11. Geschichte der AO

1. Frederic Taylor
2. Max Weber
3. Hugo Münsterberg

• Menschenbild: homo economicus (umstritten). Auslöser: Taylorismus / Scientific Management
• Ziel der Arbeitsgestaltung: Ineffizienz der Arbeiter durch Gesatltung von Werkzeugen / Arbeitsabläufen kompensieren
• Ziel: Erreichung des maximalen Wirkungsgrades menschlicher Arbeit
• Mittel:
• Straffe Zeitausnutzung
• Optimierung der Abläufe & Werkzeuge
• Individuelles finanzielles Anreizsystem (Differentiallohn, Akkord)
• Rationelle Organisation

Ursprung:

• Taylor beobachtet Verladen von Stahlträgern -> ineffiziente Arbeitsabläufe ->durch Optimierung der Abläufe & Einführung eines Stück statt Tageslohns Verringerung Ladekosten 14% und Steigerung der Verladungsmasse (vorher 60% Arbeit, 40% Pause)
• Charakteristika:

• Beseitigung von Störbedingungen im Tätigkeitsablauf -> gibt DEN EINEN besten Verrichtungsweg (auch Körpermerkmale wie Armlänge, etc. als Einstellungskriterium)
• Trennung von Kopfarbeit (vertikale Arbeitsteilung) und Handarbeit (horizontale Arbeitsteilung; Partialisierung in kleinste Arbeitsschritte)

• Nachteile / Kritik:

• Qualitätsabnahme nicht berücksichtigt
• Arbeiter konnten nicht ganze Zeit 100% oder mehr % Kraft arbeiten -> Abnahme -> Grundlohn + Boni eventuell sinnvoller als Stücklohn
• Monotonie der Arbeit durch Trennung von Kopf- und Handarbeit + Partialisierung in kleinste Arbeitsschritte
• Babbage-Prinzip: durch starke Partialisierung sinkt Wert der Arbeitskraft, da nur wenig Wissen zur Verrichtung nötig ist à keine Aufstiegschancen / Abnahme formaler Qualifizierungsmaßnahmen
• Bezieht sich fast nur auf Produktionsabläufe à für heute Dienstleistungsberufe nicht anwendbar
• Divergenz zw. Bildung und Arbeit à Wissen auch bei „dummen“ Fließbandarbeitern nimmt immer weiter zu à Anstieg Demotivation
• Hohe Kosten durch Demotivation -> Krankheit, etc.
• Verlust von Freiheit durch starres adminstratives System
• Vernichtung von Kreativität & Innovation
• Unklarer Gesamtzusammenhang -> Abnahme Leistung / Ehrgeiz
• Heute noch in Automobilindustrie zu finden  -> Grundlage von Massenproduktion & Fließbandfertigung

• Ziel: Beschreibung der idealen Organisationsform (Bürokratie) -> Regel = Voraussetzung für Zielgerichtetheit & Sicherung der Regelhaftigkeit
• Merkmale der Bürokratie:

• Regelgebundenheit in der Amtsführung -> Kleidung, Büroausstattung, Abläufe
• Unpersönlichkeit der Amtsführung -> Gerechtigkeit & Gleichbehandlung; je Status
• Klar abgegrenzte Kompetenzbereiche -> Zuständigkeiten & Arbeitsteilung
• Hierarchiestruktur > Regelung der Weisungskompetenzen / - befugnisse
• Autoritäre Struktur > Entscheidungsbefügnisse
• Lebenslange Bindung > Einarbeitung lohnt
• Rationalität à Organisationsziele mögl. Effizient erreichen

Gründe: Stuktur, Überblick, Gleichbehandlung

• Kritik:
• Heute noch zu finden > Organigramme + Hierarchien
• Starre Regeln nur bei starrem Kontext sinnvoll > für z.B. Dienstleistungssektoren & Kundenbelange unbrauchbar, da sich schnell verändernde Situationen
• Motivation ↓
• Hierarchie nicht von allen akzeptiert & gewünscht
• Personenbezogene Führungsstile vs. Substitutionstheorie der Führung (Austausch FK-MA selten nötig, da FK-unabhängige Strukturen MA-Verhalten regeln)

• Ziele:

• Anpassung der Arbeit an seelische Bedürfnisse / Eigenarten des Individuums > Verringerung Unbefriedigung, Bedrucktheit & Entmutigung zu vermeiden
• Ökonomischer Erfolg > geeignete Arbeitskraft für jede Tätigkeit finden

• Grundannahme: Monotonie ist subjektiv!!! (s. Befragung MA’in in Lampenfabrik)
• Ausgangspunkt:

• Tayloristische Partialisierung führt zu Verkümmerung der seelischen Ganzheit + persönliche & kulturelle Werte zerstört
• Wurde im 1.Weltkrieg wichtig à schnelle Ersetzung & sparsame ANWENDUNG menschlicher Arbeitskraft
• Psychologe muss wertfrei sein, d.h. keine normativen Schlussfolgerungen treffen

1. Subpsychotechnik:

• Anpassung der Menschen der an Arbeit durch Berufsberatung, Auslese, Führung & Schulung

1. Objektpsychotechnik:

• Anpassung der Arbeitsbdgen / - mittel an Menschen
• Soll größere Rolle als Subpsychotechnik spielen

• Themen der Psychotechnik:

• Eignung & Auslese
• Einübung & Lernen
• Leistung & Arbeitsgestaltung
• Monotonie & Ermüdung

• Menschenbild: Social man
• Grundgedanke: Arbeitsverhalten durch soziale Normen der Arbeitsgruppe bestimmt > Betrieb = soziales & ökonomisches System > Kommunikations- & Informationsprozesse wichtig
• Konsequenz: Förderung von Teamarbeit (Verbesserung interpersonaler Bez) > Anstieg Azuf > Anstieg Leistung > „Glückliche-Kühe-Hypothese“
•  
• Ergebnisse:
• Informale Organisationsstrukturen entdeckt 
• Gruppennormen wirken auf individuelle Leistung
•  
• Überraschung:
• erwarteter Effekt: bei Intervention Leistungsanstieg, bei Wegnahme Abfall
• beobachteter Effekt: kontinuierlicher Anstieg (auch wenn Intervention wieder weggenommen wurde)
•  
• Konsequenzen:
• Human Relations Bewegung
• Arbeiter = nicht nur Individuum, sondern Mitglied einer Gruppe
• neuer Stellenwert von Gefühlen, Stimmungen und Einstellungen
• Betonung interpersonaler Faktoren für Zufriedenheit & Produktivität > muss Interaktion in Arbeitsgruppe (horizontal) & zw. FK-MA (vertikal) berücksichtigen
• Zentrale Themen: Gruppendynamik, Führungsstile, Betriebsklima

• Anlass: Untersuchung der Ursachen für:
• Schlechte Amot, Hohe Fehl- & Fluktuationsraten, Häufige Unfälle  
• Theoretische Grundannahmen:  MA = Bedürfnis nach Selbstverwirklichung & psychologischen Wachstum
• Ursache: Einführung des Longwall-System
• Shortwall-System: 
• Arbeitsgruppe 2-6 Bergleute, Lohn zu gleichem Anteil aufgeteilt, In unterschiedlichen Schichten, Immer am gleichen Ort, Für vollständige Bergbautätigkeit  verantwortlich  (Arbeitsteilung zwischen Schichten, Zuordnung von Person zur Aufgabe)
• Longwall-System: 
• Jeder Teil der Tätigkeit einer Schicht zugeordnet, Individualisiertes Entlohnunssystem (Bildung kleiner Gruppen, Aufgaben und Schichten selbständig verteilt, regelmäßiger wechsel der Aufgaben/Schichten), Lohn an Gruppenleistung      
• Ergebnisse (Vergleich über 2 Jahre):
• Longwall-System-Gruppe: Arbeitsteilung zw. Schichten & Zuordnung von Person zu Aufgabe > ganze 20% Abwesenheitsrate
• Shortwall-System-Gruppe: Bildung kleiner Gruppen / Aufgaben & Schichten selbstständig verteilt / regelässiger Wechsel Aufg + Schicht / Lohn an Gruppenleistung gebunden > 25% höhere Produktivität & nur 8,2 % Abwesenheitsrate

• Konsequenzen > 
• Sozio-technischer Ansatz
• Neue sichtweise: Betrieb als soziotechnisches System
• Betonung der Aufgabengestaltung
• Nur gemeinsame Optimierung von Technikeinsatz, Arbeitsorganisation und Humanressourcen möglich.
• zentrale Themen: Humanisierung des Arbeitslebens, Arbeitsanalysen,

