Unternehmensführung 4: Motivation und Leadership

zusätzliche Erklärung von Führungsgrundsätzen:

• Führungsgrundsätze sind schriftlich fixierte Leitsätze und Richtlienien für das Führungsverhalten in einer Führer-Geführten-Beziehung
• Als Instrument der Verhaltensstandardisierung dienen sie der Komplexitätsreduktion. Die Führungskräfte erhalten einen Maßstab zur Ausrichtung des eigenen Verhaltens

siehe Bild

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Ausgangspunkt:

• Wie können die Kreativität und das Wissen der Mitarbeiter zur Lösung der Sachfragen der Führung genutzt werden?
• Wie kann zielgerichtet Einfluss auf das Verhalten der Mitarbeiter genommen werden?

Mitarbeiterführung: Wie sollte sich eine Führungskraft verhalten?

Führungsverhalten:

Der Begriff des Führungsverhaltens umfasst alle im Zusammenhang mit der Wahrnehmung von Führungsaufgaben situationsabhängig beobachtbaren Verhaltensweise der Aufgabenträger.

Führungsstil:

Mit dem Begriff Führungsstil werden dagegen im allgemeinen langfristig stabile Verhaltensweisen einer Führungskraft oder sogar ganze Epochen charakterisierende Verhaltensweisen bezeichnet.

• Menschenbilder sind ein Versuch, Menschen zu klassifizieren
• Eine Zuordnung von Induviduen zu Menschenbildern wird nie der Persönlichkeit des Individuums gerecht
• Menschenbilder dienen als Grundlage der Ausrichtung des Verhaltens der Führungskraft ->keine Führung möglich, ohne Annahme bzgl. der Antriebe und des Leistungsverhaltens der Akteure
• Führungstheorien setzen auf Menschenbildern auf

Rational economic man:

• Mensch handelt rational
• Konsequenzen:
  • Zwang und Herrschaft dominieren in der Unternehmung
  • Effizientes Planen, Organisieren, Kontrollieren stehen im Mittelpunkt der Führung

Social man

• Aufgrund der Sinnentleerung der Arbeit -> soziale Beziehungen am Arbeitsplatz vordergründig
• Konsequenzen:
  • Aufbau und Förderung von Gruppen sind zentrale Aufgaben der Führung
  • Gruppenanreizsysteme ergänzen individuelle Anreize

Self-actualizing man

• Konsequenzen:
  • Führungskraft muss Verantwortung und Kreativität beim Mitarbeiter "aktivieren"
  • Intrinsische Motivation wird betont

Complex man

• Der Mensch ist lernfähig und ändert seine Bedürfnisse
• je nach System und Situation, werden andere Bedürfnisse für den Menschen bedeutsam
• Konsequenzen:
  • Führungskräfte müssen Situationen richtig diagnostizieren
  • Es gibt kein generell richtiges Maß an Organisation

Ausgangspunkt:

Menschliches Verhalten geht grundsätzlich auf innere Beweggründe zurück. Diese sind in der Regel bei jedem Individuum unterschiedlich ausgeprägt, können aber z.B. anahnd der Menschenbilder für die im Arbeitsumfeld relevanten Verhaltensweisen verallgemeinert werden.

Motive:

Motive sind die latent vorhanden, aber noch nicht aktivierten Beweggründe individuellen Verhaltens. Sie sind die persönlichen Antriebskräfte, verstanden als gerichtetes individuelles Verlangen, einen Mangelzustand, Spannungszustand oder Unzufriedenheitszustand zu beheben.

Motivation:

Als Prozess:   Aktivierung der Motive
Als Ergebnis: Gesamtheit der aktivierten Motive

Motivation ist eine Voraussetzung für zielorientiertes Entscheiden und Handeln und damit Hauptansatzpunkt für Beeinflussungsstrategien, die zur Leistungssteigerung führen sollen.

Motivation ist die handlungsorientierte Ausrichtung aktueller mentaler und physischer Funktionen zu einem positiv bewerteten Zielzustand.

