Perso

Matrixorganisation bedeutet, dass die unterschiedlichen Geschäftsfelder innerhalb von einem Unternehmen voneinander abhängen und keine über der anderen steht. Marketingabteilung, Personalabteilung, Controlling etc. sind jedoch untereinander nicht weisungsbefugt. 

In früheren Theorien ging man davon aus, dass Führungspotential angeboren war. Des Weiteren vertrat man die Meinung, dass diese Eigenschaften nur in den oberen Schichten vorkommen würden. Diese mutmaßlichen Führungseigenschaften sind: Intelligenz, Selbstvertrauen, Entschlusskraft, Selbstdisziplin, Dominanzstreben, Willensstärke, Überzeugungskraft. 

Wird als Zusammenhalt der Gruppe bzw. die Attraktivität in einer Gruppe ein Mitglied zu bleiben verstanden. Gruppen die sehr homogen sind (Persönlichkeitsmerkmale von MG sind sehr ähnlich oder gleich), wenige MG haben, von außen bedroht werden und/oder von Abhängigkeit geprägt sind, sind sehr kohäsiv. Konsequenzen von Kohäsion: Zufriedenheit, Stabilität, Konformität im Spezialfall sogar Effektivität und Effizienz. 

Wissensmanagement beschäftigt sich mit dem Erwerb, der Entwicklung, dem Transfer, der Speicherung sowie der Nutzung von Wissen. Wissensmanagement ist weit mehr als Informationsmanagement. 

Dient als Hilfsmaßnahme/Methode zur Integration neuer Mitarbeiter in die Organisation. Jeder neuer Mitarbeiter bekommt einen Mentor (meist außenstehende Personen, die auf Personalintegration geschult sind); dieser hilft den neuen Mitarbeiter sich in der Organisation einzuleben und steht dem Mitarbeiter bei all seinen Problemen zur Seite 

(In Englisch Garbage-Can-Modell) ist eine modellhafte Beschreibung des Entscheidungsverhaltens in Organisationen. Eine Entscheidungsgelegenheit ist ein Garbage Can in den verschiedene Personen innerhalb und außerhalb der Organisation ihre Probleme und Lösungen hineinwerfen. Entscheidungsgelegenheiten stehen dabei (un)regelmäßig zur Verfügung. 

Ist ein tätigkeitsorientiertes Personalbeurteilungsinstrument. Hier werden zentrale Kriterien einer Aufgabe festgelegt und im Aufgabenvollzug auf ihre Erfüllung beobachtet. Somit entsteht ein Protokoll des Leistungsverhaltens. Vorteile: konkrete Ereignisse, kontinuierliche Beobachtung. Nachteile: hoher Zeitaufwand und verlangt permanente Kontrolle. 

Ist ein wesentlicher Bestandteil der Personalbeurteilung. Soll dazu dienen MA zu loben und mögliche Schwächen aufzudecken, sowie Pläne für die zukünftige Weiterentwicklung zu entwerfen. Auch MA soll dabei die Gelegenheit haben sich über seine Arbeit zu äußern. 

Ziel der Personalentwicklung ist es die Mitarbeiter in deren Qualifikationen und Kompetenzen zu fördern. Mit dem Training on the Job wird der Mitarbeiter durch den Vorgesetzten angeleitet und beraten. Der Mitarbeiter lernt durch Imitation, Assistent, Sonderaufgaben, Job-Rotation. Er entwickelt sich direkt bei der Ausführung seiner Arbeit. 

Ist eine Form der Personalentwicklung bzw. der motivierenden Arbeitsgestaltung. Mitarbeiter können Erfahrungen in verschiedenen Abteilungen und Arbeitsplätzen sammeln. Dies hilft ihnen, dass sie in vielen Bereichen einsetzbar werden. Job Rotation erweitert somit ihren Aufgabenumfang und verringert das Monotonieempfinden. Die Entscheidungsbefugnis bleibt die gleiche wie davor. 

Hat eine persönliche Qualität, durch die es nur schwer formalisierbar und vermittelbar ist. Es ist verborgenes, nicht artikulierbares Wissen. Zudem ist es stark in den damit verknüpften Handlungen, Verpflichtungen und Mitwirkungen innerhalb eines spezifischen Kontextes begründet. 

Bürokratie (Herrschaft der Verwaltung) ist die Wahrnehmung von Verwaltungstätigkeiten im Rahmen festgelegter Kompetenzen innerhalb einer festen Hierarchie. Max Weber ging davon aus, dass die Bürokratie effiziente Strukturen bereitstellt, um komplexe Aufgaben zu organisieren. Nach Weber findet die Bürokratie ihr zentrales Fundament in der genannten legalen Herrschaft (beruht auf Gesetzen, Verordnungen, Richtlinien). Dieser Glaube verleiht der legalen Herrschaftsform Akzeptanz und Legitimität bei den Beherrschten. 

