Unternehmensführung für Elektroinstallateure HFP

Eine genau Beschreibung der Stelle.

Inhalte:

- Abteilung

- Stellenbezeichnung

- Stelleninhaber

- Vorgesetzter

- Stellvertretung

- Aufgaben

- Kompetenzen / Verantwortung

- reibungslose Organisation sicherstellen

- Lohnstruktur objektiv und gerecht aufbauen

- Leistungskontrolle einfacher messbar machen

In kleinen Unternehmen werden aufwändige Aufgaben oft an spezialisierte UNternehmen ausgelagert.

1. Zeiel-Ebene

2. Resultate-Ebene

3. Wirtschaftlichkeits-Ebene

Heute sind Pflichtenheft und Stellenbeschreibung fast gleichgesetzt.

Ein Pflichtenheft ist ist heute eher ein Sollkonzept oder eine fachliche Spezifikation einer zu erfüllenden Leistung.

(Bestandteil eines Werkvertrags)

Das Anforderungsprofil ist eine Aufliestung der fachlichen Anforderungen welche ein Kandidat besitzen muss um eine Stelle zu besetzen.

- Grundbildung

- WB

- Spez. ausbildung

- Sprachen

- Berufserfahrung

- Diplome / Zeugnise

Rechtzeitig  den Bedarf an Nachfolgern aufnehmen und die Notwendigen Massnahmen einleiten.

PLANE IN DER ZEIT, SO HAST DU NI DER NOT!

- Indntifikation von Schlüsselpositionen

- Risikoeinschätzung je Schlüsselpos.

- interne Talentidentifikation

- Personalföhrderungsmassnahmen

Wo möglich -> interne Lösung da billiger und kürzere Einarbeitungszeit!

Intern:

- Anordnung von Überzeit

- Umverteilung der Arbeit

- Beschäftigungsgrad ändern

- Springer einsetzen

- Stellenausschreibung am Anschlagbrett

- Stellenausschreibung Internet (Intranet)

- Lehrabgänger

Extern:

- Stellengesung Zeitung / Internet

- RAV

- Temporär

- Inserat auf Jobbörse

- Head Hunting -> Direktansprache

- öffentlicher Aushang

Intern:

+ Personen kenen Firma

+ in der Regel schneller Verfügbar

+ Längere Kündigungsfrist

+ kürzere od. keine Einarbeitungszeit

Extern:

+ neue Personen bringen neue Sichtweisen und Kenntnisse ein

+ Sie hinterfragen öffter, da sie am lernen sind

+ bei Unzufriedenheit kann Arbeitsverhältnis schneller aufgelöst werden.

EIn eignungsdiagnostisches Verfahren . Es dient als eine der zuverlässigsten Methode um künftige Berifs- oder Geschäftserfolge eines Bewerbers vorauszusagen.

Dauer: 1-3 Tage

Kosten: ca. 4000.- - 6000.- SFr.

- Haben wir das Know-How um die Stellensuche selber zu machen? -> ev. extern in Auftrag geben?

- Was ist das Ziepublikum?

- Welches sind die wichtigsten Anforderungen?

- Budget für die Stellensuche?

- Welche Bewerbungsunterlagen erwarten wir?

A = Attentin / Aufmerksamkeit anregen

I = Intrest / Interesse wecken

D = Desire / Wunsch nach dieser Stelle erzeugen

A = Action / Aktion, Handlung auslösen

- Motivationsschreiben (Bewerbungsschreiben)

- Curriculum Vitae (CV, Lebenslauf

- Zeugnisse

- Diplome, Kursbestätigung, Kursatteste

- AAA (anders als andere)

- Erscheinungsbild, Schreibstil, Motivation, fehlende Infos, Vollständigkeit, Werdegang, usw.

- Arbeitszeugniss entschlüsseln (heute selten)

- Vergleich mit der Stellenanforderung -> ABC-Analyse

A = geeignet -> zum Vosrstellungsgespräch einladen

B = bedingt geeignet, ev. 2. Runde -> Bestätigungsbrief

C = nicht geeignet -> Absagebrief

1. So bald wie möglich Absagebrief senden (inkl. alle seinen UNterlagen ausser dem Motivationsschreiben)

2. Aus Datenschutzgründen dürfen Kopien längsten ein halbes Jahr aufbewahrt werden!

Weniger ist mehr. Wichtig ist das Verhalten nach Versand. Alles Unklare für den Empfänger verursacht Fragen, ungutes Gefühl und Mehrarbeit = schlecht für sie!

