UF 1 FU Hagen
Grundlagen
Grundlagen
Kartei Details
| Karten | 311 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | BWL |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 27.01.2016 / 27.01.2016 |
| Weblink |
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Bestandteile Arbeitsvertrag
- Eintrittsdatum, Probezeit, Arbeitszeit, Kündiungsfristen, Urlaubsanspruch, Freistellungen
- Art der Tätigkeit, einstufung Position/Tarifgruppe, Vollmachten, Mehrarbeitsverpflichtung, Versetzungs- und Beurlaubunsgvorbehalte
- Grundlohn, Zusatzlohn, Soziallohn, Erfolgsbeteiligung, Vermögensbeteiligung, Altervorsorge, Resie- und Umzugskostenerstattung, Vergütung und Behandlung, Erfindungen
- Nebnetötigkeit, Wettbewerbsverbote, Schweigepflicht
Personalmanagment in Abhängigkeit des Arbeitsmarktes
Belegschaft stellt in ressource dar (MA Versprechen) -> Human Ressource Management
-> Dimension des Arbeitsmarktes: Zahl der Erwerbstätigen, Qualifikation/Bildung, Arbeitsmarktinfrastruktur
-> Informtionsgrundlage
-> Auswirklung auf das Personalmanagement: P-Beschaffung, entgeltgestaltung, Entwicklung, Arbeitsinhalt, beschaffung
Einbettung Personalarbeit in Organsiationsstrategie
Strategietypen nach Porter: Personalstrategie
- Kostenführerschaft: Personalmanagement deckt Kostensenkungspotienziale auf, Einsatz leistingsorientierter Anreizsysteme
- Differnzierungsstrategie:besondere Qualität der MA, Beschaffung hochqualifiziertes Personal
- Nischenstratgeie: einzelne Marktsegmente, MA darauf ausrichten, Individuealisierungsgrad hoch
3 Ebenen des Personalmanagement
Stratgeisch
Taktisch
Operativ
Strategische Ebene - 4 Formen
Verbindung Unternehmens- und Personalstrategie
1 Form: US und PS unabhängig voneinander, befähigen zur Umsetzung der Stratgeie
2 Form: Unternehmenstrategie ist Maßgeblich, PS wird abgeleitet, derivative Ausrichtung
3 Form: US abhängig von PS, Handlungsspielraum eingeschränkt
4 Form: PS Teil der US, wechselseitige Abhängigkeiten, integratives Gesamtsystem
Handlungsfelder des stratgischen Perosonalmanagement
langfristige Sicherung des Unternehmenserfolges
Taktische Ebene Personalmanagement - 3 Zentrale Gründe
1 Inhaltsbezug: Teamarbeit
2 Modularisierungsbezug: Reduzierung von Komplexität, Stratgie auf Teamebene päzisieren, Bottom Up / Down
3 Schnittstellenbezug: Interface zwischen Strategie und Operative
Akteure des Personalmanagement
strukturelle komponente
Merkmale Arbeitsnehmer
- vorliegen privatrechtlicher Arbeitsvertrag
- zu erbringende Dienstleistung aus Arbeitsvertrag für den Arbeitgeber
- persönliche Abhängigkeit durch Eingliederun gin Betriebsablauf
Merkmale Führungskräfte(Leitenden Angestellen)
- selbstständig zur Einstellung und Entlassung von Arbeitsnehmern
- Besitz Generalvollmacht oder Prokura
- autonome Entscheidungsfindung, maßgebliche Entschediungsbeeinflussung
Merkmale Mitarbeitervertreter
- Betriebsrat
- unternehmerische Mitbestimmung: ZIELE
1 Inhaltsziel: Einbringund und Durchsitzung mitarbeiterspezifischer Inetressen
2. Beziheungsziel: Entwicklung vorurteillos und kontrsuktiv zw. Führung und MA
Personalabteilung
- Institutionalisierung
1 Funtionale Gliederung ( Personalmarketing, -auswahl, - entwicklung)
2 Divisionale Gliederung ( Führungskräft, Azubis usw)
Rollen von Personalern
- administrative Experte
- Employee Advocat ( Personalbetreuer
- Human Capital Developer - Training
- Strategie Partner/ Business Partner (Formuliert Unternehmenstrategie und stelle Personal dafür -> Change Agent
- HR Leader - integration aller Rollen
Einflussfaktoren des Personalmanagement
Umwelteinflüsse:
1 WERTEWANDEL: gesellschaftliche Vorstellungen von erwünschten Zuständen -> Work Life Balance
2 DEMOGRAPHISCHER W.: Änderung Bevölkerungsanteil, gemeischte teams, Diversity
3 WIRTSCHAFTL. W: Globlisierung, Internationalisierung
4 TECHNOLOGISCHER W: Automatisierung, Rationalisierung, E-Recruting, E- Learning
5 POLITISCHER W: Ordnungspolitisch, Gesetzgebung
6 ÖKOLOGOSCHER W: Umweltschutz, Nachhaltigkeit
Ausrichtung des Personalmanagement
1 Verhaltensausrichtung: Arbeitsplatzgestaltung, Human Relations, Motivation
2 Wertschöpfungsausrichtung: Personal auf ökonomische Ziele ausgerichtet
3 Integratives Personalmanagement: In Zusammenhang mit Unternehmenserfolg
4 Green Hunan Ressource Management: ökonmische, soziale und ökologische Nachhaltigkeit
Nachhaltigkeit im Personalmanagement
1 Ökonomische N: unternehmerische Fähigkeit hzur Innovation und dadurch erwirtschaften von Überschüssen
