03472

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Medienkamagnen

Nationaler Dialog (z.B. Islamkonferenz)

Bundespogramme

Gestaltung von Stadtteilen

Schule ohne Homophobie

Anonymisierte Bewerbungsverfahren

Quotenreglung

Diversity Training

Intergruppaler Kontakt

Jigsaw Methode

positive Verändeungen von Einstellungen einer Gruppe gegenüber als Folge von kontakt auch auf andere (nicht in kontaktsituation involvierte) Gruppen

vermittelt durch: Einstellungsänderung ggü der primären Gruppe

moderiert durch soziale dominanzorientierung (hohe Ausprägung, Generalisierungeffekte schwächer)

individuelle Ebene der Intervention

individuelle Beratung, Kompetenzentwicklung oder Aufklärung

auch Maßnahmen fü Diskriminierte oder vulnerable Personen

strukturierte und zeitlich begrente Intervention, die darauf abzielt Kompetenzen zu vermitteln, um angemessen und erfolgreich in kulturellen diversen Situationen sowie in der Interaktion mit Personen anderer Kulturen zu agieren (zumeist enger Kulturbegriff)

-> Veränderung auf affektiver, kognitiver und verhaltensbezogener Ebene möglich

60/70 Jahre: Forderungen Antidiskriminierungsgesetz umsetzen

80/ Mitte 90 Jahre: Arbeitsbeziehungen in Organisationen mit diverser Belegschaft zu verbessern

bis heute: aus der Erkenntnis: soziale Diversität ein strategischer Wettbewerbsvorteil darstellt und substanziellen betriebswirtschaftlichen Nutzen haben kann

Methode (Didaktischer Ansatz, Erfahrungsbasierter Ansatz)

Inhalt (Kulturübergreifende / Kultuspezifische Inhalte)

Bsp. Übergreifend+didaktisch: Culture-general Assimilator, Vorträge und Diskussion, Trainingsvideos

übergreifend+erfahrungsbasiert: Simulation und Rollenspiele zur interkulturellen sensibilsierung, Contrast Culture training, Instrumente zur Selbstreflexion

spezifisch+didaktisch: culture-specific Assimilator, Fremdsprachenunterricht, Culture-cultural Dialogues

spezifisch+erfahrungsbasiert: Bikulturelle Workshops zur interkulturellen Kommunikation, kulturspezifische Simulationen und Rollenspiele, Exkursion in Zielkulturen

1.) Reaktionen z.B. zufriedenheit

2.) Lernerfolg

3.) Verhalten

4.) endergebnis

Bedarfsanalyse : Ziele mit Training? besteht überhaupt bedarf? unter welchen Rahmenbedingungen,  Zielgruppe, erwartungen und Befürchtungen, bisherige Erfahungen und Kompetenzen der Zielgruppe

Interkulturelle Kompetenzen (Mikro)

Diversity Klima ind Organisationen Inhalte (Meso)

1. Auswahl der involvierten Kulturen bzw. Subgruppen (günstig aktive Teilnahme von Vetretern der Kulturen in Konzeption)

2. Klärung der Ziele der Maßnahme (spezifische und messbare Indikatoren; nicht global)

3. Auswahl relevanter Theorien zu Kultur, Kulturwandel und Adaption

4. psychologische Prozesse und Kommunikationsprozesse spezifizieren die zur zielerreichung führen

5. Methoden, Materialien und Übungen auswählen, die diese Prozesse aktivieren können

6. Überprüfung der Wirksamkeit

Konzept

Umsetzung

Evaluation

externe Trainer (Qualifikation etc.)

studie führte zum Diversity Perspective Questionaire (DPQ)

Reinforcing Homogenity (Diversität vemeiden homogenität favorisieren)

Color-Blind (keine Berücksichtigung Hintergründe)

Fairness (Diversität um Ungleichheit abzubauen)

Access (Diversität als Business Strategie)

Integration and Learning (Vorteile Diversität innerhlab von organisationen im hinblick auf produktivität)