Die Motivationspsychologie erklärt die Richtung, Persistenz und Intensität von Verhalten.

Erklärende Faktoren sind mentale Repräsentationen von Zielzuständen und ihren wünschenswerten Eigenschaften.

Ohne Leistungsobergrenze, Empirische Befunde, Mit Leistungsobergrenze

Motivationstheorien erklären die Entstehund, Ausrichtung, Stärke und Dauer einer bestimmten Verhaltensweise im Zusammenhang mit verhaltensrelevanten Motiven.

Motivationstheorien werden in Inhaltstheorien und Prozesstheorien unterteilt.

Stärken:

• Einleuchtend und anschaulich
• Hervorragend geeignet zur Schulung von Managern
• Bietet viele Ansatzpunkte zur Gestaltung von Anreizsystemen
• Weite Verbreitung und Anerkennung in der Praxis

Schwächen:

• Empirisch nicht bestätigt, daher wissenschaftlich umstritten
• Methodisch problematisch, da die Kernaussagen nicht operationalisiert werden (Bsp.: Wie kann man messen, wann ein Bedürfnis befriedigt ist?)
• Sekundärquellen sprechen der Theorie Validität lediglich in Bezug auf die Mittelschicht zu

Grundaussage: Zufriedenheit und Unzufriedenheit sind zwei unabhängige Variablen.

Unzufriedenheit:

• Wird durch (externe) Faktoren der Arbeitsumwelt hervorgerufen
• Diese externen Faktoren bezeichnet Herzberg als Dissatisfiers oder Hygienefaktoren
• Beispiele für Hygienefaktoren: Personalpolitik, Beschwerdewege, Status, Fähigkeiten des Vorgesetzten, Betriebsklima, Arbeitsverhältnisse etc.
• Eine ausreichende Berücksichtigung extrinsischer Anreize (Anreize ohne Aufgabenbezug) führt nur zum Fortfallen der Unzufriedenheit, nicht aber zur Zufriedenheit!

Zufriedenheit:

• Kann nur durch Faktoren erreicht werden, die sich auf den Aufgabeninhalt beziehen
• Diese Faktoren werden als Satisfiers oder Motivatoren bezeichnet
• Bsp.: Erfolgserlebnisse, Anerkennung für geleistete Arbeit, Verantwortung, Möglichkeiten zur Persönlichkeitsentfaltung etc.

Nur intrinsische Anreize (Aufgabenbezug) motivieren!

Intrinsisch:

• Mit Aufgabenbezug
• intrinsische Motivation entsteht aus dem Aufgabeninhalt
• Die Motivation sich einer Tätigkeit um ihrer selbst willen zu widmen

Extrinsisch:

• Ohne Aufgabenbezug
• extrinsische Motivation entsteht aus den Rahmenbedingungen oder Folgen, die eine Aufgabe mit sich bringt
• Die Motivation bei der die Konsequenzen der Tätigkeit, bspw. eine etwaige Belohnung oder Bestrafung, im Vordergrund stehen

siehe Bild

Stärken:

• Empirisch fundiert
• Klare Handlungsempfehlungen in Bezug auf Motivierung von Mitarbeitern
• Vielfältige Ansatzpunkte zur Gestaltung von Arbeitsbedingungen (job design)
• Plausible Erklärung von Alltagserfahrungen

Schwächen:

• Eigentlich keine Motivationstheorie sondern eine Studie zur Arbeitsunzufriedenheit
• Mangelnde externe Validität: Methodengebundenheit der Ergebnisse (critical incident method). Die Ergebnisse konnten bisher nicht repliziert werden
• Mangelnde intere Validität: Mangelnde Trennschärfe: Der selbe Faktor tritt mal als Hygienefaktor, mal als Motivator auf

siehe Bild

Die Equity Theorie basiert auf der Annahme, dass Menschen bestrebt sind den eigenen Ertrag zu maximieren. Der Ertrag darf dabei allerdings nicht in einem krassen MIssverhältnis zum Input stehen, der zu seiner Erlangung notwendig ist.