Ahmedabad-Experiment – indische Textilindustrie >Replikation Bergbau-Studie

1. Maslow

• Menschenbild: Self actualizing man
• Grundgedanke: Menschen streben nach Selbstverwirklichung, Autonomie und Selbstkontrolle > MA werden selbst in Organisationen aktiv > teilautonome Arbeitsgruppen & job enrichment
• Aufgabe von FK: weniger Kontrolle, mehr anregen & fördern & unterstützen
• Arbeitsplatzgestaltung: ganzheitliche Tätigkeiten in flachen Hierarchien & dezentrale Entscheidungsmöglichkeiten (Methode: job enrichment)
• Probleme:
• Uneinheitliche Befunde zu job enrichment
• MA haben unterschiedliche Bedürfnisse & Erwartungen an Arbeit
•  
• Bedürfnispyramide

1. Physiologische Bedürfnisse
2. Sicherheitsbedürfnisse 
3. Soziale Bedürfnisse 
4. Bedürfnis nach Wertschätzung 
5. Bedürfnis nach Selbstverwirklichung

> Hierarchische Anordnung der Motive: Motive höherer Ordnung werden erst dann erreicht, wenn die niedrigerer Ordnung befriedigt sind.

• Kritik: Konzept der Selbstverwirklichung bleibt extrem verschwommen & somit unklar

• Kontentfaktoren: Satisfier oder auch Motivatoren > bewirken Zufriedenheit; 

• Tätigkeit selbst
• Möglichkeit etw zu leisten & sich weiter zu entwickeln
• Verantwortung
• Aufstiegsmöglichkeiten
• Anerkennung

• Kontextfaktoren: Dissatifier oder Hygienefaktoren > erzeugen Unzufriedenheit

• Gestaltung der äußeren Arbeitsbedingung
• Beziehung zu Kollegen und FK
• Firmenpolitik & Administration
• Lohn & Sozialleistungen
• Krisensicherheit des Arbeitsplatzes

• Kritik:

• Gibt verschiedene Formen von Zufriedenheit
• Bei inhaltsfreier Arbeit können auch Kontextfaktoren motivierende Funktion haben
• Kooperation in Arbeitsgruppen nicht berücksichtigt
• Keine experimentellen Belege für Theorie (von Herzberg): nur bei Hinzunahme von Satisfier à Zufriedenheitsanstieg (bei Dissatifiers à keine Veränderung) & Wegnahme von Dissatisfier à Unzufriedenheit (wäre es ein Satisfier keine Veränderung)

• Menschenbild: complex man
• Grundgedanke: Bedürfnisse & Motive sind vielfältig, weder zeitlich stabil noch situationsübergreifend > abhängig von Person, Zeit, Situation, Hierarchie & Ort
• Konsequenzen:
• Verzicht auf generelle Lösungen
• Hohe Flexibilität
• Schaffung der Möglichkeiten zur Individualisierung von Arbeitstätigkeiten
• Anforderungen an FK: Diagnose von Person x Situation und eigene Vhlten situationsgemäß variieren
• Arbeitsplatzgestaltung: Individualisierung (Gleitzeit, Cafeteriaprinzip, Bürogestaltung)

• Menschenbild: complex man
• Grundgedanke: Bedürfnisse & Motive sind vielfältig, weder zeitlich stabil noch situationsübergreifend > abhängig von Person, Zeit, Situation, Hierarchie & Ort
• Konsequenzen:
• Verzicht auf generelle Lösungen
• Hohe Flexibilität
• Schaffung der Möglichkeiten zur Individualisierung von Arbeitstätigkeiten
• Anforderungen an FK: Diagnose von Person x Situation und eigene Vhlten situationsgemäß variieren
• Arbeitsplatzgestaltung: Individualisierung (Gleitzeit, Cafeteriaprinzip, Bürogestaltung)

• Menschenbild: complex man
• Grundgedanke: Bedürfnisse & Motive sind vielfältig, weder zeitlich stabil noch situationsübergreifend > abhängig von Person, Zeit, Situation, Hierarchie & Ort
•  
• Konsequenzen:
• Verzicht auf generelle Lösungen
• Hohe Flexibilität
• Schaffung der Möglichkeiten zur Individualisierung von Arbeitstätigkeiten
• Anforderungen an FK: Diagnose von Person x Situation und eigene Vhlten situationsgemäß variieren
• Arbeitsplatzgestaltung: Individualisierung (Gleitzeit, Cafeteriaprinzip, Bürogestaltung)

• Menschenbild: complex man
• Grundgedanke: Bedürfnisse & Motive sind vielfältig, weder zeitlich stabil noch situationsübergreifend > abhängig von Person, Zeit, Situation, Hierarchie & Ort
• Konsequenzen:
• Verzicht auf generelle Lösungen
• Hohe Flexibilität
• Schaffung der Möglichkeiten zur Individualisierung von Arbeitstätigkeiten
• Anforderungen an FK: Diagnose von Person x Situation und eigene Vhlten situationsgemäß variieren
• Arbeitsplatzgestaltung: Individualisierung (Gleitzeit, Cafeteriaprinzip, Bürogestaltung)

