Personalmanagement I

1. Personalbedarfsplanung und Beschaffung 
2. Mitarbeiterbeurteilung 
3. Motivation 
4. Honorierung 

können: Recruiting, Weiterbildung 

dürfen: Organisation 

sollen: Führung 

wollen: Motivation

Wirtschaftliche Zielsetzungen

Soziale Zielsetzungen in erfolgreichen Wirtschaftssystemen 

Gesamtunternehmerische Zielsetzung  

klassischer Ansatz, hauptsächlich im Produktionsbereich, Verständnis: „Mitarbeiter ist Ressource“ 

in erfolgreichen Wirtschaftssystemen, durch Gewerkschaften getragen, teilweise verpflichtend durch Gesetzgebung Verständnis: „Mitarbeiter ist Partner“ 

moderner Ansatz, entstanden im Wechsel zur Dienstleistungsgesellschaft, verstärkt durch Mangel an qualifiziertem Personal, Verständnis: „(Know-how der) Mitarbeiter ist Kapital“ 

• Sozialwesen 

• Personalinformationssysteme 

• Personalverwaltung 

• Lohnabrechnung 

• Arbeitsrecht

• Personaleinsatz (bzgl. Aufgabe und Zeit) 

• Disziplinarische und fachliche Mitarbeiterführung 

• Mitarbeiterbeurteilung 

• Ergonomie und Arbeitssicherheit

• Personalbeschaffung und -auswahl 

• Lohn- und Gehaltsfindung 

• Personalentwicklung 

• Personalfreistellung 

• Aufgaben der Personalführung

• Vertretung gegenüber Arbeitgeberverbänden 

• Personalwirtschaftliche Aspekte der Unternehmungspolitik 

• Prägen der normativen Grundsätze (Unternehmenskultur, Leitsätze)

1) Bereitstellen personelle Kapazität (menschliche Arbeitsleistung) als übergeordnetes/oberstes Sachziel in der nötigen Menge, Qualität, zum richtigen Zeitpunkt und für die benötigte Dauer am jeweiligen Einsatzort. 

2) Personalwirtschaftliche Formalziele wie: 

- Steigerung der Arbeitsleistung 

- Senkung der Personalkosten pro Ausbringungseinheit 

- Erhöhung der Arbeitsproduktivität 

- Senkung aller Kosten, die durch das Personal beeinflusst werden können (z.B. Ausschuss, Maschinenverschleiss). 

- Anregung des Leistungs- und Verbesserungspotentials

leistungsgerechte Bezahlung 

Entwicklung individueller Fähigkeiten 

Anerkennung, Einfluss 

sozialer Kontakt, angenehmes Betriebsklima 

Vermeidung gesundheitlicher Schäden Soziale Ziele sind primär extern initiiert (Betriebsrat, Gewerkschaften, Staat) 

1. quantitativ: wie viele Mitarbeitende? 
2. qualitativ: welche Qualifikationen? 
3. zeitlich: wann, in welcher Zeitperiode? 
4. örtlich: wo, welches ist der Einsatzort? 

Lohn/Gehalt, Erfolgsbeteiligung, geldwerte Vorteile, Arbeitszeit- / Ferienregelung

Aufgabeninhalte, Anerkennung, Verant-wortung, Work-Life-Balance , Teamarbeit, Bürogestaltung, Führungsstil, Fringe Benefits

30 Weiterentwicklung (fachlich und persönlich), Aufstiegsmöglichkeiten, Stellung des Unternehmens, Unternehmenspolitik

Die Mitarbeiter müssen motiviert werden.

bedeutet von außen her (angeregt), nicht aus eigenem Antrieb erfolgend.

Geld vor die Nase halten. Karotte vor dem Esel

von innen her kommend.

z.B Karriengeil, resp. innerster Wunsch

Aus der Sicht des Vorgesetzten 

Abstimmung der Erwartungen 

Verbesserung des Dialogs, der Zusammenarbeit 

Mitarbeiterförderung

Aus der Sicht des Mitarbeiters 

Feedback über eigene Leistungen und Verhalten (Standortbestimmung) 

Weiterentwicklung / Förderung 

Erwartungsabstimmung / Verbesserung der Zusammenarbeit

Aus der Sicht des Unternehmens 

Mitarbeiter/in soll mit seinen Aufgaben und seiner Leistung einen höheren Beitrag zum Erreichen der Unternehmensziele beisteuern 

kompetente, engagierte, motivierte, und zufriedene MitarbeiterInnen 

Erfolgskontrolle der Weiterentwicklung 

Idivaliserung der personalpolitische Massnahmen

Situationsangepasste personalpolitische Massnahmen

Ganzheitlich ausgerichtetes Anreizsystem

1. die Entscheidung eines potenziellen Mitarbeiters zum Eintritt in das Unternehmen im positiven Sinne zu beeinflussen, 
2. das vorhandene Personal an das Unternehmen zu binden und zu verhindern, dass es zu einer Austrittsentscheidung kommt, 
3. die Leistungen der Mitarbeitenden zu aktivieren, damit der Leistungsbeitrag den Erwartungen bzw. den Plangrössen entspricht.

