Wirtschaftspsychologie 5. Semester FOM

• 1. Identifizierung des Problems
• 2. Informationssuche
• 3. Informationsauswertung
• 4. Entscheidung, z.B. Kaufhandlung
• 5. Nachkaufphase

• Geringer Zugang zum Produkt
• Mangelnde Erfahrung mit dem Produkt
• Schwer vergleichbare Angebote der Wettbewerber
• Hohes Preis-Einkommens-Verhältnis
• Langfristigkeit der Kauffolgen, z.B. Hauskauf
• Unumkehrbarkeit der Entscheidung, z.B. Operation

• Junge Menschen wachsen in die Konsumgesellschaft hinein und werden so auf diese Weise über mehrere Jahre für den Konsum sozialisiert

• Identifikation mit der Gruppe
• Status definieren innerhalb der Gruppe
• Stärkung des Zugehörigkeitsgefühls (WIR-Gefühl)
• Erfahrung von Bestätigung, Achtung, Anerkennung innerhalb der Gruppe

• Identifikation mit der Gruppe
• Status definieren innerhalb der Gruppe
• Stärkung des Zugehörigkeitsgefühls (WIR-Gefühl)
• Erfahrung von Bestätigung, Achtung, Anerkennung innerhalb der Gruppe

1. Bezieht sich auf ein Muster von Normen, Regeln und Werten, die eher unsichtbar und mit ihrer langfristigen symbolischen Wirkung Einfluss auf Individuen nehmen, z.B. Aufstiegschancen, Betriebsfest, Führungsstil
2. Bewusst wird sie in einer Unternehmensphilosophie niedergeschrieben
3. Nach außen zeigt sie sich gegenüber der Stakeholder in der Corporate Identitiy mit den Ausprägungen: Corporate Communication, Corporate Behavior und Corporate Design

Je nach Persönlichkeit, Sozialisationserfahrung und Motivation wird eine Organisation aufgrund der Zwänge als Raum für selbstbestimmtes Handeln oder als Fremdbestimmung( Werteproblematik: Freiheit, Sicherheit) erlebt

• Affektstruktur: als Ausmaß der Zuneigung und Abneigung der einzelnen Mitglieder zueinander
• Kommunikationsstruktur: als Zahl und Beschaffenheit formeller und informeller Kanäle
• Rollen- und Statusstruktur: als wechselseitige Erwartungen der einzelenen Gruppenmitglieder zum angemessenen Gruppenverhalten
• Macht. Und Autoritätsstruktur: als Machtverteilung auf bestimmte formalte und informale Positionen und Personen

• Gruppendruck. Dh. Erfüllung von Normen/Zielen
• Gruppensog, d.h. Attraktivität der Gruppe, z.B.Gruppe der Vorstände, Aufsichtsratmitglieder

• Rationale, sachliche Argumentation
• Freundliches, einschmeichelndes Verhalten
• Bestimmtheit, Nachhaken, Durchsetzungsvermögen,
• Koalitionsbildung
• Höheres Management einschalten
• Sanktionen androhen

• Intrigenspieln
• Gefälligkeiten
• Loyalität
• Beziehungen
• Absprachen
• Mobbing/Bossing

• Ziele formulieren
• Orientierung geben
• Aufgaben delegieren
• Kommunikation mit Mitarbeitern und Führungskräften
• Entscheidungen fällen
• Lösungsorientiert in Strukturen und Prozessen denken
• Methodisches Vorgehen
• Flexible Rationalität
• Emotionale Stabilität

• Persönlichkeit der Führungsperson
• Situationsspezifischen Aufgaben
• Organisationsklima
• Organisationskultur
• Größe und Homogenität der Arbeitsgruppe
• Akzeptanz der Führungsperson
• Erfahrungen der Geführten/Mitarbeiter (Reifegrad)
• Dringlichkeit und Wichtigkeit der Lösung

• Strukturen oder/und Prozesse, z.B. Formalisierung und Bürokratisierung oder Zentralisierung
• Verhaltensweisen und Einstellungen der Mitarbeiter/Führungskräfte, z.B. Änderung des Führungsstils, Einstellung zur Arbeitszeit

• 0 Strategische Planungsphase: Vorahnung, Sorge
• 1 Überraschungsphase: Schock
• 2 Verneinungs- und Positionierungsphase: Verneinung, Ärger
• 3 Rationale Akzeptanzphase: Frustration
• 4 Emotionale Akzeptanzphase : Trauer
• 5 Test- und Ausprobierphase: Neugier
• 6 Erkenntnisphase: Enthusiasmus
• 7 Integrationsphase: Selbstvertrauen

• Auswahlprozesse seitens des Individuums
• Sozialisation und Laufbahnentwicklung
• Auswahlprozesse seitens der Organisation
• Assessment-Center
• Beurteilung von Mitarbeitern
• Personalentwicklung und Training

