Perso

Das Grundprinzip dieses Führungsstiles beruht auf der Annahme, dass jeder Mitarbeiter nach seinem Reifegrad geführt werden muss, um seine Potenziale für das Unternehmen freizusetzen. Die Führungskraft führt nicht mit ihrem eigenen Stil, sondern sie passt ihren jeweiligen Führungsstil weitgehend an den Reifegrad des Mitarbeiters an. Daraus ergeben sich 4 Arten des Führens (Delegieren, Partizipieren, Argumentieren, Diktieren) 

Bei diesem Ansatz zur Führung geht es um die Identitätsausbildung auf Seiten des Führers (Leader ID) und des Geführten (Follower ID) im Interaktionsprozess. Die Identität wird als Selbstbild als Teil der impliziten Eigentheorie aufgefasst. Auf Führungskräfte bezogen bedeutet dies, dass der Führungsprozess mitgeprägt wird durch das Selbstbild, das sie von sich als Führungskraft entwickeln. 

Ist eine Form der Organisationsgestaltung bei der die Abteilungen der zweiten Hierarchiestufe nach dem Objektprinzip gegliedert sind, daraus entstehen sogenannte Sparten oder Divisionen (z.B.. Regionalsparten, Produktsparten etc.). Diese Sparten verfügen üblicherweise über weitgehende Autonomie (UN im UN – Profitcenters). Die Sparten werden entweder als Abteilungen geführt oder rechtlich zusammengefasst. Bei Zweiterem empfiehlt sich ein Konzern/Holding (Holding = Führungsgesellschaft, deren Aufgaben sich ausschließlich auf die Konzernleitung konzentrieren). Als Voraussetzung für eine divisionale Organisation kann man die Teilbarkeit der geschäftlichen Aktivitäten (in homogene/weitgehend unabhängige Sektoren), die Bündelungsfähigkeit der Aktivitäten (sodass seine Erfolgszurechnung möglich wird) sowie die Teilbarkeit intern (Ressourcennutzung) und extern (Ressourcenbeschaffung, Markt) sehen. 

Rollenerwartungen bündeln sich in einer gesendeten Rolle. Diese wird wahrgenommen (empfangene Rolle) und die Antwort drückt sich in Rollenverhalten aus. Hier sind 4 Elemente ausschlaggebend: Rollenerwartung, gesendete Rolle, empfangene Rolle, Rollenverhalten. Die Rollenepisode gibt einen guten Eindruck von dem Prozess des Rollenverhaltens. Das jeweilige Gruppenmitglied hat die Entscheidung ob er mit den Erwartungen konform gehen will oder nicht („role taking“). 

Ist eine Lernebene im Zusammenhang mit der lernenden Organisation. Anders als beim Single-Loop- Learning wird hier auch immer wieder das Soll-System hinterfragt, von dem man im Single-Loop ausgeht, dass es perfekt sei. Handeln und Entscheidungen sowie grundlegende Zielstrukturen werden hinterfragt. Dies wird oft durch Krisensituationen ausgelöst. 

Hier wird der Entscheidungsprozess geteilt. Stäbe werden bestimmten Instanzen zugeteilt. Diese Stäbe (Spezialisten) fungieren als Berater, um neuere wissenschaftliche Erkenntnisse zur Behebung bestimmter Probleme in die Instanzen zu bringen. Die systematische Entscheidungsvorbereitung obliegt den Stäben; die Entscheidung selbst bleibt bei den Instanzen. 

Matrixorganisation bedeutet, dass die unterschiedlichen Geschäftsfelder innerhalb von einem Unternehmen voneinander abhängen und keine über der anderen steht. Marketingabteilung, Personalabteilung, Controlling etc. sind jedoch untereinander nicht weisungsbefugt. 

In früheren Theorien ging man davon aus, dass Führungspotential angeboren war. Des Weiteren vertrat man die Meinung, dass diese Eigenschaften nur in den oberen Schichten vorkommen würden. Diese mutmaßlichen Führungseigenschaften sind: Intelligenz, Selbstvertrauen, Entschlusskraft, Selbstdisziplin, Dominanzstreben, Willensstärke, Überzeugungskraft.