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Was ist Leistung?
- Beitrag der Beschäftigten zu den Zielen der Organisation
- Hypothetisches Konstrukt, das sich nur indirekt über Kriterien erfassen lässt à alle Kriterien = mehr oder weniger unvollkommene Annäherungen an das Konstrukt
- Kriteriumsbeispiele: Anzahl verkaufter Policen / Rendite / Kundenzufriedenheit
Was ist Kriteriumskontamination, -relevanz, -defienz (Leistungskriterien und Berufserfolg)?
- Kriteriumsrelevanz: Ausmaß, in dem das Kriterium Aspekte des Leistungskonstruktes erfasst
- Kritriumsdefizienz: Teil der tatsächlichen Leistung, den das Kriterium nicht erfasst
- Kriteriumskontamination: Teil des Kriteriums, der etwas anderes als das angestrebte Konstrukt misst
s. Bild
Nenne die Ebenen der Leistungskriterien?
Potential, Verhalten, Ergebnisse
Funktionen der Leistungsbeurteilung?
s. Bild (Engeltfindung, Beförderung, Verhaltenssteuerung, Personalpanung, ...)
Quellen der Personalbeurteilung?
Objektive Quellen: Harte Fakten, Zahlen: Kundenbeschwerden, Umsatzvolumen.
subjektive Quellen: Menschen: direkte Vorgesetzte, Gleichgestellte, Mitarbeiter, Selbstbeurteilung, Außenstehende (z.B. Kunden), 360*-Beurteilungen (alle Quellen die erreichbar sind dient als Beurteilung für eine Person, wie Führungskraft)
Subjektive Beurteilungsverfahren?
- Freie Einducksschilderung
- Vorteil: an keine Schemata gebunden; Nachteil: keine vergleichende Beurteilung möglih
- Einstugunsverfahren (auf mehrstufigen Skalen unterschiedliche Merkmalen beurteilen)
- Unterformen: Grafische Einstufungsskala, Verhaltensverankerte Einstufungsskala (BARS), Verhaltensbeobachtungsskala (BOS), Mixed Standard Scale (MSS)
- Rangordnungsverfahren (Ziel ist der direkte Vergleich der Beurteilten anhand eines oder mehrerer Merkmale)
- Keine Vergleichsmöglichkeiten über die jeweilige Gruppe hinaus, Beurteiler werden zu "Differinzierung gezwungen)
- Formen: Direkte Rangreihe, Quotenvergabe, Paarvergleiche, Verhaltensprofil
- Verhaltensprofil: Merkmale einer Person werden in eine Rangreihe gebracht. Ziel: Überprüffung der Passung zw. Positionsinhaber und Position
- Auswahl- und Kennzeichnungsverfahren (Zustimmung Ablehnung zu bestimmten aussagen)
- Unterformen: Gemischte Aussagenliste mit freier Wahl, Wahlzwangsverfahren.
- An Zielerreichungsgrad orientierte Verfahren (Beurteilung erfolgt auf der Grundlage des Zielerreichungsgrades) Problem: Zielsetzung muss gut erfolgt sein--> SMART (spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch, auf Zeit basierend). Soll-Ist vergleich.
Urteilsqualität?
Technische Gütekriterien
- Reliabilität (und Validität)
- Genauigkeit (Akkuratheit)
- Urteilstendenzen
„Praktische“ Gütekriterien
- Nutzen
- Praktikabilität
- Akzeptabilität
Nenne die Urteilstendenzen? (Berutelungsfehler)
- Überstrahlung (Halo)
- Steuungstendenz (Tendenz zur Mitte)
- Mittelwertstendenz (Strengetendenz, Mildetendenz)
Wie kann man Beurteilerfehler vermeiden?
Duch Training für die Optimierung der Personalbeurteilung.
s.Bild.
Zusammenfassung der Personalbeurteilung?
s.B.
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Cartes-fiches
Was ist Leistung?
- Beitrag der Beschäftigten zu den Zielen der Organisation
- Hypothetisches Konstrukt, das sich nur indirekt über Kriterien erfassen lässt à alle Kriterien = mehr oder weniger unvollkommene Annäherungen an das Konstrukt
- Kriteriumsbeispiele: Anzahl verkaufter Policen / Rendite / Kundenzufriedenheit
Was ist Kriteriumskontamination, -relevanz, -defienz (Leistungskriterien und Berufserfolg)?
- Kriteriumsrelevanz: Ausmaß, in dem das Kriterium Aspekte des Leistungskonstruktes erfasst
- Kritriumsdefizienz: Teil der tatsächlichen Leistung, den das Kriterium nicht erfasst
- Kriteriumskontamination: Teil des Kriteriums, der etwas anderes als das angestrebte Konstrukt misst
s. Bild
Nenne die Ebenen der Leistungskriterien?
Potential, Verhalten, Ergebnisse
Funktionen der Leistungsbeurteilung?
s. Bild (Engeltfindung, Beförderung, Verhaltenssteuerung, Personalpanung, ...)
Quellen der Personalbeurteilung?
Objektive Quellen: Harte Fakten, Zahlen: Kundenbeschwerden, Umsatzvolumen.
subjektive Quellen: Menschen: direkte Vorgesetzte, Gleichgestellte, Mitarbeiter, Selbstbeurteilung, Außenstehende (z.B. Kunden), 360*-Beurteilungen (alle Quellen die erreichbar sind dient als Beurteilung für eine Person, wie Führungskraft)
Subjektive Beurteilungsverfahren?
- Freie Einducksschilderung
- Vorteil: an keine Schemata gebunden; Nachteil: keine vergleichende Beurteilung möglih
- Einstugunsverfahren (auf mehrstufigen Skalen unterschiedliche Merkmalen beurteilen)
- Unterformen: Grafische Einstufungsskala, Verhaltensverankerte Einstufungsskala (BARS), Verhaltensbeobachtungsskala (BOS), Mixed Standard Scale (MSS)
- Rangordnungsverfahren (Ziel ist der direkte Vergleich der Beurteilten anhand eines oder mehrerer Merkmale)
- Keine Vergleichsmöglichkeiten über die jeweilige Gruppe hinaus, Beurteiler werden zu "Differinzierung gezwungen)
- Formen: Direkte Rangreihe, Quotenvergabe, Paarvergleiche, Verhaltensprofil
- Verhaltensprofil: Merkmale einer Person werden in eine Rangreihe gebracht. Ziel: Überprüffung der Passung zw. Positionsinhaber und Position
- Auswahl- und Kennzeichnungsverfahren (Zustimmung Ablehnung zu bestimmten aussagen)
- Unterformen: Gemischte Aussagenliste mit freier Wahl, Wahlzwangsverfahren.
- An Zielerreichungsgrad orientierte Verfahren (Beurteilung erfolgt auf der Grundlage des Zielerreichungsgrades) Problem: Zielsetzung muss gut erfolgt sein--> SMART (spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch, auf Zeit basierend). Soll-Ist vergleich.
Urteilsqualität?
Technische Gütekriterien
- Reliabilität (und Validität)
- Genauigkeit (Akkuratheit)
- Urteilstendenzen
„Praktische“ Gütekriterien
- Nutzen
- Praktikabilität
- Akzeptabilität
Nenne die Urteilstendenzen? (Berutelungsfehler)
- Überstrahlung (Halo)
- Steuungstendenz (Tendenz zur Mitte)
- Mittelwertstendenz (Strengetendenz, Mildetendenz)
Wie kann man Beurteilerfehler vermeiden?
Duch Training für die Optimierung der Personalbeurteilung.
s.Bild.
Zusammenfassung der Personalbeurteilung?
s.B.
