Perso

Waren ursprünglich Praxisgemeinschaften, die sich um eine bestimmte Problemlösung oder Fragestellung bildeten. Heute sind Communities of Practice meist IT-basiert. Wissenstransfer soll systematisch möglich ein. CoP bilden sich freiwillig aus dem Interesse heraus. In großen Unternehmen können sie auch grenz- und kulturüberschreitend sein. 

Entsteht durch den Arbeitsplatzvergleich. Man legt bestimmte Anforderungen fest und bewertet damit den Arbeitsplatz mit anderen Arbeiten. Der Lohnansatz sollte unabhängig von der Person sein und nur Anforderungs- und Schwierigkeitsunterschiede achten. Es wird zwischen 2 Verfahren der Lohnfestsetzung unterschieden, zwischen dem summarischen Verfahren und analytischen Verfahren. 

Ist ein Bestandteil des Erwartungs-Valenz Modell von Vroom. Valenz gibt Aussagen über die Attraktivität von Handlungsalternativen, zwischen denen Individuen sich entscheiden müssen. Je höher die Valenz einer alternative und je realistischer die Umsetzbarkeit, desto eher wählt das Individuum diese Alternative. 

Ist eines der 8 Merkmale der Mikropolitik nach Neuberger. Die Intersubjektivität zeigt die Beziehung der Akteure untereinander. Es kann dargestellt werden, ob die Beziehung stark oder schwach ist bzw. vielleicht sogar zu Bruch gegangen ist. 

Dies lässt sich am besten an Hand des Substitutionsgesetzes von Gutenberg darstellen. Dieser versuchte ein Optimum an generellen und fallweisen Regeln zu finden. Gibt es zu viele fallweise Regeln, ist die Organisation unterorganisiert bzw. Entscheidungsprozesse benötigen zu viel Zeit. Gibt es zu viele generelle Regeln ist sie überorganisiert, d.h. ein Unternehmen ist nicht mehr flexibel. 

Unternehmen haben eine Organisation. Organisation wird hier als Funktion gesehen. Es ist ein Bestandteil von Unternehmenstätigkeiten wie z.B. Planung oder Forschung. Nach Gutenberg ist Organisation ein Umsetzungsinstrument. Organisation ist der Vollzug der durch Planung vorgegebenen Ordnung. 

Wird mit der Integration von Mitarbeiter verwendet. Man vergleicht den Integrationsgrad des Mitarbeiters im Unternehmen mit seiner Bereitschaft im Unternehmen zu bleiben. Dysfunktionale Bindung bedeutet, dass der Mitarbeiter eine hohe Bereitschaft im Unternehmen zu bleiben hat, ist aber nicht gut integriert. 

Werden im Bereich der Personalauswahl eingesetzt. Es sind standardisierte und objektive Verfahren um bestimmte Merkmale von Personen feststellen zu können (Fähigkeiten, Fertigkeiten, Einstellungen, Motive, Interessen). Es ist ein mehrstufiger Prozess. Formale Tests müssen objektiv (verschiedene Personen müssen zum gleichen Ergebnis kommen), reliabel (Tests müssen unabhängig von Zufälligkeiten der Testsituation sein) und valide (Test müssen bestimmte Merkmale testen für die sie bestimmt sind) sein. 

Im Bereich der Personalintegration bezeichnet Sozialisation den Prozess der Entwicklung eines Menschen in Auseinandersetzung mit der sozialen und materiellen Umwelt (äußere Realität) und den natürlichen Anlagen und der körperlichen und psychischen Konstitution. 

Ist eine Handlungssteuerung bzw. Ordnung neben der institutionellen und funktionellen Organisation. Der Prozess zeigt das geplante, spontane Herstellen von formalen und informalen Regeln. Je mehr Regeln desto unabhängiger von einzelnen Personen. 

