Organisationstheorie

    > konzentriert sich auf die deutlich umfassenderen und mitunter spontan entstehenden sowie partiell instabilen Regelstrukturen in einem sozialen Gebilde.

> zweckorientierte Kooperationsysteme

1 soziale Institution auf jeweils spezifische und formale, fixierte Zwecke

2 Grenzen sich durch Konstruktion der Mitglieder von Umwelt ab, Mitglieder werden nach Regeln aufgenommen

und werden in Ihre Mitgliedrolle (Paritalinklusion)

3 Zusammenschuss Mehrzahl von Mitgliedern - multipersonelles Handlungssystem

4 Möglichkeit des Eintritt und Austritts

5 formale und informale Regeln (spontan entstehend)

1 ERKLÄREN:  > Ursachen für das Entstehen, Existenz, Wandel oder Funktionsweise von Organisation aufzeigen

2 VERSTEHEN:   > Handlungen werden von Weltinterpretationen/Bedeutungszuweisungen beeinflusst

> Menschen weisen Wahrnehmungsgegenständen Sinn zu und reagieren darauf

3 GESTALTEN:     > Empfehlungen für die Gestaltung geben

> Basis ist die Kenntnis der Ursache- Wirkung und Sinnzusammenhängen zusammen

KLASSISCHE ORGANISATIONSTHEORIEN

> strikt rational, soziale Systeme, hierarchische Struktur

> Zweck- Mittel- Rationalität (MESOEBENE)

> mechanische Perspektive –  richtet sich auf formale Strukturen zur Zielerreichung

NEOKLASSICHE ORGANISATIONSTHEORIEN

> MIKROEBENE des Individuen und Gruppen (menschliches Verhalten)

> zwischen Menschliche Interaktion, informeller Verhaltensmuster und Erwartungen und motivierende Aspekte

(im Vergleich zur Klassischen Perspektive)

MODERNE ORGANISATIONSTHEORIEN

> strikte Fokussierung auf das Individuum vermieden aber auch nicht nur technisch wie im Klassischen

> verhaltenswissenschaftliche Ansätze und Situative Ansatz

> später noch systemtheoretischer und evolutionstheoretische Analyse

Horizontale Dimension - Objektive Ansätze und Subjektive Ansätze

Vertikale Dimension - Soziologie des Radikalen Wandels und Soziologie der Regulationen

--> daraus setzen sich 4 zentrale ForschungsParadigmen zusammen

Objektive Ansätze

Realismus  – Existenz  objektiver Wirklichkeit

Positivismus –  Wirklichkeit kann vollständig durch Theorien abgebildet werden 

Determinismus – Handeln kann auf Ursachen zurückgeführt werden

Nomothetisch – möglich naturwissenschaftliche Methoden analysieren und allgemein Gesetze zur Erklärung von Organisationen

Subjektive Ansätze

Nominalismus – nur in Köpfen der Individuen

Antipositivismus – Objektivität nicht möglich

Voluntarismus – Handlungsfreiheit, Individuen können frei zw  Zielen, Motiven entscheiden

Ideographisch – wollen Sinn der Kontexte verstehen

Soziologie des Radikalen Wandels

> Veränderlichkeit sozialer und organisationaler Strukturen

> Aufzeigen Spannungsfelder zw. Individuellen und organisationalen Erwartungen

Soziologie der Regulationen

> Stabilität und Kohärenz gesellschaftlicher/ organisatorischer Strukturen

> Integration und Sicherung des Status Quo

x

funktionalistische Ansätze - untersuchen diese funktionalistischen Ansätze meist mit den Methoden naturwissenschaftlicher Forschung soziale Regelmäßigkeiten sowie Kausalzusammenhänge und orientieren sich vor allem an der Erhaltung des Status Quo von sozialen Gebilden

interpretative Ansätze - organisationale Wirklichkeit sozial konstruiert ist und nicht als objektives Faktum behandelt werden kann

radikaler Strukturalismus - analysiert aus einer objektivistisch interpretierten Beobachterperspektive des Forschers objektiv gegebene Strukturen der sozialen Wirklichkeit auf zugrunde liegende (strukturelle) Konflikte - Erklärung von sozialem bzw. organisationalem Wandel

radikaler Humanismus - analysieren ausgehend von der Idee der sozialen Konstruktion organisationaler Phänomene vor allem Konflikte mit den Wünschen und Bedürfnissen der Individuen. Kategorien wie Entfremdung, Ausbeutung und Unterdrückung des Menschen

