Human Resources

Ziel: Wettbewerbsfähigkeit wahren/ausbauen durch qualifizierte und geförderte Mitarbeiter.

Maßnahmen: 

1. Entwicklung von Wissen & Können → fachliche und Methodische Kompetenz
2. Entwicklung verhaltensbezogener Fähigkeiten → soziale und persönliche Kompetenz

On/Off/Near-the job Trainings (interne Schulungen, Fortbildungen, Projektarbeiten)

Personalstatistik = wichtiges Controllinginstrument. Erfasst und bewertet den Produktionsfaktor Personal. Mithilfe von Kennzahlen unterstützt sie die Entscheidungsfindung in allen Personalmanagementaufgaben.

Oberstes Ziel: Effektiver und Effizienter Einsatz aller Humanressourcen im Unternehmen.

Erfassung von: 

• Personal- und Sozialaufwand (Personalkosten, Zusatzkosten...)
•  Personalstruktur (Qualifikation, Alter, Geschlecht, Position...)
• An- und Abwesenheitszeiten (Fehlzeitenquote, Urlaubsquote...)
• Personalbewegung (Fluktuationsquote, Projektmitarbeit, Job Rotation...)

Personalverwaltung umfasst alle administrativen und unterstützenden Aktivitäten, wie z.B. Gehaltsabrechnung, Personalakten.

Personalcontrolling ist die informationelle Sicherstellung ergebnisorientierter Steuerung, Planung und Überwachung des gesamten Unternehmengeschehens.

Employer Branding = identitätsbasierte interne/externe Positionierung eines Unternehmens, als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber. Wirkt positiv auf Gesamtunternehmenswert und Markenwert.

Maßnahmen: Markenidentität nach innen leben, Mitarbeiter zu Markenbotschaftern machen, Feedbackgespräche, Intranet, Werbeanzeigen und Giveaways nutzen.

> Besseres Verständnis und höheres Commitment der Mitarbeiter zur Markenidentität.

Markencommitment:  langfristig verankerte Bindung an Unternehmen und Marke (durch Einstellung und Verhalten geprägt).

War for Talents: Kampf um die Besten ("high potentials"). Gute Mitarbeiter sind die wichtigste, und knappste Ressource für den Unternehmenserfolg. "Talents" entscheiden nach Gehalt, Entwicklungsperspektive, Standort und Unternehmenskultur.

Folgerung für die Praxis: Sich als attraktiver Arbeitgeber präsentieren und aktiv sein (Campus Recruiting, Schnuppertage, Messen, social media, Karrierewebseite...)

Intern; 

• effiziente Abwicklung von HR-Aufgaben
• Mitarbeiterbindung
• Motivierende Mitarbeiterführung (Gespräche, Feedback)
• Kennzahlenbasierte Steuerung des Personalwesens (Controlling/Planung)

Extern:

• Trendmanagement
• Compliance (rechtliche Vorgaben einhalten)
• War for Talents (Etablierung als attraktiver Arbeitgeber)

Manager (transaktionale Führung)

• Top-down, nicht individuell
• ideal auf den Rational-Economic-Man anzuwenden
• Manager steuert die Effizienz und optimiert sie ständig
• Vordergrund: Erfüllen der Tagesaufgaben

Leader (transformale Führung)

• individuelle Führung, bottom-up
• schafft Veränderungen, ist Visionär
• Beschäftigt sich mit Zukunft und nimmt Mitarbeiter mit
• Mitarbeiter wollen Leadern folgen
• Motiviert Mitarbeiter, bindet sie in seine Gedankenwelt ein und weckt deren Energien
• Er schafft Bewegung im Unternehmen und lebt Werte/Kultur

Inhaltstheorie:

Bezieht sich auf Art, Inhalt und Wirkung der Motive. Angestrebte Ziele von Personen werden spezifiziert und klassifiziert.

Prozesstheorie:

Beschreibt welche Schritte notwendig sind, damit ein Bedürfnis zu konkretem, zielgerichtetem Handeln wird. Erklärt wie die Motivation abläuft.

Beschäftigte erhalten Anreize vom Unternehmen. Im Gegenzug leisten Beschäftigte dafür ihren Beitrag.

> Anreiz und Beitrag müssen im Gleichgewicht stehne (z.B. Überstunden / Abbau der Überstunden)

Strukturelle Führung:
Durch vorgegebenen Rahmen werden Struktur/Hierarchie geschaffen (z.B. Organigramm).

interaktionelle Führung:
Direkte Einflussnahme auf den Mitarbeiter (Verhaltensbeeinflussung).