Durch die Hawthorne Experimente wurde dem tayloristischen Ansatz der Rücken gekehrt. Man geht von einem ingenieurwissenschaftlichen Ansatz zu einem sozialwissenschaftlichen Ansatz über. Die UN werden nun aufgefordert Arbeiter als menschliche Wesen zu sehen – gute zwischenmenschliche Beziehungen sind nunmehr Faktor für hohe Arbeitsmoral, Leistung und Verantwortungsbewusstsein. 

Ein hybrides Verfahren der Eignungsdiagnose. Setzt sich aus mehreren Instrumenten und diagnostischen Methoden zusammen, sogenannte Prüfstationen (Tests, Planspiele, Fallstudien, Gruppengespräche, Rollenspiele, etc.). In der Regel mit mehreren Teilnehmern und mehreren geschulten Beobachtern (subjektive Verzerrungen verhindern), die bei der Beobachtung auf vorher definierte Anforderungen Bezug nehmen. 

Vorhandene Denk- und Verhaltensmuster sollen kritisch hinterfragt werden, neue Orientierungen sollen entdeckt werden. Die Kritikfähigkeit, Innovation, Eigeninitiative, Wachsamkeit und Veränderungsfähigkeit mentaler Modelle soll gefördert werden. (Double-Loop-Lerning) 

Macht ist die Chance, in sozialen Beziehungen seinen eigenen Willen durchzusetzen (bezieht sich auf organisatorische, technologische, ökonomische Ressourcen). Macht in Organisationen bedeutet die Chance, relevante Unsicherheitszonen zu kontrollieren (Machtquellen ergeben sich aus Problemfeldern/Sachwissen, Nahtstellen zur Umwelt, Kommunikations- und Informationskanäle, vorhandene Organisationsregeln). 

Um erreichten Konsens in der Gruppe nicht zu gefährden, neigt man unbewusst dazu, abweichende Meinungen zu unterdrücken. Daraus können Situationen entstehen, bei denen die Gruppe Handlungen oder Kompromissen zustimmt, die jedes einzelne Gruppenmitglied unter normalen Umständen ablehnen würde. Symptome wären z.B.: Überzeugung von der Moralität des eigenen Handelns, die Illusion von Unverwundbarkeit, überzogener Optimismus oder extremer Konformitäts- Druck (Anpassung an die Gruppe, Zurückhalten von Zweifeln, Einwänden oder Kritik) und Stigmatisierung von "Abweichlern" 

Die Arbeitnehmer werden ausgehend von den Anforderungen einer Tätigkeit in Lohn- und Gehaltsgruppen eingestuft und entsprechend entlohnt. 

Die Mitbestimmung auf der Betriebsebene wird im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Auf Betriebsebene vertritt der Betriebsrat die Interessen der Arbeitnehmer. Es ist Aufgabe des Betriebsrates sowohl die wirtschaftlichen als auch die sozialen, gesundheitlichen und kulturellen Interessen der von ihm vertretende Belegschaft wahrzunehmen. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen nach den Vorgaben des Gesetzes dabei vertrauensvoll und unter Berücksichtigung geltender Tarifverträge und in Zusammenarbeit mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften zusammenarbeiten. 

Ist eines der acht mikropolitischen Merkmale nach Neuberger. Politisches Handeln basiert auf bestimmten Regeln und Ordnungen. Die Akteure in einer Organisation ordnen sich diesen Normen und Werten unter, um unter ihrem Schutz die eigenen Interessen verfolgen zu können. 

Unter OE versteht man einen geplanten, gelenkten und systematischen Prozess zur Veränderung der Kultur, der Systeme und des Verhaltens einer Organisation. Zielt ist es, die Effektivität der Organisation bei der Lösung ihrer Probleme und Erreichung ihrer Ziele zu steigern. Dieser Prozess bedarf einer Steuerung und Beratung. 

Ist ein Organisations- und führungstheoretischer Ansatz. Taylor begründete das Prinzip der Prozesssteuerung von Arbeitsabläufen. Ziel ist die Steigerung der Produktivität menschlicher Arbeit. Dies geschieht durch die Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten, zu deren Bewältigung keine oder nur geringe Denkvorgänge zu leisten und die aufgrund des geringen Umfangs bzw. Arbeitsinhalts schnell und repetitiv zu wiederholen sind. 

In der Organisation werden Sollzustände (Stellenanforderungen) und Entwicklungsziele (Qualifikationen der Mitarbeiter) definiert. Personalentwicklung sollte die Lücke zwischen diesen Zielen schließen. Mit der Bedarfserhebung soll das Aufdecken von Qualifikationsdefiziten ermöglicht werden, um schließlich Entwicklungsmaßnahmen planen und durchführen zu können. 