KLASSISCHE ANSÄTZE

Buerokratie-Ansaetze

Wissenschaftliche Betriebsfuehrung (Scientific Management)

NEOKLASSISCHE ANSÄTZE

Human-Relations-Ansatz

Anreiz-Beitrags-Theorie

> eröffnet das Verständnis der Funktionsmechanismus in allen Großen Organisationen

> Herrschaftsbegriff: systematische Bereitschaft von Menschen, Befehlen bestimmter Personen zu folgen

> unmittelbar Verknüpft mit LEGITIMATION: Herrschaftsausübungen von den Beherrschten als gerechtfertigt eingeschätzt

Herrschaftstypen beruhen auf Legitimitätsgründen (Legitimitätsansprüchen der Herrscher bzw. Legitimitätsglauben der Beherrschten

Charismatisch: > persönliche Qualitäten und deren Bewährung

> Beruht auf besonderen Vorbild und deren geschaffene Ordnung

Traditional:

> Grundlage bildet der Glaube an die unbedingte Geltung altüberkommener sozialer Ordnung

Legal:

> Glaube an die unbedingte Geltung der rational gesetzlichen Ordnung und Anweisungsrecht der zu dieser Herrschaft berufenen Personen > LEGALE HERRSCHAFT (durch Gesetz dazu legitimiert)

> im Mittelpunkt ist die OPTIMIERUNG ALLER ARBEITSVOLLZUEGE (Integration von Methoden der Wissenschaft)

A Horizontale und Vertikale Arbeitsteilung – Trennung von Hand- und Kopfarbeit, Kopfarbeit für Ingenieure, Handarbeit für Arbeiter in Elementaraktivität die Arbeitern mit Spezialisierungsvorteilen zugewiesen werden

B konsequente Kontrolle und Sanktionierung des Arbeitsverhaltens- Kontrolle durch Arbeitsbüros, Nicht nur Pensum festsetzen sondern auch Differentiallohnsystem einführen, Höhere Leistung belohnt und Minderleistung bestraf

C gezielte Auswahl und Unterweisung der Arbeiter – Nicht alle Arbeiter sind gleich geeignet  - Verfahren der Arbeitsauswahl anwenden - Um talentierte Bewerber zu selektieren - Danach kontinuierlich unterweisen um optimale Arbeitsmethoden zu kennen

= HARMONISIERUNG der Beziehung Arbeiter und Arbeitsgeber, steigende Produktion und Verteilungsmasse

= Ansatz beeinflusst Trend der Massenproduktion

> KRITIK:

unmenschliche Form der Arbeitsorganisation

extreme Monotonie und Isolation durch Arbeitsteilung steht Entfaltung im Weg

widersprüchliches Menschenbild – Drückebergerei aber Ingenieure sind pflichtbewusst und bilden Arbeiter

Organisation wird nur als Maschine gesehen

Subjektivität und soziale Beziehungen unberücksichtigt

> Untersuchungen von Einfluss äußerer Arbeitsbedingungen auf die Produktiv

> Relevanz sozialer Beziehungen

> Aufmerksamkeit des Vorgesetzen steigert Produktivität der MA

> In Arbeitgruppen entstehen informelle soziale Normen über Tagesleistung und Arebeitsbedingungen

> informale Organisation ist ein wichtiger Einflusfaktor > daraus entsteht die HUMAN RESSOURCE BEWEGUNG