Direkt: Verhaltenssteuerung (Belohnung und Sanktion)

Indirekt: Einstellungsänderung (Veränderung der Wahrnehmung)

Mitarbeitergespräche können auch als Anreizsystem fungieren.

• Verhaltensweise im Umgang mit Mitarbeitern
• Frauenquote
• übertarifliche Bezahlung
• Lebenslanges Lernen
• Vertrauensarbeitszeit

internes Personalmarketing

• Unternehmenskultur
• Personalimage
• Kommunikationsaufgaben

externes Personalmarketing

• Broschüren
• Hochschulkontakte
• Bildungsmessen

75% aller Kündigungen erfolgen im 1. Arbeitsjahr, man spricht von einer Einführungskrise.

Ursachen:

• Gefilterte und geschönte Informationen führen zu erhöhter Erwartungshaltung
• Rollenunklarheit (mangelndes Feedback)
• Praxisschock (Überlastung/Unterlastung)

Lean-Management: flache Hierarchien.

Employee-Self-Service: Personaldaten können selbst verwaltet und gepflegt werden. 

Steuernde Aktivitäten

• Personalpolitik und -strategie
• Personalentwicklung
• Motivation und Führung

Operative Aktivitäten

• Personalbeschaffung
• Personaleinsatz
• Personalfreisetzung
• Personalplanung

Unterstützende Aktivitäten

• Personalcontrolling
• Personalverwaltung

Seit einigen Jahren rückt der Wertschöpfungsbeitrag der Personalarbeit zunehmend in den Mittelpunkt. Mitarbeiter werden als wichtigste und wertvollste Ressource im Unternehmen angesehen. Zur dauerhaften Sicherung von Wettbewerbsvorteilen ist die Gewinnung, Erhaltung und Nutzung von Humanpotenzial erfolgsentscheidend.

Primäre Prozesse

• schaffen direkten Mehrwert (wertschöpfende Aufgaben)

Sekundäre Prozesse

• sind erforderlich, schaffen keinen direkten Mehrwert und unterstützen nur

(Mehrwert = Output höher als gesamter Input)

Zweck: Zur Einschätzung der Mitarbeiter und effizienterer Personalführung.
Nachteil: Schubladen-Denkweise, Nichteinordnung mancher Menschen

Rational-Economic Man

• Arbeitsscheu, denkt wirtschaftlich (Kosten-Nutzen-Vergleich)
• Extrinsisch motiviert

Konsequenz:
– Motivation durch Ziele und monetäre Anreize
– straffe Führung, klare Ansagen

Selfactualizing Man

• Ehrgeizig, zielstrebig, will etwas erreichen
• Wunsch nach Weiterentwicklung und Karriere
• intrinsisch motiviert

Konsequenz:
– Mitarbeiter fordern und fördern, Aufstiegschancen gewähren
– lockere Führung (Freiheiten einräumen)
– Management bei Objectives (Zielvereinbarungen)

Social Man

• Emotional und sozial geprägt
• Anerkennung im Team

Konsequenz:
– Feedback, Austausch und soziale Einbindung
– Gruppenaktivitäten (kommunikative und kooperative Führung)

Complex Man

• Befindet sich im Wandel, je nach Lebenslage (Umfeld/Einfluss) unterschiedliche Motivation
• Keine feste Kategorie

Konsequenz:
– Stärken kennen und fördern
– individueller Führungsstil, je nach Phase
– Einfühlungsvermögen und Menschenkenntnis

Sastisfaktoren (Motivatoren)
> schaffen Leistungsanreiz und steigern die Zufriedenheit.
> beziehen sich auf den direkten Inhalt der Arbeit.

• Anerkennung
• Leistungs- bzw. Erfolgserlebnis
• Verantwortung
• Aufstieg, Fortschritt
• Möglichkeit der Persönlichkeitsentfaltung

Dissatisfaktoren (Hygienefaktoren)
>schaffen keinen Leistungsanreiz, aber wenn Sie fehlen, herrscht Unzufriedenheit.

• Gehalt
• Arbeitsumfeld
• Umgang mit Vorgesetzten
• Sicherheit des Jobs
• Firmenpolitik

Vorteile: Empirisch belegt und praxiserprobt, leichte Anwendung für KMU's

Nachteile: "Ist Geld wirklich ein Hygienefaktor?", altes Modell, individuelle Zufriedenheit ist nicht messbar

Motiv
Mangelerscheinung latent vorhanden (noch nicht erkannt), soll behoben werden

Motivation
Mangelzustand erkannt, Handlungsentscheidung wird vorangetrieben -> ermöglicht Leistungsabgabe

> Vorgesetzter muss Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter aktivieren/erhöhen, sodass diese ihre Eigenleistung erbringen und Gesamtunternehmensziel realisieren (Mitarbeitermotivation!).
_________

Anreize schaffen (monetär und nichtmonetär):

• Entwicklungsmöglichkeiten
• Unternehmenskultur
• Individuelles Lob/Anerkennung
• Prämien, monetäre Anreize
• Kostenloses Essen/Getränke
• Sabbatical

Das Rückkopplungsmodell nach Porter erklärt den Zusammenhang zwischen Motivation, Leistung und Zufriedenheit.

