Unternehmensführung WissMgt

Orientiert man sich zu sehr und ausschließlich an seinen persönlichen Erfahrungen und Intuitionen läuft man ggf. Gefahr, auf „alle Fragen stets die gleichen Antworten“ geben zu wollen. Wissen in der Ausprägung als (zukunftsorientiertes) Urteilsvermögen berücksichtigt deshalb mögliche zukünftige Entwicklungen und deren Wirkungen auf die aktuelle Handlungssituation in adäquater Weise.

Individuelle Wertvorstellungen und persönliche Überzeugungen der einzelnen Mitarbeiter prägen deren Wissen ganz erheblich. Dies trifft auch auf vermeintlich objektive Sachverhalte wie etwa das Herstellen von Produkten, den Handel mit Waren oder das Anbieten einer Dienstleistung zu. Die Entscheidungen und Handlungen eines Unternehmens werden deshalb sowohl in positiver als auch in negativer Richtung von den persönlichen Werten und Überzeugungen beeinflusst. Deren Heterogenität resultiert aus den unterschiedlichsten Richtungen. Eine technische oder eine kaufmännische Ausbildung beeinflussen die Art und Weise, wie man Entscheidungen trifft. Ethisch-moralisch gefestigte Personen handeln anders als flatterhafte. Risikoreiche Menschen urteilen und bewerten Ereignisse und/oder Maßnahmen unterschiedlich zu risikoscheuen.

Aber nicht nur die einzelnen Personen eines Unternehmens haben Wertvorstellungen und Überzeugungen. Ein Unternehmen als soziologisches Gebilde kann ebenfalls Wertvorstellungen und Überzeugungen entwickeln und leben. Man spricht in diesem Kontext dann auch häufig von „Unternehmenskultur“. Ähnlich wie bei Personen erfolgt dies nicht „von einem Tag auf den anderen“, sondern ist Ergebnis eines länger währenden Prozesses. Maßgeblich geprägt wird das Entstehen organisationaler Wertvorstellungen von den Führungskräften.

Mit Wissensbilanzen versucht man, der zunehmenden Bedeutung der intellektuellen Fähigkeiten (in diesem Zusammenhang auch als intellektuelles Kapitel bezeichnet) für den Unternehmenserfolg gerecht zu werden, in dem man Transparenz über den fachlichen Beitrag des Unternehmenswissen zum Geschäftserfolg schafft. Dabei verfolgt man nicht das Ziel, diesen Beitrag in einer finanziellen Größe abzubilden, wie man aus dem Teilbegriff Bilanz ableiten könnte. Es geht darum, die Zusammenhänge zwischen den organisationalen Zielen, den Geschäftsprozessen, dem intellektuellen Kapital sowie dem Geschäftserfolg einer Organisation mit geeigneten Indikatoren darzustellen und nach innen sowie außen zu kommunizieren.

Das intellektuelle Kapital wird dazu beispielsweise in die Dimensionen Humankapital, Strukturkapital und Beziehungskapital gegliedert.

Aus dem Zusammenwirken von Human-, Struktur- und Beziehungskapital mit/in den Geschäftsprozessen des Unternehmens resultiert – unter Berücksichtung der Rahmenbedingungen des Unternehmens sowie der gegebenen Unternehmensstrategie und den daraus abgeleiteten Maßnahmen – dessen Geschäftserfolg. Je reicher das intellektuelle Kapital, umso höher der Unternehmenserfolg.

Dem Humankapital werden unter anderem die Erfahrungen, Fähigkeiten, Kenntnisse und Motivation der Mitarbeiter zugeordnet. Das Humankapital steckt in erster Linie in den Köpfen und ist somit im Besitz der Mitarbeiter. Neue Mitarbeiter bringen neues Humankapitel in das Unternehmen. Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, nehmen dieses Kapital mit zum nächsten Arbeitgeber.

Unternehmen interagieren mit verschiedenen Geschäftspartnern, vor allem Kunden, Lieferanten, Gewerkschaften, Verbänden, Gesetzgeber, Sozialpartner. Diese Beziehungen entwickeln sich oft erst nach Jahren zu vertrauensvoller Zusammenarbeit und stellen einen erheblichen nicht oder nur schwer quantifizierbaren Wert dar, etwa zu Stammkunden. Diese immatriellen Beziehungswerte bezeichnet man im Kontext der Wissensbilanzen als Beziehungskapital.