03472

die beratende Person

Umgang mit klienten

Beratungsbeziehung

.. beziehen

Bedarfsanalyse

betont Notwendigkeit diversity-spezifischen Wissens im Kontetx von Beratung

UNterschiede zw. Männern und Frauen werden thematisiert. Je nachdem ob Männer/Frauen lösen Probleme anders als Frauen/Männer gilt Frau/ Mann als linguistische Norm

Texte zu 2 (Freizeit/ Führungsstil) x2(linuistische Norm Frau/Mann)

Freizeit kein Unterschied

Führungsstil und Mann-Norm: schätzten Statusunterschiede größer ein und sahen diese als gerechtfertigt an

--> Statusunterschiede können vergrößert werden wenn statushöhere als Norm und Kontext des Vergleichs für Statusunterschied relevant

soziokulturelle Geschlecht

sex=biologische Geschlecht

22% weniger
 für gleichen Job

Frauenanteil in Führungspositionen (21) sinkt je größer das Unternehmen wird 22 -> 8,3% (ab 500 Mitarbeitern)

akademische Laufbahn sinkt Frauenanteil mit jeder Karriere von Studierenden 47%/ Absolventen 51% zur Promotion 45% bei Habitulation 26 und bei hauptberuflichen Professoren 20%.

Frauen in Deutschland beziehen ein um 60% geringeres Alterssicherungseinkommen (Gender Pensions Gap)

stereokongruentes Verhalten wird abstrakter beschrieben als inkongruentes Verhalten

Auswirkungen von stereotypen auf Stereotypisierte Gruppe

Threat als Bedrohung für stereotypisierte Gruppe: Angst den Steeotyp zu entsprechen

oft führt die Aktivierung des Stereotyps zu genau diesem Vehalten

wahrgenommene mangelnde Anpassung zwischen Eigenschaften und Beruf

Spezialfall Think Manager Think male Phänomen -> nötige Eigenschaften werden eher mit männlichen Eigenschaften assoziert (Grund für weniger Frauen in Topmanagementpositionen)

in den 70gern assozierten Frauen und Männer Manager mit mann, heutzutage nur noch Manager

Leistungsversagen als Erfolgsindikator

Wenn Männer in Berufen arbeiten in denen Frauen typischerweise besser sind , wird "typisch männliches" Verhalten (unterdurchschnittliches Verhalten)  als toll bewertet

kaum überwindbare Barriere an Vorurteilen für Frauen, wenn sie Karriere machen will

Männer steigen in Frauenberufen schneller auf

Token sind die Personen die sich in der Minderheit befinden (geschlechtsuntypischer Beruf) - Mehrheiten und ihre Vorurteile

Es zeigen sich folgende Effekte: a) merh Aufmerksamkeit und Druck -> schlechtere Leistung (Threat) b) Unterschiede werden überschatz, Gemeinsamkeiten unterschätzt c) es wird sich den Stereotypen nach verhalten

Frauen, die in männerdominierten Berufen erfolgreich sind stimmen den Stereotypen zu und lehnen Frauenbewegungen ab

Übertragung Geschlechterrollen auf beruflichen Kontext

besonders bei Tokenposition

als Minderheit besonders Erwartung die Geschlchterrole zu erfüllen

Verhalten entsprechend Beruf statt Geschlechterkonform kann Rückschlag hervorrufen

Initiative, die sich für Chancengleichheit von männern und fauen einsetzt

verleiht Preis für Gleichstellungsförderung

alle die nach 1949 auf das heutige Gebiet der BRD zugezogen sind, alle in Deutschland geborenen Ausländer und alle in Deutschland mit deutscher Staatsangehörigkeit geborene mit zumindest einem zugezogenen oder als Ausländer geborenen Elternteil

winzige übergriffige Äußerungen in der alltägl. Kommunikation

Verhalten/ Verbale Äußerungen oder Comments, die Unhöfflichkeit und Unsensivität vermitteln und sich rassitisch benehmen ( Identität oder Erbe)

oft unbewusst - Teil der mikoraggression

oft beabsichtigt - Mikroaggression

explizit rassistische Derogation, die durch violent verbal oder nonverbalen Angriff beabsichtigt zu verletzen.