• Interviews
• Postkorbübungen
• Führerlose Gruppendiskussionen
• Intelligenztests
• Projektive Tests (Satzergänzungsverfahren)
• Simulierte Aufgaben

• Individualisierte Produktion
• Flexible Spezialisierung
• Ganzheitlichkeit
• Funktionenverschmelzung
• Corporate Social Responsibility

• Innovation:
  • Außenwahrnehmung von Organisationen:

Einführung von neuen Produkten und Dienstleistungen (Nutzen)

• Innenwahrnehmung:

Geschäftsprozesse, neue Produktionsmethoden

• Kreativität:
  • Schöpferische Kräfte einer Person
  • Ideen, Zusammenhänge, Nutzungsmöglichkeiten entwickeln
  • Hängt von förderlichen oder hemmenden Faktoren ab

z.B. kreative Intelligenz der Person, UN-Klima, Unterstützung der Idee

• Extrinsisch: äußerer Faktoren: Geld, Lob, Ärger
• Intrinsisch: innere Faktoren: Arbeitsfreude, Pflicht, oft unbewusst

• Beförderungen, Umbesetzungen, Belegung von Aus- und Weiterbildungsplätze rational begründbar machen
• AN und AG Orientierung geben
• erwünschtes Verhalten ergebnisorientiert steuern bzw. stärken/unerwünschtes abschwächen
• NICHT: Kontrolle, Disziplinierungsinstrument

• Grundkonzepte der Arbeitsmotivation
• Prozessmodelle zur Arbeitsmotivation
• Extrinsische und intrinsische Motivation
• Volition und Zielsetzung
• Demotivierung von Mitarbeitern

• Konzeptualisierung von Arbeitszufriedenheit
• Strukturen der Arbeitszufriedenheit
• Bezugssysteme für Arbeitszufriedenheit
• Leistung und Zufriedenheut

• Psychologische Ebene: Nervösität, Gesundheitsstörungen
• Motorische Ebene: Flucht, Rückzugsverhalten, Aggression
• Emotionale Ebene: Angst, Ärger, Frustration
• Kognitive Ebene: Wahrnehmungsverzerrung, Wandel von Kontrollüberzeugungen, Bagatellisierung

• Negativer, unangenehm empfundener Spannungszustand, Arbeitsunzufriedenheit

• Belohnung: etwas Schönes kommt hinzu oder etwas Unangenehmes fällt weg
• Konditionierung nach Skinner
• Konditionierung auch im weiteren Leben, Bsp:  in die Schule gehen, mit einem Hund spielen
• Verstärkung der extrinsischen Motivation

1. ermöglichen Innovationen,
2. fördern Kreativität,
3. erzeugen den nötigen Druck für Veränderung / (Persönlichkeits-) Entwicklung,
4. stellen Entscheidungen auf den Prüfstand
5. vertiefen zwischenmenschliche Beziehungen
6. begründen Findungsprozesse für Personen

       und Gruppen, sind dadurch normen- und hierarchieklärend

1. ermöglichen Aggressionsabfuhr      (Klimareinigung).
2. Stagnation wird unterbrochen
3. Transparenz über eigene und andere     Bedürfnisse               

• Weniger Geld (Rente) auch bedingt durch Zahlungen, die für Krankheiten anfallen ( treten häufiger auf)
• ODER keine Erben -> Geld muss unter die Leute gebracht werden

KEINE HOMOGENE GRUPPE

• Viele Erfahrungen im Leben, schon viel ausprobiert
• Neue Technologien werden nur schwierig oder gar nicht verstanden (langsameres Lernen)

1. Sie achten mehr auf Qualität, Funktionalität und guten Service.
2. Sie wollen generationen- und seniorengerechte Produkte und Dienstleistungen, die dabei aber nicht altbacken wirken dürfen

(leicht zu öffnenden Verpackungen und reicht über unterstützende Funktionen im Auto bis zu barrierearmen Wohnungen)

"Das Gesetz der Wirtschaft verbietet es, für wenig Geld viel Wert zu erhalten." - John Ruskin

• Ausbeutung der MA
• fehlener Klimaschutz bei der Herstellung
  • ALSO: langfristige Folgen auch bedenken
• Billig erfüllt oft nicht die Ansprüche und dann wird doch teures PRodukt gekauft
• Billigeres Produkt hält oft nicht so lang

Arbeitspersonal

Arbeitsgestaltung

A-Motivation

A-Zufriedenheit

A-Belastung

Ermöglichung Innovation

Fördern Kreativität

Druck für Persönlichkeitsentwicklung

Prüfstand Entscheidungen

Transparenz

Vertiefung der menschlichen Beziehungen

Aggressionsabfuhr

Explorationsstadium> Präferenzbildung

Etablierungstadium > Stabilisierung

Erhaltungsstadium > Ausbau und Absicherung

Fertigkeitstraining

Wissenstraining

Leistungstraining

Persönlichkeitstraining

Führungstraining

Effektivität

Wohlbefinden

Persönlichkeitsförderung