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1. Analyse der Arbeitsanforderungen anhand von Stellenbeschreibung u. Anforderungsprofil 2. gezieltes beobachten von Leistung u. Verhalten des Mitarbeiters 3. Sammeln u. Festhalten der gemachten Beobachtungen 4. Vergleich der Beobachtungen mit den Anforderungen 5. Beurteilen anhand eindeutiger Beurteilungskriterien 6. Ausführliches u. offenes Besprechen der Beurteilung mit dem Mitarbeiter

Delegation ist die dauerhafte Übertragung von Aufgaben, Kompetenzen u. Verantwortung auf den Mitarbeiter zur selbstständigen Erledigung

Eine verbindliche in einheitlicher Schriftform abgefasste Fixierung der organisatorischen Einteilung einer Stelle im Hinblick auf ihre Ziele, Aufgaben, Kompetenzen u. Beziehungen zu anderen Stellen , ihren personellen Anforderungen u Beurteilungskriterien sowie evtl. der zur Erfüllung ihrer Aufgaben vorgegebenen Tätigkeitsanweisungen

- den / die richtigen Mitarbeiter - in der richtigen Anzahl - mit den richtigen Qualifikationen - am richtigen Platz - zum richtigen Zeitpunkt einzusetzen

Die Gesamtheit seiner physiologischen u.phsychologischen Merkmale die rein biologischen Ursprungs sind

Personenimmanente, kulturelle, soziale u. umweltbedingte Einflüsse

Sachverhalt nicht selbst sondern aufs „Hörensagen“ o. auf Meinungen anderer verlassen - Überbewertung des ersten Eindrucks zu starke Betonung zufälliger Einzelbeobachtungen voreilige Urteile u. / o. Urteile unter Zeitdruck Verallgemeinerungen (Generalisierung) von Einzelfällen u. Verwendung von Stereotypen (Halo - Effekt) Nichtbewusstmachen vorhandener Vorurteile sich von eigenen Vorlieben, Stärken, Schwächen u. Abneigungen leiten lassen Tendenz zur Mitte o. zur Milde aus Konfliktscheu Tendenz zur Strenge aus falsch verstandener Autorität Aufrechterhaltung einer falschen Meinung ,um nicht das „Gesicht zu verlieren“ Urteilen auf Grund von Sympathie u. Antipathie -ausschließliche Berücksichtigung von Leistungen die erst kurze Zeit zurück liegen Beurteilen während o. kurz nach Konflikten mit einem Mitarbeiter

psychologische Leistungsbereitschaft das Wollen,die Leistungsmotivation pysiologische Leistungsbereitschaft die Leistungsdisposition

Durch die Leistungsdisposition

der Erziehung,dem prägendem Einfluss der Freunde, ökonomischen Verhältnissen der Herkunftsfamilie, sozialen Verhältnissen der Herkunftsfamilie, kulturellen Einflüssen

- biologische Umwelt - sozial - kulturelle Umwelt

Arbeitsinhalt, Arbeitstechnik, Arbeitsorganisation u. die Arbeitsbedingungen haben großen Einfluss auf die Anforderungen an den arbeitenden Menschen

- Gesellschaftsbild = Bezug des Unternehmens zur Gesellschaft u. Politik - Leitbild = Bezug des Unternehmens zur Konkurrenz - Menschenbild = Führungsphilosophie

- innere Motivation = unabhängig von der Arbeitssituation - äußere Motivation = Arbeitsverhalten wird durch äußere Anreize ausgelöst

- wiederkehrende Verhaltensweisen in der Interaktion - Gruppennormen - öffentlich vertretene Prinzipien u. Werte - eine offizielle Philosophie - akzeptierte Regeln - das Betriebsklima - verwurzelte Talente - bestimmte Denkgewohnheiten - gemeinsamme Bedeutungen u. Symbole mit Integrationskraft

Instanzenbild : Stellenbeschreibung, Angaben des zuständigen führungsbereiches, Über u. Unterstellungsverhältnisse Vertretungsverhältnisse, Einordnung in die internen Kommunikationsbeziehungen sowie Recht u. Pflicht zur Berichterstattung Aufgabenbild: Kernstück der Stellenbeschreibung: Festlegung der Aufgaben sowie der Entscheidungs u. Weisungsbefugnisse innerhalb der Hierachie. Die Stellenaufgaben umfassen im Wesentliche 3 Teilbereiche 1. Entscheidungsaufgaben 2. operative ( Ausführungs-) Aufgaben 3. personelle Steuerungsaufgaben Leistungsbild: Beschreibung der Leistungsanforderungen an den Stelleninhaber u. der Leistungsstandarts, d. h. Die Angabe der Ziele, die vom Stelleninhaber erwartet werden

- Anlage des Menschen - die Umwelt - das Individuum

Eine Reihe zusammenhängender Veränderungen von körperlichen, seelisch - geistigen u. verhaltensmäßigen Merkmalen die zu einem bestimmten Lebensabschitt stattfinden

- Interesse an der Arbeit - Erfolgserlebnisse - Streben nach Anerkennung u. Ansehen - Sterben nach Geld - Solidarität in der Gruppe - Befriedigung bei der Lösung von Aufgaben