> radikaler Wandel der organisationstheoretischen Analyse – Organisation als soziales System

> Gleichgewicht zw. Formalen Strukturen, informellen und formellen sowie intern und externe Ansprüche und Verhältnis zwischen Anreizen und Beiträgen ausbalancieren

> Erfolg der Organisation hängt von Kooperationsbereitschaft der Individuen und Gruppen ab – wichtig deren Erwartungen zu beachten

= Anreiz-Beitrag-Gleichgewicht

> Beiträge stellen für Organisation relevante Handlungen dar

> Anreize bilden demgegenüber  die von der Organisation erbrachte Gegenleitung für Beitragsgewährung

> Anreize können materiell und immateriell sein

> Organisationen sind effektiv, wenn sie Ihre formalen Ziele erreichen und effizient wenn sie ihren Teilnehmern hinreichende Kooperationsanreize gewähren

> Individuen nicht als ganze Person sondern nur in der spezifisch relevanten Rolle im Kontext von spezifischen Verhaltenserwartungen

> informalen Strukturen müssen informelle Strukturen gefestigt werden  und Kooperationsbereitschaft der Mitglieder gefördert werden

> begrenzt rationale Entscheidungsverhalten Merkmale:

= nicht alle relevanten Umweltsituationen mit Eintrittswahrscheinlichkeiten, Handlungsalternativen, Konsequenzen = eigner Nutzen kann nicht maximiert werden

1 Satisficing: nicht die optimalste aber ihnen zufriedenstellenden Ergebnis Anspruchsniveau des Entscheidungssubjekts

= nicht die beste Alternative sondern bessere Lösung mit leicht verfügbaren Informationen

> von Zufallsereignissen beeinflusst und sequenzielle Suchprozesse, ohne vollständigen Alternativenvergleich

> Entscheidungsverhalten hängt von Erfahrung des Entscheiders ab

>individuelle Anspruchsniveaus -  wenn es zu hoch gesetzt ist wird er Ansprüche senken

2 Wiederkehrende Entscheidungssituationen mit Routineprogrammen Bewältigen

> bekannte Wahrnehmungs- und Kognitionsmuster führen zu gewohnten Verhalten

> habituelles Verhalten führt zu angemessener Zielerreichung

Sachprämissen (entscheidungsrelevante Wissenbestände)

Wertprämissen (Ziele und Bewertungskriterien)

> Rahmenbedingungen schränken Prämissen ein

> Arbeitsteilung verkleinert Realitaetausschnitt fuer  Individuen und auch die Menge der Prämissen

>  unterstützt die formale Organisation

> weitere Entscheidungsprämisse der interpersonellen Beziehungen

> füllt Steuerungslücken der formalen Organisation

> Gefahr dass sich informelle Entscheidungsprämissen von formalen Vorgaben und Zielen abweicht

> polyzentrischer Charakter: divergierende Ziele und Interessen – behindern Ausrichtung der Entscheidungsprämissen auf das Gesamtziel

> zentrales Steuerungselement zur Bewältigung begrenzter Rationalität

= Filtert Informationen und ist selektiv

= durchdringt gesamten Strukturen und Interaktionen = zentraler Modus der Informationsverarbeitung

> Informationen unterliegen ständigen Änderungen und es werden unterschiedliche Schlüsse gezogen

> Unsicherheitsabsorption – nur nicht Ursprungsinformation sondern Interpretation transportiert werden> aus Vielfalt von Infos werden nur wenige ausgewaehlt

> Unsicherheitsabsorption tangiert auch Macht – und Einflussstrukturen = Entscheidungen können in einebestimme Richtung gelenkt werden

> Organisation als eine „konfliktregulierende Koalition“

> Organisationsziele als ein Verhandlungsproblem  Ziele sind abhängig von Zusammensetzung der Koalitionen

