Human Resources

Normative Ebene
– langfristige Planung (10-20 Jahre)
– Festlegung von Werten und Grundsätzen

Strategische Ebene
– langfristige Planung (3-7 Jahre)
– Festlegung effektiver Strategien

Operative Ebene
– kurzfristige Umsetzung der Strategien (Tagesgeschäft, Effizienzorientierung)
 

> Alle Ebenen stehen im Gegenstrom (Bottom-Up und Top-Down)
> Das Modell gilt als Leitfaden für Personalmanagement

Steuernde Aktivitäten

• Personalpolitik und -strategie
• Personalentwicklung
• Motivation und Führung

Operative Aktivitäten

• Personalbeschaffung
• Personaleinsatz
• Personalfreisetzung
• Personalplanung

Unterstützende Aktivitäten

• Personalcontrolling
• Personalverwaltung

Seit einigen Jahren rückt der Wertschöpfungsbeitrag der Personalarbeit zunehmend in den Mittelpunkt. Mitarbeiter werden als wichtigste und wertvollste Ressource im Unternehmen angesehen. Zur dauerhaften Sicherung von Wettbewerbsvorteilen ist die Gewinnung, Erhaltung und Nutzung von Humanpotenzial erfolgsentscheidend.

Primäre Prozesse

• schaffen direkten Mehrwert (wertschöpfende Aufgaben)

Sekundäre Prozesse

• sind erforderlich, schaffen keinen direkten Mehrwert und unterstützen nur

(Mehrwert = Output höher als gesamter Input)

Zweck: Zur Einschätzung der Mitarbeiter und effizienterer Personalführung.
Nachteil: Schubladen-Denkweise, Nichteinordnung mancher Menschen

Rational-Economic Man

• Arbeitsscheu, denkt wirtschaftlich (Kosten-Nutzen-Vergleich)
• Extrinsisch motiviert

Konsequenz:
– Motivation durch Ziele und monetäre Anreize
– straffe Führung, klare Ansagen

Selfactualizing Man

• Ehrgeizig, zielstrebig, will etwas erreichen
• Wunsch nach Weiterentwicklung und Karriere
• intrinsisch motiviert

Konsequenz:
– Mitarbeiter fordern und fördern, Aufstiegschancen gewähren
– lockere Führung (Freiheiten einräumen)
– Management bei Objectives (Zielvereinbarungen)

Social Man

• Emotional und sozial geprägt
• Anerkennung im Team

Konsequenz:
– Feedback, Austausch und soziale Einbindung
– Gruppenaktivitäten (kommunikative und kooperative Führung)

Complex Man

• Befindet sich im Wandel, je nach Lebenslage (Umfeld/Einfluss) unterschiedliche Motivation
• Keine feste Kategorie

Konsequenz:
– Stärken kennen und fördern
– individueller Führungsstil, je nach Phase
– Einfühlungsvermögen und Menschenkenntnis

Sastisfaktoren (Motivatoren)
> schaffen Leistungsanreiz und steigern die Zufriedenheit.
> beziehen sich auf den direkten Inhalt der Arbeit.

• Anerkennung
• Leistungs- bzw. Erfolgserlebnis
• Verantwortung
• Aufstieg, Fortschritt
• Möglichkeit der Persönlichkeitsentfaltung

Dissatisfaktoren (Hygienefaktoren)
>schaffen keinen Leistungsanreiz, aber wenn Sie fehlen, herrscht Unzufriedenheit.

• Gehalt
• Arbeitsumfeld
• Umgang mit Vorgesetzten
• Sicherheit des Jobs
• Firmenpolitik

Vorteile: Empirisch belegt und praxiserprobt, leichte Anwendung für KMU's

Nachteile: "Ist Geld wirklich ein Hygienefaktor?", altes Modell, individuelle Zufriedenheit ist nicht messbar

Motiv
Mangelerscheinung latent vorhanden (noch nicht erkannt), soll behoben werden

Motivation
Mangelzustand erkannt, Handlungsentscheidung wird vorangetrieben -> ermöglicht Leistungsabgabe

> Vorgesetzter muss Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter aktivieren/erhöhen, sodass diese ihre Eigenleistung erbringen und Gesamtunternehmensziel realisieren (Mitarbeitermotivation!).
_________

Anreize schaffen (monetär und nichtmonetär):

• Entwicklungsmöglichkeiten
• Unternehmenskultur
• Individuelles Lob/Anerkennung
• Prämien, monetäre Anreize
• Kostenloses Essen/Getränke
• Sabbatical

Das Rückkopplungsmodell nach Porter erklärt den Zusammenhang zwischen Motivation, Leistung und Zufriedenheit.

Zentrale Variablen des Modells sind:

• Anstrengung
• Leistung
• Belohnung
• Zufriedenheit

Beispiel: Vertriebsmitarbeiter verkauft hohe Stückzahlen > hohe Provisionsauszahlung > hohe Zufriedenheit

Führungsstile
Grundhaltung, die sich in der Verhaltensweise von Führungspersonen gegenüber den Geführten zeigt. Einheitliches, wiederkehrendes, personales Verhaltensmuster --> Ist von der Unternehmenskultur geprägt

• autoritärer Führungsstil
  kann bürokratisch oder charismatisch sein.
• demokrativer Führungsstil
  partizipativ, kooperativ, kollektiv, delegativ
• laissez-faire-Führungsstil
  freie Führung, Führung durch Ziele

Führungskonzepte
Beschreiben die grundsätzliche Verfahrensweise einer Führungskraft zur Bewältigung von Führungsaufgaben. Es ist für jeden Vorgesetzten und MA verbindich.

• Management by Exception
  (Führung durch Abweichungskontrolle und Eingriff in Ausnahmefällen)
• Management by Delegation
  (Führung durch Delegation von Aufgaben)
• Management by Objectives
  (Führung durch Zielvereinbarung)