Ziel des Menschen:

Erreichen eines Gleichgewichtszustands, bei dem seine eigenen relativen Erträge Q_A den relativen Erträgen Q_B seiner Referenzperson entsprechen.

Stärken:

• Plausible Erklärung von Alltagsbeobachtungen
• Überträgt die Überlegungen von Festingers Theorie der kognitiven Dissonanzen in den Bereich der Motivationstheorie

Schwächen:

• Empirisch nur in Experimenten untersucht, jedoch Befunde nicht eindeutig ⇒ Problem der Operationalisierung
• Die Ergebnisse sind von Wertmaßstäben der Individuen abhängig ⇒ Dies steht im Widerspruch zu Annahmen vieler ökonomischer Modelle

Grundannahme: Menschen streben danach ihren subjektiv erwarteten Nutzen zu maximieren.
Alternative Tätigkeiten führen zu unterschiedlichen Handlungsergebnissen die einen unterschiedlichen Nutzen stiften.

Die Leistungsmotivation eines Menschen für eine bestimmte Handlung hängt demnach davon ab, welchen subjektiven Nutzen er dem Handlungsergebnis beimisst. Zentrale Begriffe:
Valenz: Ausmaß der Attraktivität eines Ereignisses für eine Person
Instrumentalität: das Handlungsergebnis führt zu einer bestimmten Handlungsfolge
Erwartung: erwartete Wahrscheinlichkeit, dass Leistung zum Handlungsergebnis führt

Stärken:

• Plausible Erklärung von beobachtbaren Leistungsanstrengungen
• Grundlage für die Gestaltung von Entlohnungssystemen
• Möglichkeit der Aushandlung von Anreizen für einzelne Situationen, z.B. in Projekten

Schwächen:

• Die Annamen Vrooms konnten empirisch nicht bestätigt werden
• Methodische Probleme beim Messen von Valenzen und Erwartungen führten dazu, dass keine schlüssigen empirischen Befunde vorliegen

Grundannahme: Die Motivation und die gezeigte Leistung eines Mitarbeiters werden maßgeblich durch die ihm gesetzten Ziele und die Rückmeldung über deren Erreichen beeinflusst.

Ziele wirken sich um so positiver auf die Aktivitäten einer Person aus, je schwieriger (Anspruchsniveau) und spezifischer (Klarheit bzw. Präzision des Ziels) sie sind.

Wenn Mitarbeiter sich mit den Zielen identifizieren und diese akzeptieren, so verstärkt sich der Effekt auf die Leistungsanstrengung. Dies kann durch Partizipation bei der Zielformulierung erreicht werden.

Stärken:

• Zahlreiche empirische Studien bestätigen die Wirkung von Zielen und Rückmeldungen
• Konkrete Umsetzung der Theorie im Konzept des Management-by-Objectives
• Situativ anpassbar

Schwächen:

• Die Spezifität von Zielen kann schwer zu operationalisieren sein
• Eine hohe Zielschwierigkeit kann auch zu Überforderung führen

Untersucht den Zusammenhang zwischen Motivation, Leistung und Zufriedenheit.

Aufgrund der Rückkoopplungen sind alle Bestandteile des Systems mögliche Ansatzpunkte zur Erhöhung von Motivation und Leistung.

Stärken:

• Stellt Zusammenhäänge zwischen zentralen Grundbegriffen her: Anstrengung, Leistung, Zufriedenheit
• Integriert Überlegungen anderer Ansätze (Equity Theorie, VIE-Theorie)
• Empirisch mehrfach bestätigt
• Zeigt Ansatzpunkte für Handlungsempfehlungen auf

Schwächen:

• Fokus auf Arbeitszufriedenheit als abhängiger Variable
• Vielzahl der Variablen: Überprüfung des Einflusses einer Variable nur bei Gleichhaltung aller anderen Bedingungen möglich

Mentale Modelle sind vereinfachende Modelle im Kopf eines Menschen, die das reale Geschehen beschreiben und erklären.