> Ziele sind Ergebnis der Stakeholderstrukturen und Umweltanforderungen

> Verhandlungen durch Macht und Einflussstaktiken

> Aushandlungsprozesse fuer interformnelle Zielstrukture, und iebergeordenete formale Ziele

> Ziele sind im Bereich des gewohnten

> nicht alle Konflikte sind zu beseitigen

> Sichern der Existenz der Gesamtorganisation mit QUASI KONFLIKTLOESUNGEN

= Beschränkt auf lokale Rationalität

= Zerlegen in Teilprobleme

GEGENMODELL ZUR VORSTELLUNG RATIONALEN WAHLVERHALTENS IN ORGANISATIONEN

1 Inkonsistente Ziele: unklare Ziele = Entscheidungsfeld unklar (Ambiguity of intention)

2 Unkenntnis der Kausalstrukturen: nicht möglich Zweck-Mittel-Relationen zu bilden und Handlungsalternativen

zu generieren (Ambiguity of understanding)

3 Ex-post-Unsicherheit: nach getroffenen Entscheidungen sind Zusammenhänge nicht klar definiert – Geschichten entstehen (Ambiguity of history)

4 Wechselnde Teilnehmer: widmen sich mit wechselnde Aufmerksamkeit den Entscheidungsgelegenheiten (Ambiguity of organization)

> Elemente von Entscheidungen: Probleme, Ziele, Lösungen, Teilnehmer

> alle in Mülleimer unterschiedlicher Entscheidungsgelegenheiten gemischt (Durcheinander von Entscheidungselementen)

> zeitabhängig: Resultat hängt von zeitlichen Abfolge ab wie die Elemente in den Mülleimer geworfen werden

> kontextabhängig: situative Rahmenbedingungen prägen das Wahlverhalten-> diffuss-zufälliges Zusammenfließen unterschiedlicher Strömungen illustriert Mülleimer Modell und komplexen Rahmenbedingungen

STROM DER TEILNEHMER: fließt in keinem klaren Muster, neue Entscheidungsgelegenheiten kann sie neuverteilen

STROM DER LOESUNGEN: Lösungsangebote nicht an konkrete Probleme geknüpft

STROM DER PROBLEMEN: fließt unsystematisch und wird von wechselnden Teilnehmerstrom gespeist, unklar ob das Problem den Weg in die spezifische Entscheidungsgelegenheiten findet und passende Lösung findet

STROM DER ENTSCHEIDUNGSGELEGENHEITEN: eröffnet immer neue Mülleimer -> Entscheidungsarenen sind ständig in Bewegung von unterschiedlichen Strömen der Entscheidungselemente getragen

> mit mehrdeutigen Mülleimer  Situationen umzugehen

1 Problemlösung: Verhaltensmuster einer kontinuierlichen Abarbeitung aktivierter Probleme

2 Übersehen: lässt wesentlich Aspekte Außer Acht oder übersieht Probleme – Entscheidungen werden zügig und Minimum von Energie getroffen

3 Flucht: komplexes Problem wandert ab und ermöglicht Alternativwahl in ursprünglichen Arena

= unter Bedingungen Unsicherheit und Ambiguität kann sich Intentio

nalität der Teilnehmer organisatorisch

nicht durchsetzen

> Individualentscheidungen sind begrenzt rational aufgrund begrenzter Informationsverarbeitungskapazitaet

> Individuen streben nicht nach Optimum sondern Satisfizierung

> Differenzen zwischen Individuum und Organisationen

> Organisationen als multipersonale Handlungssysteme unterliegen diffusen Entscheidungsmustern

= Flexibilisierung des Entscheidungsprozess vorzunehmen

= Entscheidungen lassen sich nicht prognostizieren

= keine systematisch integrierte Theorieperspektive für individuelle undorganisatorische Entscheidungen

> Unterschied zu Bürokratie-Ansatz: keine generell effiziente Organisationsstruktur

> sondern Organisationen sollten sich den konkreten situativen Rahmenbedingungen anpassen