Zentrale Variablen des Modells sind:

• Anstrengung
• Leistung
• Belohnung
• Zufriedenheit

Beispiel: Vertriebsmitarbeiter verkauft hohe Stückzahlen > hohe Provisionsauszahlung > hohe Zufriedenheit

Führungsstile
Grundhaltung, die sich in der Verhaltensweise von Führungspersonen gegenüber den Geführten zeigt. Einheitliches, wiederkehrendes, personales Verhaltensmuster --> Ist von der Unternehmenskultur geprägt

• autoritärer Führungsstil
  kann bürokratisch oder charismatisch sein.
• demokrativer Führungsstil
  partizipativ, kooperativ, kollektiv, delegativ
• laissez-faire-Führungsstil
  freie Führung, Führung durch Ziele

Führungskonzepte
Beschreiben die grundsätzliche Verfahrensweise einer Führungskraft zur Bewältigung von Führungsaufgaben. Es ist für jeden Vorgesetzten und MA verbindich.

• Management by Exception
  (Führung durch Abweichungskontrolle und Eingriff in Ausnahmefällen)
• Management by Delegation
  (Führung durch Delegation von Aufgaben)
• Management by Objectives
  (Führung durch Zielvereinbarung)

• fachliche Kompetenz: Wissen
• soziale Kompetenz: Einfühlvermögen, Kommunikation und Umgang mit Mitarbeitern
• persönliche und Methodenkompetenz: Wissen anwenden können
• politische Kompetenz: Networking

Personalmarketing = Kommunikation der Personalpolitik und der strategischen Positionierung des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt.

Ziele:

• Motivationsfunktion (Mitarbeiter motivieren, binden)
• Akquisitionsfunktion (neue Mitarbeiter gewinnen)
• Profilierungsfunktion (sich als attraktiven Arbeitgeber präsentieren, gegenüber Wettbewerbern)

Maßnahmen:

• Broschüren, Hochschulkontakte, Bildungsmessen, Anzeigen, Imagevideo, social media

Plurale Führung

• Vereint alle Fähigkeiten eines erfolgreichen Managers in sich und kann alle Rollen der pluralen Führung ausführen.

– MasterManager eher unrealistisch.

Polyzentrische Führung

• Mehrliniensystem mit verschiedenen Linienführern
• kürzere Entscheidungswege

+ kurze Entscheidungswege, Chefs können autonom entscheiden
– Prioritätenkonflikte, Identifikationsprobleme, Machtspiele, Verantwortungsbereiche nicht klar abgegrenzt

materiell: Bonus, Prämie

immateriell: Entwicklungsmöglichkeiten, Mitspracherecht, Urlaub

Ziel: Motivation und Leistungssteigerung der Mitarbeiter

Umsetzung der Personalpolitik und -strategie. Benötigtes, qualifiziertes Personal soll zur richtigen Zeit am richtigen Ort verfügbar sein. (Soll/Ist-Vergleich geben Aufschluss über Unterdeckung/Überdeckung).

interne Personalbeschaffung: Mehrarbeit oder Stellenwechsel:

+ Motivation durch Aufstiegschancen
+ Schnellere Lerneffekt bzw. kürzere Einarbeitungszeit
+ geringere Kosten

– Betriebsblindheit
– Lücke muss geschlossen werden
– Neid, Kollege wird zum Vorgesetzten
– Demotivation für andere Mitarbeiter

externe Personalbeschaffung: Zeitarbeit oder klassische Bewerbung:

+ breite Bewerberauswahl
+ hohes Engagement
+ frischer Wind
+ Respekt

– Kosten für Beschaffung
– Einarbeitungszeit
– Abbruchquote hoch
– Demotivation interner Kandidaten

Assessment Center
Standardisiertes Verfahren zur Feststellung von Verhalten mehrerer Bewerber unter gleichen Bedingungen.

Bausteine:

• Rollenspiele
• Gruppendiskussion
• Präsentationen
• Einzelgespräche
• Postkorbübung

Weitere Auswahlverfahren:

• Bewerbungsunterlagen
• Probearbeit
• Testverfahren
• Vorstellungsgespräch
• Fragebögen (Biografische Merkmale...)