Im Vordergrund steht dabei die Honorierung. 

Die Honorierung (engl. compensation) von Mitarbeitern kann neben monetären Leistungen (Gehalt, Lohn) auch sog. geldwerte Vorteile (z.B. Firmenwagen, ÖV-Abos) und spezielle Arbeitsformen (z.B. Feiertags-/ Urlaubsregelung, flexible Arbeitszeiten) beinhalten 

die Arbeitsproduktivität zu steigern und 

die leistungsgerechte Bezahlung der Arbeitnehmer 

Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit der gesamten Unternehmung 

und die Erreichung der Verteilungsgerechtigkeit der Produktivitätsgewinne 

Der Akkordlohn wird für eine vorgegebene Zeit oder als fester Geldwert für eine Produktionseinheit bezahlt. Es handelt sich um einen unmittelbaren Leistungslohn, da der Lohn aufgrund der erbrachten Leistung errechnet wird. 

• Vorteile: 

Leistungsanreiz, da sich tatsächliche Leistung im Lohn niederschlägt Lohnkosten je Stück sind konstant 

• Nachteile: 

Erholungszeiten (als Bestandteil der Vorgabezeiten) werden zwecks Steigerung des Verdienstes nicht eingehalten z.T. Erhöhung des Materialverbrauchs oder Minderung der Arbeitsqualität

Diese Prämie wird in jeder Periode objektiv und materiell neu festgestellt. 

• Mengenprämien Ziel: die mengenmässige Produktivität zu steigern 

• Güte-/Qualitätsprämien Ziel: Verluste durch Ausschuss, Ausfall, Nacharbeit und Ware 2. Wahl vermeiden 

• Ersparnisprämien Ziel: sparsamer Einsatz der Produktionsfaktoren 

• Nutzungsprämien Ziel: Nutzungsnebenzeiten (z.B. Anlauf-/Rüstzeiten), die vom Mitarbeiter beeinflusst werden können, verringern

Der Zeitlohn bietet i. d. R. keinen grossen Leistungsanreiz, da die tatsächliche Leistung nicht entlohnt wird. Er eignet sich aber: 

• für Arbeiten, die einen hohen Qualitätsstandard, Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit erfordern. 

• für Arbeiten mit hoher Unfallgefahr. 

• wenn die Leistung nicht / äusserst schwer messbar ist: 

• schöpferische Arbeiten 

• Büroarbeiten 

• wenn unterschiedliche Arbeitsintensität verlangt wird (z. B. Reparatur-, Transport-, Lagerarbeiten, Telefonistin). 

In der Praxis erscheint der Zeitlohn vor allem als Stunden-, Wochen- oder Monatslohn.

Häufig werden, um beim Zeitlohn einen direkten Lohnanreiz zu schaffen, Entgelte für persönliche Leistungen in Form von Leistungszulagen zum Grundlohn gezahlt. Leistungszulagen sollen kein Ersatz für Leistungs- löhne sein, sie sollen normalerweise nur verwendet werden, wenn die Voraussetzung für Akkord- oder Prämienlohn nicht gegeben sind. 

Der Zeitlohn mit Leistungszulangen setzt eine Leistungsbewertung des Arbeitnehmers voraus. Daher müssen alle betroffenen Mitarbeiter bezüglich ihres Arbeitsverhaltens, ihrer Einsatzbereitschaft oder bezüglich anderer Leistungen beurteilt werden. 

Beispiele: 

Umsatzabhängiger Gehaltsanteil im Vertrieb 

Jahresbonus bei Zielerreichung 

Gewinnbeteiligung im Management 

Gratifikationen (freiwillige Zahlungen)

«Das Modul Fringe Benefits umfasst all diejenigen Bezüge, die nicht in Form von Geld und unabhängig vom Erfolg der Unternehmung resp. einzelner Unterneh-mungsbereiche und von der individuellen Leistung des Kadermitarbeiters ausbezahlt werden und die von der Unternehmung freiwillig erbracht werden.» (Uschatz, 1991, S. 132) 

Beispiele: 

• Firmenwagen 

• Gratisparkplätze 

• Abonnemente für den öffentlichen Verkehr (z. B. Halbtax-Abo) 

• Einkaufsvergünstigungen (z.B. REKA-Checks) 

• zinsgünstige Kredite / Hypotheken 

• vergünstigte Versicherungsprämien 

• Sportanlagenbenützung 

• Essensvergünstigungen