeilvorstellungen Vorgesetzter) vereinbart

Management by Delegation = Führung durch Delegation

- Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortungen werden delegiert

Management by System = Fürhung mit System

- Prozess-Orientiertes Vorgehen der Führung, die Führung bezieht sich auf Rückmeldungen und Kontrolle

Management by Exception = Führung in Ausnahmesituationen

- Routineabläufe werden den Mitarbeiter zur Selbstständigen Erledigung überlassen, bei Ausnahmefällen / Fehlern Führung durch Führungsorgan

Wie viel Entscheidungsspielraum wird vom Vorgesetzen gegeben. Führungsstile von Autoritär bis Kooperativ.

Autoritär: Vorgesetzter entscheidet selbst, delegiert. Mitarbeiter führen aus. Kontrolle durch Vorgesetzten.

Patriarchalisch: Vorgesetzter entscheidet und versucht Mitarbeiter von Entscheidung zu überzeugen (Dominiert)

Beratend: Vorgesetzter Entscheidet, lässt jedoch Fragen zu um Akzeptierung zu erreichen

Kooperativ: Vorgesetzter informiert über beabsichtigte Entscheidungen, Mitarbeiter können Meinungsäussern vor entgültiger Entscheidung.

Partizipativ: Mitarbeitergrupper entwickelt Vorschläge, Vorgesetzter Entscheidet daraus

Demokratisch: Vorgesetzter zeigt Entscheidungsspielraum auf und die Gruppe arbeitet Vorschläge aus und Entscheidet.

Verhaltensgitter nach Sach- oder Produktionsorientierung / Mensch- oder Mitarbeiterorientierung

Laisser-faire-Führungsstil 1.1: Mitarbeiter wird komplette Entscheidungsfreiheit gegeben, Kontrolle bei Mitarbeiter (kein Wert auf Mensch und Arbeitsleistung)

Karikativer Stil 1.9: Hohes Interesse an Mitarbeiter, jedoch kaum Leistungsdruck, wenig Interesse an Arbeitsleistung

Mittelweg 5.5: Kompromisslösung: Pendeln zwischen fordern der Arbeitsleistung und Zufriedenheit Mitarbeiter.

Autoritärer Stil 9.1: Hoher Wert auf Arbeitsleistung, dafür wenig an Mitarbeitern

Kooperativer Stil 9.9: Idealer Führungsstil, Unternehmensziele und Mitarbeiterziele ausgeglichen. Zufriedenheit der Mitarbeiter, sowie Zufriedenheit Vorgesetzer mit Erreichung hoher Arbeitsleistungen.

Reifegrad 1: Mitarbeiter wenig Fähigkeit und wenig Willigkeit(Motivation), Arbeiten werden diktiert (Autoritärer Führungsstil)

Reifegrad 2: wenig Fähig (Fachwissen) aber Wille zum Lernen (Beraender Führungsstil) - Bsp. Neuer Mitarbeiter

Reifegrad 3: fähig aber keine Motivation für Arbeitsausführung (Partizipativer Führungsstil)

Reifegrad 4: fähig und Motivation (Delegativer Führungsstil)

1. Physiologisch Grundbedürfnisse = Lohn

2. Sicherheit = Sicherer Arbeitsplatz - unbefristeter Arbeitsvertrag

3. Soziale Bedürfnisse = Teamzugehörigkeit (wohlfühlen im Team), Zugehörigkeit bsp. mit Dresscode etc.

4. Wertschätzung = Einbeziehung in Entscheidungen / Feedback, Mitarbeitergespräche

5. Selbstverwirklichung = Aufstiegsmöglichkeiten, Flexible Arbeitseinteilung etc.

Motivatoren -> sind positiv auf Leistungswillen und Zufriedenheit

Bsp. Eigene Leistung / Anerkennung / Verantwortung / Mitarbeiterentwicklung

Hygienefaktoren -> eher negative Auswirkungen, unzufriedenheit wird ausgelöst, keine langfristige positive Wirkung auf Leistung

Bsp. Lohn / Arbeitsbedingungen / Beziehung zu Arbeitskollege / Arbeitsplatzsicherheit

Bsp. Bei Lohnanpassung ist der Mitarbeiter kurze Zeit stärker motiviert, jedoch schnell wieder mit Situation unzufrieden, erwartet wieder mehr Lohn etc.

1. Forming: Die Gruppenmitglieder orientieren sich. Bei jedem Abgang / Neuzugang beginnt der Gruppenbildungsprozess von Neuem.

2. Storming: Teammitglieder versuchen sich / ihre Ideen durchzusetzen. Konflikte normal

3. Norming: Kompromissphase

4. Performing: Gruppenmitglieder arbeiten auf ein gemeinsames Ergebnis / Resultat hin. Top-Leistungen können bei einem guten Team erreich werden 

Nach Belbin arbeiten Teams effektiv, wenn sie aus verschiedenen Rollenträger und Persönlichkeitstypen bestehen. Es werden folgende 3 Hauptgruppen unterschieden:

- Handlungsorientiere Rollen (Setzt Pläne in die Tat um, Vermeidet Fahler, überwindet Hindernisse etc.)

- Kommunikationsorientierte Rollen (Fördert Entscheidungsprozesse, Entwickelt Kontakte, Ergebnisse optimieren)

- Wissensorientierte Rollen (Bringen Ideen ein, Vorschläge auf Machbarkeit prüfen, Fachwissen etc.)

- Wie sage ich etwas, dass mein Gegenüber dies auch richtig versteht?

- Aktives Zuhören - Rückfragen, Antworten etc. für Versicherung, dass richtig verstanden wird

Kommunikation via Körperhaltung, Stimme, Mimik Gestik

- ICH-Botschaften senden (nicht du hast... etc.)

- Sachebene: Worüber wird gesprochen? (Inhalt)

- Beziehungsebene: Wie steht sie zu mir? (Zwischen beiden Parteien)

- Appel: Was will man ausdrücken? (was wird erwartet)

- Selbstkundgabe: Was offenbart sie über sich? (was selber gedenkt wird)

Bsp. Mann: Was hat du da wieder für einen Kuchen gebacken?

Frau: Was ist denn schon wieder nicht recht?

Sachebene: Kuchen wurde gebacken

Beziehungsebene: Ich trau dir nichts zu

Selbstoffenbarung: Der Kuchen ist nicht fein

Appell: Lerne Kuchen backen