- Interesselos

- nicht vorbereitet sein

- ungepflegtes Äusseres

- Angst haben

- bewerben ohne Interesse an der Stelle

- kein Netzwerk haben

- nicht Nachfassen

- fehlende Infos einholen / erhalten

- Fragen beantworten

- Bewerbungsunterlagen vergleichen mit dem persönlichen Kontakt

- Erwartungen des Bewerbers abholen

- Infos über Firma weitergeben

- Vorbereitung, genaues Studium der Unterlagen

- ein Interview soll nicht länger als eine Stunde dauern

- Beim ersten Gespräch nur Frage über Lohnvorstellung jedoch nicht über Lohn verhandeln

- Vorbereitung mit Fragebogen zum ausfüllen und spätere analyse

- Klarer Verblieb mit Termin am Schluss des Gesprächs

- Atmosphäre schaffen

- Ablenkung (Telefon ausschalten usw.)

- Auf den Partner einstellen (Empathie)

- Geduld haben

- Beherrschung

- Erster Eindruck

- Outfit

- Benehmen

- Auftreten

- Vorberetung duch Kandidaten

- Kommunikationsfähigkeit

- Kompetenzen

- Letzter Eindruck

Grundsatz: Je heikler die Frage desto kürzer die Antwort!

- Bezug zur Firma?

- Weggang und Kündigung?

- Lebenslauf?

- Einsatz- und Lernbereitschaft

- Selbständigkeit

- Sozialkompetenz

- Entscheidungsfähigkeit

- Selbsverantwortung

- ABC-Analyse

- Interviewbogen

- Persönlichkeitstest

- Leistungstest

- Intelligenztest

- Interview-Beobachtungsformular

- Ist / Soll - Vergleich

- Name, Vorname, Funktion, Name der Firma

- Adresse

- wenn möglich E-Mail

- Tel. Nummer

- Rollr gegnüber dem Bewerber (Vorgesetzter von...bis, Firmeninhaber, Kollege, usw.)

- EAV

- GAV

- Normalarbeitsvertrag

- Lehrvertrag

- Handelsreisendervertrag

- Heimarbeitsvertrag

Mehrere Personen teilen sich eine Stelle.

- Teil- Vollzeit

- Befristet / Unbefristet

- Nach Akkordlohn (Lohn aufgrund geleisteter Anzahl / Menge)

- Temporär

- Selbständig-Erwerbende, Freelancer oder Freie Mitarbeiter

Grundsätzlich Formlos. Jedoch aus Beweisgründen und um Missverstännisse zu vermeiden, empfielt sich jedoch immer, die wichtigsten Vertragspunkte schriftlich festzuhalten.

Bei einem Arbeitsverhältnis auf unbefristete Zeit oder für mehr als einen Monat muss der AG spätesten nach einem Monat folgende Infos schriftlich an den AN weiter geben.

- Name der Vertragsparteien

- Datum des Beginns des Arbeitsverhältnis

- Funktion des AN

- Lohn und allfällige Lohnzuschläge

- wöchentliche Arbeitszeit

1. Verantwortung (Begrüssung durch Vorgesetzter, ev. bestimmen einer verantwortlichen Person "Götti" in Einführungsphase)

2. Einführungsplan (Verantwortung-> wer ist für was wann und wo verantwortlich -> vereinfacht die Einführung und zeigt der neuen Person, dass sie willkommen ist)

3. Themen aus dem Personalberech (Arbeitszeit, Rapportierung, Ferien, Feiertage, PK, Kinderzulagen, usw.)

4. Themen aus dem Führungsbereich (Arneitsplatz und Ifranstruktur, Schlüssel aushändigen, Vorstellung Team, Infos wie Arbeitunterlagen Vorschriften Verhaltensregeln, Ablauf der einarbeitung)

5. Empfehlung offizielle Gespräche ( Nach 2 Wochen gegenseitiges Feedback, Follow-Up nach 2 Monaten, Probezeitgespräch)

- Temporäre Anstellung

- Try and Hier (zuerst temporär aber mit Absicht, die Person nach 3 Monaten zu übernehmen)

- Management auf Zeit (vorübergender Einsatz einer Führungsperson)

- keine Fixkosten

- felxibel, da Personal rasch angefordert und abgegeben werden kann

- einfacher Ersatz bei Unzufriedenheit

- kleinerer administrativer Aufwand (Rekrutierung usw extern)

Ein Mitarberiter welcher direkt (nicht über Drittfirmen) "geleast wird. Meistens bildet ein Pflichtenheft die Basis.