Die Fayolsche Brücke, auch Passerelle genannt, sieht H. Fayol in bestimmten Fällen als direkte Verbindung zwischen den Stellen im Einliniensystem vor, um dessen Nachteile teilweise zu beheben. Diese direkten Wege, die nicht über die Instanzen laufen, sind reine Informationswege, so daß der Fayolsche Grundsatz, welcher das Prinzip der Einheitlichkeit der Auftragserteilung fordert, letztlich nicht durchbrochen wird. Außerdem sind die Vorgesetzten nachträglich zu informieren. 

Die „Kulturalisten“ betrachten die Unternehmenskultur als eine organisch gewachsene Lebenswelt, als Welt vor dem Begriff, die sich jedem gezielten Herstellungsprozess entzieht. Diese Position verknüpft sich häufig mit einer hohen Wertschätzung intakter lebensweltlicher Gemeinschaft und man sieht in der Unternehmenskultur ein lebendiges Traditionsgut, das vor dem Zugriff einer ingenieurmäßigen Gestaltung zu bewahren ist. 

Je größer die körperliche, geistige und seelische Anforderungen an einen Mitarbeiter sind, desto höher sollte die Entlohnung sein, "weil damit der individuelle Substanzverlust ausgeglichen wird." 

Ist die Basisaufgabe der organisatorischen Gestaltung. Unter Differenzierung versteht man die Arbeitsteilung, d.h. die Auffächerung des Arbeitsprozesses und Bildung von leistungsfähigen Aktionseinheiten. 

Programme sind verbindlich festgelegte Verfahrensrichtlinien. Programme können Anweisungen von Vorgesetzten ersetzen und nehmen Abstimmungsprobleme vorweg um sie im Voraus zu lösen. Programme sind sinnvollerweise dort einzusetzen, wo sich Abstimmungsprobleme in gleicher oder ähnlicher Form immer wieder stellen und standardisiert werden können. Unterscheidung zwischen Routineprogrammen und Zweckprogrammen 

Ist eine Form der neuen Organisationsstrukturen. Es verschlankt die Organisation und kommt aus Japan. Es geht darum Ressourcenverschwendungen zu vermeiden, sei es bei Material, Räumen oder Personal. Alles was keine bzw. wenig Wertschöpfung bringt wird eliminiert. Produktion wird just in time geführt. Dasselbe wird auf der Human-Ressourcenebene versucht. Durch die verschlankte Struktur werden Hierarchiestufen weniger und dadurch Entscheidungswege verkürzt. 

Beschreibt eine Reduktion der Ausgaben bei gleichzeitiger Beibehaltung des Outputs. Dadurch wird die Produktivität pro Mitarbeiter gesteigert. Häufig gehen diese Maßnahmen auch mit Outsourcing und Werksschließungen einher. Das Unternehmen wird verkleinert (weniger Input, weniger Output). Tatsächlich wird mehr Leistung verlangt (Arbeitsverdichtung, Job-Enlargement, Job-Enrichment). 

Ist eine Interventionsform, die dem „Klienten“ helfen soll. Nur wenige Spezialisten mit guter Ausbildung können diese Beratung des Wandels durchführen. Schwerpunkt ist Probleme war nehmen und verstehen. Berater tritt hier begleitend unterstützend und aufdeckend auf. 

Ist eine Unternehmenskultur, die Kraft für herausragende Organisationsleistung hervorbringt. Wird anhand von 3 Dimensionen gekennzeichnet:

•  Prägnanz als ganz klare Vorstellung was erwünscht ist und was nicht. Sind Orientierungsmuster

  die sehr umfassend sind, sodass in vielen Situationen Maßstäbe gesetzt werden können

•  Verbreitungsgrad, zeigt wie stark die Mitarbeiterschaft die Kultur teilt. Das Handeln der

  Mitarbeiter wird von Orientierungsmustern und Werten geleitet.

•  Verankerungstiefe, gibt an, inwieweit kulturelle Muster internalisiert sind, handeln Mitarbeiter

  ohne Zwang nach den Orientierungsmustern. 

Ist eine der 3 Lernebenen, die im Rahmen von lernenden Organisationen behandelt werden. Es wird ein Bezugsrahmen gebildet, das sogenannte „perfekte Sollsystem“. Von diesem wird dann Soll-Ist- Abweichung beobachtet, koordiniert und korrigiert, indem versucht wird die Ist-Abweichungen an das Sollsystem wieder anzupassen. Das Soll-System selbst wird nie hinterfragt. 

Kann als „Lernen des Lernen“ verstanden werden. Es wird Wissen über vergangene Lernprozesse gesammelt und kommuniziert. Es werden Lernkontexte reflektiert und Lernverhalten, Lernerfolge und –misserfolge thematisiert. Organisationen sollen sich kontinuierlich lernbereit halten.