Namensnennung, vermeidendes Verhalten oder absichtliche diskrimierende Aktionen

verbale Kommentare oder Verhalten, dass die Gefühle, Gedanken und Erfahung der Betroffenen ausschließt, aufhebt oder verneint

oft unbewusst - Microaggression

Intelligenzzuschreibung: auf Basis Herkunft Intelligenz zuschreiben

Second Class citizion: auf basis der Herkunft jm so behandeln

Pathologisierung von kulturellen Werten und Kommunikationsstilen: es wäre abnormal wie people of color sich benehmen

Annahme eines kriminellen Status:  vermuten von kriminellem Verhalten, gefährlich oder abweichendem Verhalten

Aliens in own land: Glaube, dass Minderheiten Ausländer sind

Color Blindness: So tun als ob man die Farbe nicht sähe

Mythos der Leistungsgesellschaft: Statement, dass race eine geringfüge Rolle für Erfolg spielt

Leugnung von individuellen Rassismus:

1. Dilemma: Konflikt der rassistischen Realität (white: no rascim; black: whites unwilling to share, ingnorant insensitiv..; 96% mit diskriminierender Erfahrung

2. Dilemma: Rolle von Color blindness: leugnet die Rolle von Rassismus im Alltag und ist eine Entschuldigung für whites

3. Dilemma: Auswirkungen Mikroaggression: Verursacher meist der Meinung, dass Betroffene überreagieren; dabei sind Auswirkungen groß (gemindertes Selbstvertrauen, höhere Sterblichkeit, wachsende Mortalität

4. Dilemma: Zwickmühle auf Mikroagression zu reagieren: Bisherige Erfahrungen spielen wichtige Rolle: Ärger hat neg. Konsequenzen für OPfer ; handelt es sich wirklich um Mirkoaggression (feststellen) (Attributionambiguität); Reaktionen Opfer haben Auswirkungen auf opfer und Verursacher --> falsch was zu tun aber auch falsch nichts zu tun

aversive (auf Gleichheit beruhender Werte -> bewusst und antiminority feeling --> unbewusst)

symbolischer (mit politischer Diskussion assoziert; moderner Rassismus quasi nur leicht modifizierte Form;  strenge Aufrufung zu traditionellen amerikanischen Werten-> Rechtfertigung/ Leugnung der eigenen Engstirnigkeit

old fashioned biological rascist

Mikroaggression kann auch im Zug von Beratung und Therapie (beidseitig)

positive Zusammenarbeit muss hergestellt werden

o Vertrauen und guter Rapport sind das Wichtigste wichtiger als Ähnlichkeit zwischen Therapeut und Klienten

Bias vllt dafpr verantwortlich, dass nicht-weiße seltener Therapie aufsuchen

größte Herausforderung: die nicht intentionalen und unbewussten Mikroaggressionen der weißen Mitarbeiter des Gesundheitswesens o diese müssen identifiziert und beobachtet werden Mitarbeiter haben Macht, deshalb ganz besonders wichtig o

o colour blindness

Diskriminierung der kulturellen Werte des Klienten ist wichtiger Punkt für Abbruch von Therapien

etwa 1/3 über 55 jahren

Anteil unter 20 Jährigen 20160 auf 16% schrumpfen, über 60 Jähriger 39% wachsen

Anteil der Erwerbstätigen unter den den über 65jähirgen ist gestiegen --> Bedürfnisse müssen berücksichtigt werden

gesellschaftliches Phänomen, das drei eng miteinander verknüpfte Facetten ein- schließt

o (1) Vorurteile gegenüber älteren Menschen, dem Alter und dem Alternsprozess

o (2) soziale Diskriminierung älterer o  Menschen im alltäglichen Leben

(3) institutionelle und politische Praktiken, die stereotype Praktiken immer wieder bestätigen und hierdurch aufrechterhalten

allgm: Ungleichbehandlung von Personen aufgrund ihres Alters

Einerseits wird älteren Menschen weniger zugetraut (geringere Kompetenzen zugeschrieben), andererseits werden sie in Werbungen gesund und vital dargestellt (unter Druck gesetzt und sich selbst als negative Ausnahme betrachten)

ältere Menschen werden als homogene Gruppe wahrgenommen, obwohl sich Unterschiede im Alter vergrößern

--> wenigstens Unterteilung in unter und über 75 Jährige (Unterscheidliche Stereotype und unteschiedliche Diskriminieung)

<75 z.B. Arbeitssuche

>75 z.B. Benachteildigung medizinische Behandlung und Pflege

Altersdiskriminierung: Ungleichbehandlung, obwohl legitimer Anspruch besteht

Ageism: kein legitimer Anspruch bestheht wie z.B. Risikozulagen

Gründe der Benachteiligung: Alterskorrelierte Merkmale oder Stereotype/Vorurteile

Dimension der Anspruchsverletzung: wird ein Anspruch verletzt? (ja/nein)

Anspruchsverletzung + Alterskorrelierte Merkmale: Merkmalsbasierte Diskriminierung (Vernachklässigung Pflegebedürftiger aufgrund von Wehrlosigkeit)

Anspruchsverletzung + Altersstereotype (Ageism): Altersdiskriminierung (Verweigerung angemessener med. Behandlung)

keine Anspruchverletzung + Alterskorrelierte Merkmale: Merkmalsbasierte Benachteiligung (Vermeidung längerer Gespräche auf Grund von Schwerhörigkeit)

keine Anspruchsverletzung+ Altersstereotype: Altersbedingte Benachteiligung (Nichtberücksichtigen eines älteren Bewerbers, weil es ein junges Team ist)