> ERKLÄRUNGSORIENTIERTES ZIEL: Merkmale der Organisationsstruktur mithilfe konkreter situativen Rahmenbedingungen erklären

> GESTALTUNGSORIENTIERTES ZIEL: Gestaltungsempfehlungen um die Situation bestmöglich anzupassen

> Empirische Analyse von Situtaion-Struktur-Erfolg-Zusammenhang

> Eingrenzen der vielen Merkmale

1 SPEZIALISIERUNG: Grad der Arbeitsteilung in spezifische Rollen

2 FORMALISIERUNG: Grad der schriftlichen Fixierung

3 STANDARDIESIERUNG: vorprogrammierte Aufgabenerfüllung durch Richtlinien und Regeln)

4 KONFIGURATION: Strukturgestalt (Hierarchie, Verwaltung)

5 FLEIXBILITAET: Veränderlichkeit der Organisation

6 (KOORDINATION): je mehr Spezialisierung, je mehr Koordinationsbedarf – Dimension später dazugefügt

> KONTEXTFAKTOREN die die Varianz formaler Strukturen erklären

Dimension der Internen Situtation

1 gegenwartsbezogene Faktoren: Leistungsprogramm, Größe Technologie, Rechtsform

2 Vergangenheitsbezogene Faktoren: Alter der Organisation, Art der Gründung. Entwicklungsstadium Organisation
 

Dimension der Externen Situation

1 Aufgabenspezifische Umwelt: Konkurrenzverhältnisse, Kundenstruktur, Dynamik technnischer Entwicklung

2 Globale Umwelt: gesellschafliche Bedingungen, kulturelle Bedingungen

> hoher Organisationserfolg wenn Strukturen möglichst genau an Situation angepasst sind

> Zusammenhang zw. Situation, Strukturen, Verhalten, Erfolg schwer zu ermitteln = > unklare Messkriterien

MESSPROBLEM

1 ZURECHNUNGSPROBLEME: >Vielfalt und Vernetzung von Variablen erschwert die Wirkung von Strukturen auf Erfolgsziel zu isolieren

2 KONKRETISIERUNGS/AGGREGATIONSPROBLEM: > notwendig übergeordnete Leistungsziele zu präzisieren

A) Konkretisierungsproblem: schwierig inhaltlich zu kritisieren

B) Aggregationsproblem: schwierig Merkmale Zusammenzufassen

3 RELATIVIERUNGSPROBLEM: > Aussagen zu Erfolgswirkungen müssen relativiert werden

> keine unzweifelhaft gültigen Aussagen möglich

4 SCHWELLENWERTPROBLEM: > schwierig die Grenze zwischen Erfolg und Misserfolg festzulegen

> Kompatibilität von Strukturen und Situationsvariablen

> Fit Betrachtung schließt die Kompromissbildung Variablenausprägungen mit gegensätzlichen Zielwirkungen ein

> Organisationserfolg als ein Fit-Kriterium: Kontextsituation und Organisationsstruktur passen zusammen wenn sie in Ihrer Interaktion ein positive oder kein negativer Betrag zum Erfolg geleistet wird

> Bedeutungsverlust aufgrund von Kritikpunkten

> METHODISCHE SCHWAECHEN:

- nicht alle Situations- und Strukturmerkmale erfassbar

- Ergebnisse zu den Korrelationen streuen weit -> eine Situation hat mehrere erfolgreiche Strukturformen

> Gültigkeit und Zuverlässigkeit empirischer Konstrukte fraglich

> THEORETISCHE EINWAENDE:

- Vorwurf der Theorielosigkeit durch Fixierung auf Statistik

- Vernachlässigung von Interessen und Macht

- Strukturkonservativismus

> aber deutlich realitatesnaher

> Mikroökonomie und Organisationstheorie vorerst voneinander getrennt

>  Organisationstheoretiker finden Mikroökonomie zu abstrakt

> Makroökonomiker finden Organisationstheorie nicht formal-analytisch

> NEOKLASSISCH-MIKROOEKONOMISCHES FORSCHUNGSPROGRAMM basiert auf 4 BASISANNAHMEN die nicht umfassen erfüllt sind:

1 Neoklassik geprägt von

                                A Utilitarismus – Nutzenstiftung der Handlung beurteilen

B Individualismus – aus individuellen Handlungen kollektive Meso- und Makrostrukturen abliefen

2 Modelltheoretisch wird den Akteuren ein optimierendes Verhalten unterstellt – Zielfunktionen werden maximiert – dabei werden den Akteuren vollständige und stabile Präferenzen unterstellt

3 Neoklassik beruht auf der Untersuchung von Gleichgewichten

4 unterstellt eine perfekte Welt, wo Individuen vollständig transparent und kontrollierbar sind (Raum und Zeit außer Acht)

= Entstehung INSTITUTIONENOEKONIMIE

- Ökonomie und Organisationstheorien haben überschneidende Erkenntnisinteressen

A unvollständige Informationen der Akteuren ->Problem der Akteure das andere Akteure Informationsvorsprunge zum Nachteil der anderen Nutzen -> Entstehung von Transaktionskosten um weitere Informationen zu suchen

B Berücksichtigung von Raum- und Zeitdifferenzen -> Transaktionskosten entstehen zur Überwindung von Raum und Zeit

C begrenzte Rationalität der Akteure-> Akteure bezwecken zwar rationales Verhalten aber verzichten auf Optimierungsentscheidungen und sind mit ausreichen Mas Zufrieden (Satisfizierung)
 

> Institutionen im Mittelpunkt

> Institutionen als sanktionierende Regeln bzw Regelbuendel sozialen Verhaltens (institutionelle Normen) oder Verhaltensregelmaessigkeiten (institutionelle Praktiken) verstanden werden

> 3 zentrale Forschungsrichtungen:

1 THEORIE DER VERFUEGUNGSRECHTE

2 Transaktionskostentheorie

3 ökonomische Vertragstheorie (Agency Theorie, Theorie relationaler Verträge, Theorie impliziter Verträge

> Transaktionskosten:

- Kosten der Verwirklichung von Transaktionen im Sinn einer Leistungsübertragung über Schnittstellen verstehen

- stellen erlittener Nachteile dar, die für eine Leistungsübertragung anfallen

= TRANSAKTIONSKOSTENARTEN:

1 Anbahnung – Kosten für Informationssuche über potentielle Partner

2 Vereinbarung – Kosten für die Verhandlung über Transaktionen und vertragliche Fixierung

3 Abwicklung – Kosten für die eigentliche Durchführung

4 Kontrolle – Kosten für Sicherstellung von Einhalten der Termine/Qualität/Menge

5 Anpassung – Kosten für Durchsetzung von Veränderungen der Bedingungen

> Produktionskosten = Kosten der Leistungserbringung und umfassen denjenigen aggregierte Faktorverzehr, der für die Leistungserbringung zwischen den Schnittstellen anfällt

> Zusammenspiel von VERHALTENSANNAHMEN UND TRANSAKTIONSBEDINGEN ALS EINFLUSSVARIABLEN

VERHALTENSANNAHMEN = Restriktionen unter denen Entscheidungen getroffen werden

Begrenzte Rationalität:                 > Informationsverarbeitungsfähigkeit der Wirtschaftssubjekte begrenzt,

> beabsichtigen rational zu denken, nicht möglich aufgrund unvollständiger Info

Opportunismus:                               > begrenzte Rationalität eröffnet Möglichkeit zu opportunistischen Verhalten

                                                                > Gefahr, dass Individuen Möglichkeit ausnutzen

> Möglichkeit opportunistischen verhalten hat schon Einfluss auf Gestaltung der Institution haben

> es entstehen also Transaktionskosten aufgrund von Vertrauensdefiziten und dadurch Maßnahmen die Begrenzung von Handlungsspielräumen durch Kontrolle aufgrund von