• Voraussetzung für psycholigischen Erfolg = Zielbestimmung nach eigenen Bedürfnissen & Werte + Ziele und Mittel zur Erreichung eigenständig bestimmen
• Problem: Orga-Interessen im Widerspruch zu Arbeitnehmerinteressen
• Konsequenz: MA müssen bei Zielbestimmung und –erreichung berücksichtig werden

• Menschenbild: complex man
• Grundgedanke: Bedürfnisse & Motive sind vielfältig, weder zeitlich stabil noch situationsübergreifend > abhängig von Person, Zeit, Situation, Hierarchie & Ort
• Konsequenzen:
• Verzicht auf generelle Lösungen
• Hohe Flexibilität
• Schaffung der Möglichkeiten zur Individualisierung von Arbeitstätigkeiten
• Anforderungen an FK: Diagnose von Person x Situation und eigene Vhlten situationsgemäß variieren
• Arbeitsplatzgestaltung: Individualisierung (Gleitzeit, Cafeteriaprinzip, Bürogestaltung)

• Menschenbild: complex man
• Grundgedanke: Bedürfnisse & Motive sind vielfältig, weder zeitlich stabil noch situationsübergreifend > abhängig von Person, Zeit, Situation, Hierarchie & Ort
•  
• Konsequenzen:
• Verzicht auf generelle Lösungen
• Hohe Flexibilität
• Schaffung der Möglichkeiten zur Individualisierung von Arbeitstätigkeiten
• Anforderungen an FK: Diagnose von Person x Situation und eigene Vhlten situationsgemäß variieren
• Arbeitsplatzgestaltung: Individualisierung (Gleitzeit, Cafeteriaprinzip, Bürogestaltung)

• Economic Man (Scientifik Management/Taylorismus: Fokus auf indiiduelle Arbeiter als Analyseeinheit, Arbeitsgestaltung: Inffezienz der Arbeiter durch gestaltung von Werkzeugen und Arbeitsabläufen kompensieren)
• Social Man Auslöser: Hawtorne Studien. Grundgedanke: Arbeitsverhalten wird  durch soziale Normen der Gruppe bestimmt. > Betrieb als soziales System, Informations- und Kommunikationsprozesse sind wichtig. Arbeitsgestaltung: Verbesserung der zwischenmenschlicher Beziehung durch sstematische Förderung der Teamarbeit >Azuf > Leistung
• Self-actualizin Man (Maslow (Bedürfnispyramide), Herzberg  2-Faktorentheorie der Azuf, Studien der Tavistock Industrie) Grundgedanke: Menschen streben nach Selbstverwirklichung, Autonomie. >Beschäftigte werden selbst in Organisationen aktiv. > FK sollte mehr anregen, unterstützen, motivieren - nicht mehr so stark kontrollieren. Arbeitsgestaltung: ganzheitliche Tätigkeiten in flachen Hierarchien und dezentralen Entscheidungsmögichkeiten (Methode: job enrichment)
• Complex-Man  Auslöser: Wenig befunde zum job enrichment. Grundgedanke: Bedürfnisse und Motivve sind vielfältig und oftmals nicht einmal zeitlich stabil oder situationsübergreifend. Aufgabe von FK: Situation diagnostizieren können, Unterschiede zw. Personen erkennen können, eigenes Verhalten situationsatäquat varieren. Arbeitgestaltug: Stärkere Flexibilisierung und Individualisierung von Arbeitsplätzen ist notwendig
• Virtual Man Grundgedanke: Leben, Arbeiten und Kommunizieren durch Informations- und Kommunikationstechnologien geprägt. Der Mensch ist flexibel und kann sich mühelos an neue Technologien anpassen. Neigung zur kooperation in Netzwerken.

• Welchen Einfluss haben populäre Managementtechniken (PMT) auf die Unternehmensleistung, Reputation von Unternehmen und CEO-Bezahlung?
• Methoden:

• N = 100 Unternehmen
• aV = Unternehmensleistung (Geschäftsbericht), Reputation; CEO-Bezahlung
• uV = PMT (Qualität, Teams, Empowerment); TQM = Total Quality Management > uV min 1 Jahr vor der aV

• Ergebnisse:

• Management-Techniken haben (keine Wiekun?) auf die Unternehmensleistung aber..
• Pos. Zusammenhänge zw. Management Techniken und Reputation sowie FK Gehälter