Mentale Modelle steuern das menschliche Verhalten, und sie bestimmen,

• was Menschen wahrnehmen,
• wie sie fühlen und 
• auf welche Reize sie reagieren.

siehe Bild

Siehe Bild (eher C-Teil Aufgabe)

(Erklärung: S = Stimulus; R = Reaktion) behavioristische Lerntheorien

• Konditionierung (Pawlow)
• operantes Konditionieren (Skinner)
• S ⇒ R

soziaI-kognitive Lerntheorien

• Lernen am Modell
• sozial kognitives Lernen (Bandura)
• S ⇒ Kognition ⇒ R

konstruktivistische Lerntheorien

• Experimentelles Lernen (Lewin)
• Konstruktion von neuen (eigenen) Wirklichkeiten
• S ⇒ Konstruktion ⇒ R

Siehe Bild

Klassische Konditionierung:

• Nur exakt beobachtbares Verhalten ist relevant!
• siehe Bild
• Verhalten des Menschen = Reaktion auf Stimuli
• Lernen durch Konditionierung:
  • Nahrung = unkonditionierter Stimulus (US) löst unkonditionierten Reflex aus (Speichelfluss)
  • Signal (Glocke) = neutraler Stimulus (NS) neutrale Reaktion = kein Speichelfluss bei ausschließlicher Präsentation des neutralen Stimulus
• Reiz-Reaktionslernen:
  US + NS: später löst NS Speichelfluss aus
  ⇒ aus NS ist kondition ierter Stimulus geworden
  ⇒ einhergehende Reaktion = konditionierte Reaktion

Grundparadigma Kognitivismus:

• Kognition = mentaler Prozess, der mit den zentralen Elementen "Erkennen" und "Wissen" zu tun hat, wie Begriffsbildung, Wahrnehmung, Wiedererkennen und Schlussfolgern
• Kern des Kognitivismus: individuelle Denk- und Verarbeitungsprozesse
• Lernen ist Wechselwirkung zwischen externem Informationsangebot und einer intern vorhandenen Wissensstruktur
• Lernen ist Verarbeitung von Information zu Wissen

Soziale Lerntheorie:

• das anzueignende Verhalten attraktiv bewertet wird,
• dem zu erlernenden Verhalten (von Dritten) Aufmerksamkeit geschenkt wird,
• die Verhaltensweisen kognitiv repräsentiert, d.h. in einem mentalen Modell abgebildet werden (können).

1. Die Konsequenzen des Lernverhaltens beeinflussen, ob/wie das Verhalten des Modells übernommen wird.
2. Positive Konsequenzen führen zu verstärktem Einsatz des neu gelernten Verhaltens.

Erweiterung der sozialen Lerntheorie um kognitive Elemente d.h. Aufnahmen, Verarbeitung und Repräsentation von aktivierenden Reizen

• Aneignungsphase: Wahrnehmung, Informationsverarbeitung und Repräsentation im Gedächtnis
• Ausführungsphase: motorische Reproduktion, Verstärkungs- und Motivationsprozesse in Abhängigkeit vom Erfolg.

Voraussetzungen für sozial kognitives Lernen:

• Ähnlichkeit zwischen Modell und Beobachter: der Beobachter nimmt am Modell ein Verhalten wahr, dass er selbst realisieren möchte.
• Emotionale Beziehung zwischen Beobachter und Modell: Je intensiver die Beziehung, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit der Verhaltensnachahmung.
• Erfolgsaussicht des Verhaltens: Vermutet der Beobachter hinter dem gesehenen Verhalten einen Erfolg, so wird eher nachgeahmt.
• Stellvertretende Verstärkung: Sieht der Beobachter die Konsequenzen am Modell nach einem Verhalten, so wirkt sich dieses auf sein Handeln aus.
• Sozialer Status des Modells: Personen, die einen höheren sozialen Status als der Beobachter haben, werden eher nachgeahmt, als Personen mit gleichem oder niedrigerem Status.
• Soziale Macht des Modells: Das Modell sollte Macht oder andere kontrollierende Merkmale auf den Beobachter ausüben können. Dem Beobachter ist bewusst, dass das Modell belohnen oder bestrafen kann.