--> tatsächliche und gewünschte

Maßnahmen wie Diversity Tainings , die Überwachung von diversity- gerechter Rekrutierung, Förderung von Minoritäten und anderen benachteiligten Gruppen

keine Rückschlüsse auf Kausalität

höhere Arbeitsproduktivität und Innovation, weniger Fluktation

nachbaschaftliche Konflikte in den Niederlanden

mehr negative Emotionen bei einem Konflikt mit eigen Gruppe

normabweichende Verhalten Eigengruppe wird negativer bewertet

negative Stereotype führeten zu negativeneren Emotionen ggü Fremdengruppe

Wie wirkt sich wahrgnommene Inkompartibilität dualer Identitäten auf die Sympathie mit radikalen Aktionen

• : duale Identifikation

- Moderator: wahrgenommene Inkompatibilität zwischen der kulturellen Identität und der deutschen Identität

- Kriterium: Sympathie für radikale Aktionen

je höher wahrgenommen Inkompatibilität desto größer Sympatie bei dualer

• bei hoher wahrgenommener Inkompatibilität: Sympathie für radikale Aktionen nahm ab, wenn die religiöse Identifikation hoch war

von Alter, Behinderung, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung und sexuelle Identität

vier Schichten innehalb derer sich Diversitätsdimensionen unterscheiden

1. Persönlichkeit

2. innere Dimensionen (rel. stabil) Kerndimension : Alter, Geschlecht etc.)

3.äußere Dimension (bis zu einem gewissen Gard veränderbar) Bsp.: Fa,ileinstand, Berufserfahrung

4. organisationelle Dimension wie Arbeitsort, Netzwerke, Eigenschaften

1. Gender

2. ethnischer Hintergrund

Alter und sexuelle Orientierung weniger stark präsentiert

wie Gedanken, gefühle und Verhlaten von Menschen in diversen Umwelten interagieren. Wechselseitige Beeinflussung zw. Umwelt und Individuen

1. awareness/ Bewusstsein mögl. Unterschiede

2. knowledge über Lebenswelten

3. Fertigkeiten/Skills für gruppenspezifische Beratung

die beratende Person

Umgang mit klienten

Beratungsbeziehung

.. beziehen

Bedarfsanalyse

betont Notwendigkeit diversity-spezifischen Wissens im Kontetx von Beratung

UNterschiede zw. Männern und Frauen werden thematisiert. Je nachdem ob Männer/Frauen lösen Probleme anders als Frauen/Männer gilt Frau/ Mann als linguistische Norm

Texte zu 2 (Freizeit/ Führungsstil) x2(linuistische Norm Frau/Mann)

Freizeit kein Unterschied

Führungsstil und Mann-Norm: schätzten Statusunterschiede größer ein und sahen diese als gerechtfertigt an

--> Statusunterschiede können vergrößert werden wenn statushöhere als Norm und Kontext des Vergleichs für Statusunterschied relevant

soziokulturelle Geschlecht

sex=biologische Geschlecht

22% weniger
 für gleichen Job

Frauenanteil in Führungspositionen (21) sinkt je größer das Unternehmen wird 22 -> 8,3% (ab 500 Mitarbeitern)

akademische Laufbahn sinkt Frauenanteil mit jeder Karriere von Studierenden 47%/ Absolventen 51% zur Promotion 45% bei Habitulation 26 und bei hauptberuflichen Professoren 20%.

Frauen in Deutschland beziehen ein um 60% geringeres Alterssicherungseinkommen (Gender Pensions Gap)

stereokongruentes Verhalten wird abstrakter beschrieben als inkongruentes Verhalten

Auswirkungen von stereotypen auf Stereotypisierte Gruppe

Threat als Bedrohung für stereotypisierte Gruppe: Angst den Steeotyp zu entsprechen

oft führt die Aktivierung des Stereotyps zu genau diesem Vehalten

wahrgenommene mangelnde Anpassung zwischen Eigenschaften und Beruf

Spezialfall Think Manager Think male Phänomen -> nötige Eigenschaften werden eher mit männlichen Eigenschaften assoziert (Grund für weniger Frauen in Topmanagementpositionen)

in den 70gern assozierten Frauen und Männer Manager mit mann, heutzutage nur noch Manager