Hier ist Wandel nicht die Ausnahme sondern die Regel. In einer dynamischen Umwelt ist dauerhaftes Lernen unverzichtbar. Ebenen sind: Single-Loup-Learning, Double-Loup-Learning und Deutero- Learning (Meta-Ebene). Wissensmanagement ist eine Methode um Organisationalen Lernen umzusetzen. Es muss beachtet werden, dass das fortlaufende Lernen nicht der Effizienz entgegenläuft, denn ein gewisses Maß an Stabilität ist unverzichtbar. 

Sind zum Beispiel Arbeitsplatzbedinungen oder Beziehungen zu Mitarbeitern. Diese Umstände motivieren zwar nicht, aber müssen zur Vorbeugung von Unzufriedenheit aber dennoch erfüllt sein. Hygienefaktoren stellen extrinsische Motivation dar. 

Diesem Führungsstil liegt die Vater-Kind-Beziehung zu Grunde. Es wird absolute Loyalität, Gehorsam und gelegentlich eine Anerkennung gefordert. Zudem besteht eine emotionale Beziehung zwischen Führer und Geführten. Der Führer trifft die Entscheidung für den Geführten und der Geführte akzeptiert sie. 

Im Deutschen als begrenzte Rationalität bezeichnet. Der Begriff Rationalität bezieht sich auf das Verhalten von Wirtschaftssubjekten in Entscheidungstheorien. In diesem Fall werden Wirtschaftssubjekte nicht als Maximierer sondern als Satisfier verstanden, sobald ein Niveau erreicht wird, wird eine weitere Informationssuche abgebrochen. 

Form der Unternehmensorganisation, bei der die Tätigkeitsgebiete eines Unternehmens in relativ autonome, nach dem Prinzip von Profit-Centers agierende Sparten auf- gegliedert wird. Es handelt sich hierbei um eine dezentralisierte Organisation. 

Bei diesem Ansatz zur Führung geht es um die Identitätsausbildung auf Seiten des Führers (Leader ID) und des Geführten (Follower ID) im Interaktionsprozess. Die Identität wird als Selbstbild als Teil der impliziten Eigentheorie aufgefasst. Auf Führungskräfte bezogen bedeutet dies, dass der Führungsprozess mitgeprägt wird durch das Selbstbild, das sie von sich als Führungskraft entwickeln. 

Ist eine Form der Organisationsgestaltung bei der die Abteilungen der zweiten Hierarchiestufe nach dem Objektprinzip gegliedert sind, daraus entstehen sogenannte Sparten oder Divisionen (z.B.. Regionalsparten, Produktsparten etc.). Diese Sparten verfügen üblicherweise über weitgehende Autonomie (UN im UN – Profitcenters). Die Sparten werden entweder als Abteilungen geführt oder rechtlich zusammengefasst. Bei Zweiterem empfiehlt sich ein Konzern/Holding (Holding = Führungsgesellschaft, deren Aufgaben sich ausschließlich auf die Konzernleitung konzentrieren). Als Voraussetzung für eine divisionale Organisation kann man die Teilbarkeit der geschäftlichen Aktivitäten (in homogene/weitgehend unabhängige Sektoren), die Bündelungsfähigkeit der Aktivitäten (sodass seine Erfolgszurechnung möglich wird) sowie die Teilbarkeit intern (Ressourcennutzung) und extern (Ressourcenbeschaffung, Markt) sehen. 

Rollenerwartungen bündeln sich in einer gesendeten Rolle. Diese wird wahrgenommen (empfangene Rolle) und die Antwort drückt sich in Rollenverhalten aus. Hier sind 4 Elemente ausschlaggebend: Rollenerwartung, gesendete Rolle, empfangene Rolle, Rollenverhalten. Die Rollenepisode gibt einen guten Eindruck von dem Prozess des Rollenverhaltens. Das jeweilige Gruppenmitglied hat die Entscheidung ob er mit den Erwartungen konform gehen will oder nicht („role taking“). 

Ist eine Lernebene im Zusammenhang mit der lernenden Organisation. Anders als beim Single-Loop- Learning wird hier auch immer wieder das Soll-System hinterfragt, von dem man im Single-Loop ausgeht, dass es perfekt sei. Handeln und Entscheidungen sowie grundlegende Zielstrukturen werden hinterfragt. Dies wird oft durch Krisensituationen ausgelöst. 