- Anlage des Menschen ( Intelligenz, Körpergröße usw.) - Grundstruktur des Menschen ( Alter Geschlecht ) - Ausbildung ( schulische, Berufliche ) - Übung - Einarbeitung

- Arbeitsüberlastung des Vorgesetzten und dadurch zu - falschen Entscheidungen unter Druck, - verschieben von Entscheidungen, und außerdem zu - Demotivation u. Gleichgültigkeit der Mitarbeiter

- fehlerhafte Arbeitsausführung - Kompetenzprobleme - häufige Rückfragen - Zeitverluste

gesteckte Ziele nicht erreicht werden als Folge enttäuschter Hoffnungen u. Erwartungen

Für den Mitarbeiter: - Eigene Vorstellungen, Wünsche, Ziele kommunizieren - persönliche Entwicklungsmöglichkeiten erkennen - konkrete Fördermaßnahmen vereinbaren Für den Vorgesetzten: - Auseinandersetzung mit den Leistungen u. den Verhaltensweisen der Mitarbeiter - Information zur Verbesserung der eigenen Führungsarbeit erhalten - Motivation u. Kooperationsklima des Betriebes verbessern Für den Betrieb : - den Einsatz von Mitarbeitern optimieren - die richtigen Mitarbeiter zum richtigrn Zeit am richtigen Arbeitsplatz - Verbesserung der Qualität der erbrachten Leistungen - Steigerung der Kundenzufriedenheit - Steigerung der betrieblichen Leistungsfähigkeit - Steigerung des Verantwortungsbewusstseins für den gesamten Betrieb u. seine Weiterentwicklung - Gezielte Vermittlung u. Umsetzung der Unternehmensgrundsätze u. Unternehmensziele - Mitarbeiterzufriedenheit

- gegenseitige Achtung - gegenseitiges Vertrauen - Verständnis für die Situation - aufmerksames Zuhören - Höflichkeit u. Fairness - Kompromissbereitschaft

Gesellschaftspolitische Ziele : - verschiebung der autoritären zur demokratischen Gesellschaftsform - Erwartungen der MA. Hinsichtlich Kooperation u. Partipitation - Humanisierung der Arbeitswelt - Vorstellung von eigenem Gestalten u. mehr Selbstverwirklichung Sachliche Gründe : - Umfang der Arbeitsbelastung des Vorgesetzten - Speziealisierung der Ma. u. der Aufgabenbereiche - Wert der Produktionsmittel - genaue Kenntnis der Situation „vor Ort“ - Verbesserung des Betriebsklimas - Führungserfolg des Vorgesetzten durch Erfolg der Gruppe - Nutzung des Kreativitätspotentials der Ma Psychologische Gründe: - Abbau der Anonymität des Aufgabenbereiches - Motivation u. Initiative der MA. - stärkere Identifikation mit dem Betrieb u./o. der Aufgabe - größerer Anreiz für selbstständige Mitarbeiter - Befriedigung des Bedürfnisses nach eigenem Arbeitsbereich u. eigener Entscheidungskompetenz

- Annerkennung immer sachbezogen - Nicht zu häufig u. nicht für jede Kleinigkeit - Annerkennung darf nicht zur Zurücksetzung der anderen MA führen - Notwendige Anerkennung darf nicht vergessen werden

- beurteilungssystem sollte dem Mitarbeiter vorher bekannt sein -Beurteilt wird nur seine Leistungspersönlichkeit - Beurteilung vom zuständigen Vorgesetzten -Beurteilung darf sich nur auf die ausgeübte Tätigkeit beziehen - Beurteilung muss auf eigenen Beobachtungen u. gesicherten Feststellungen des Vorgesetzten beruhen, Vorurteile vermeiden - die Beurteilung ist schriftlich festzuhalten u. mit dem Mitarbeiter zu besprechen - Beurteilungszeitraum sollte 3-4 Monate nicht überschreiten

- Wahl des falschen Ortes, Zeitpunktes, Tons - unklare Weisungen u. Kompetenzabgrenzungen - keine Berücksichtigung der Qualifikationen u. der Erfahrungen der MA - ständiges Einmischen in die Arbeitsausführung - nachträgliches Beschränken der den MA. eingeräumten Freiräume - mangelnde Hinweise auf mögliche Schäden u./o. Gefahren - ungenügende Begründung für die Weisung

Weil nicht in allen Leistungsbereichen mit zunehmendem Alter ein nachlassen festzustellen ist., die Leistungsfähigkeit vielmehr in vielen Bereiche gleichbleibt o. gar zunimmt

Ursache / Potenziale, Verlauf, Auswirkungen

Im partnerschaftlichen Stil d.h. In Form gegenseitiger menschlicher Achtung als sachlicher Soll - Ist - Vergleich

Im körperlichen, im geistigen, im sozialen, im emotionalen und im motivationalem Bereich

Ein Prozess der überdauernden Veränderung innerer Bedingungen mittels Lernverhaltens des Individuums im Zuge seiner Auseinandersetzung mit kulturell geprägten Umgebungsbedingungen