Hier wird der Entscheidungsprozess geteilt. Stäbe werden bestimmten Instanzen zugeteilt. Diese Stäbe (Spezialisten) fungieren als Berater, um neuere wissenschaftliche Erkenntnisse zur Behebung bestimmter Probleme in die Instanzen zu bringen. Die systematische Entscheidungsvorbereitung obliegt den Stäben; die Entscheidung selbst bleibt bei den Instanzen. 

Matrixorganisation bedeutet, dass die unterschiedlichen Geschäftsfelder innerhalb von einem Unternehmen voneinander abhängen und keine über der anderen steht. Marketingabteilung, Personalabteilung, Controlling etc. sind jedoch untereinander nicht weisungsbefugt. 

In früheren Theorien ging man davon aus, dass Führungspotential angeboren war. Des Weiteren vertrat man die Meinung, dass diese Eigenschaften nur in den oberen Schichten vorkommen würden. Diese mutmaßlichen Führungseigenschaften sind: Intelligenz, Selbstvertrauen, Entschlusskraft, Selbstdisziplin, Dominanzstreben, Willensstärke, Überzeugungskraft. 

Wird als Zusammenhalt der Gruppe bzw. die Attraktivität in einer Gruppe ein Mitglied zu bleiben verstanden. Gruppen die sehr homogen sind (Persönlichkeitsmerkmale von MG sind sehr ähnlich oder gleich), wenige MG haben, von außen bedroht werden und/oder von Abhängigkeit geprägt sind, sind sehr kohäsiv. Konsequenzen von Kohäsion: Zufriedenheit, Stabilität, Konformität im Spezialfall sogar Effektivität und Effizienz. 

Wissensmanagement beschäftigt sich mit dem Erwerb, der Entwicklung, dem Transfer, der Speicherung sowie der Nutzung von Wissen. Wissensmanagement ist weit mehr als Informationsmanagement. 

Dient als Hilfsmaßnahme/Methode zur Integration neuer Mitarbeiter in die Organisation. Jeder neuer Mitarbeiter bekommt einen Mentor (meist außenstehende Personen, die auf Personalintegration geschult sind); dieser hilft den neuen Mitarbeiter sich in der Organisation einzuleben und steht dem Mitarbeiter bei all seinen Problemen zur Seite 

(In Englisch Garbage-Can-Modell) ist eine modellhafte Beschreibung des Entscheidungsverhaltens in Organisationen. Eine Entscheidungsgelegenheit ist ein Garbage Can in den verschiedene Personen innerhalb und außerhalb der Organisation ihre Probleme und Lösungen hineinwerfen. Entscheidungsgelegenheiten stehen dabei (un)regelmäßig zur Verfügung. 

Ist ein tätigkeitsorientiertes Personalbeurteilungsinstrument. Hier werden zentrale Kriterien einer Aufgabe festgelegt und im Aufgabenvollzug auf ihre Erfüllung beobachtet. Somit entsteht ein Protokoll des Leistungsverhaltens. Vorteile: konkrete Ereignisse, kontinuierliche Beobachtung. Nachteile: hoher Zeitaufwand und verlangt permanente Kontrolle. 

Ist ein wesentlicher Bestandteil der Personalbeurteilung. Soll dazu dienen MA zu loben und mögliche Schwächen aufzudecken, sowie Pläne für die zukünftige Weiterentwicklung zu entwerfen. Auch MA soll dabei die Gelegenheit haben sich über seine Arbeit zu äußern. 

Ziel der Personalentwicklung ist es die Mitarbeiter in deren Qualifikationen und Kompetenzen zu fördern. Mit dem Training on the Job wird der Mitarbeiter durch den Vorgesetzten angeleitet und beraten. Der Mitarbeiter lernt durch Imitation, Assistent, Sonderaufgaben, Job-Rotation. Er entwickelt sich direkt bei der Ausführung seiner Arbeit.