2 Soziale Nachhaltigkeit: Heterogenität erfolgreich Managen
3 Ökologische Nachhaltigkeit: effektivität, hiinsichtlich Umweltbezogener Aspekte
Klassische Aktivitätfelder Personalmanagement
1 Personalplanung
2 Personalbeschaffung
3 Personaleinsatz
Begriff der Personalplanung
gedanklich Vorstrukturierung von Zielorientierten Enscheidungs- und handlungsprogrammen in personellen Angelegenheiten, die auf der Basis von Antizipation zukünftiger und ungewisser Zustände und entwicklungen entworfen werden
- Quantitative (Anzahl der MA zur Leistungserstellung) und qualitaitive Anforderungen (benötigte Qualifikationen)
Strategisches Personalmanagement und ausgewählte Handlungsfelder
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Ziele der Personalplanung
1 Erhöhung der Wirtschaftlichkeit - geringstmöglicher Personaleinsatz
2 Leistungsicherung - Verfügbarkeit zur Vermeidung von Engpässen
3 Anpassngsfähigkeit: flexible Reaktion bei Veränderung von Umweltbedingungen
4 Angemessene Arbeitsbelastung: keine Über- oder Unterbelastung
Bedarfsplanung - Buttopersonalbedarf
zukünftiges zur Leistungerstellung benötigtes Personal
Maßnahmen - Nettopersonalbedarf
Bruttopersonalbedarf wird dem gegenwärtigem Personalbestand gegenüber gestellt -> Differenz ist Nettopersonalbedarf
Planungsebenen der Personalplanung
Bedarfsplanung und Maßnahmenplanung
Instrumente des Personalplanung
1 Quantiativ - Personalbemessungmethode: Arbeitsmenge xZeitbedarf pro MA / durchschnittlicheArbetiszeit pro MA
2 Anforderungsprofil als Untergrenze
Begriff Personalbeschaffung aka Personalmanagement
1 Personalanwerbung
2 Auswahl der Personals
Ziele /Funktionen der Anwerbung
1 Informationsfunktion: Stellenbeschreibung
2 Aktionsfunktion: ausreichende Anzahl an Bewerbern
3 Selektionfunktion: motivieren dere, die Qualifikationen aufweisen
Interne /externe Anwerbung
INTERN:
intern Stellen asuschreiben
> Stabilisierung Personalstruktur
> Senkung Fluktuastion
> Betriebskenntnisse
> geringere Kosten- und Zeitaufwand
EXTERN
> größere Auswahlmöglichkeit
> kein Weiterbildungsaufwand
> keine Betriebblindheit
Employee Branding
Arbeitgebermarke - Fach und Führungskräfte präferenziwrksam beeinflussen
> strategischer Aufbau eines bestimmten Arbeitgeberimage
> Signaling zur reduzierung von Unsicherheiten über Anforderungen und Erwartungen
- Personalauswahl
- bestmöglichen Bewerber finden
> Anpassung Anforderungsprofil und Bewerberprofil
> Eigentschaften, Verhalten, Qualifikationen, Ergebnisanforderungen
Personalauswahlkette
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Probleme Beurteilung von Qualifikationen
1 Hidden Informationen: unvollständige Info vom Bewerber
2 Hidden Intention: Absichten nur teilweise bekannt
3 Hidden Characteristic: Eigenschaften nicht gänzlich bekannt
Funktionen Vorstellungsgespräch
> Gewinnung erster Eindruck Bewerber (Entscheidungsgrundlage verbessern)
> Gewinnung erster Eindruck Arbeitgeber ( Passung ermitteln Bewerber und Unternehmen)
> Klärung offener Fragen
> Klärung der gegenseitigen Erwartungen
> Einzelne Punkte gezielt verfolgen
Ursachen Fehleinschätzung
> Mangelnder Zusammenhang zw Fragen und Stelle
> Suggestivfragen
> Begrenzte Informationsverarbeitung
> Verzerrung der Informationen durch Emotionen oder eigene Einstellung
> Dominanz der ersten oder letzten Gespärchminuten (Primary Effekt vs. Recency Effekt)
> Halo- Effekt - sich von besonderns guten Eigentschaften leiten zu lassen
> Kontext- und Kontrasteffekte - mittelmäßiger bewerber schein besser nach einem schlechten bewerber
> Monologisieren - ein gespärchteilnehmer dominiert
Anforderungen Assessment Center (Strukturiertes Interview)
1 Methodenvielfalt
2 Mehrfachbeurteilung
3 Trennung von Beobachtungen und Beurteilung
Übungen des Assessmentcenter
1 Postkorb: Dokumente sichten und Anweisung geben
2 Problemlösungsaufgaben mit Präsentation: Fallbeispiel - analytisch /kommunikativ
3 Rollenspiele: Einfühlungsvermögen /Kommunikation
4 Führerlose Diskussion: Sozialverhalten
Begriff des Personaleinsatz
- Zuordnung einzelner Mitarbeiter auf bestimmte Stellen
> Arbeitsinhalt
> Arbeitsbedingung
> Arbeitszeit
Arbeitsinhalt
-spezialisierung einer Stelle
> Aufgabenorientierung
> Humanisierung der Arbeit (Persönlichkeit fördern)
> Persönlichkeitsförderung dern Aufgaben
Merkmale Aufgabengestaltung
> Ganzheitlichkeit
> Anforderungsvielfalt
> Möglichkeiten der sozialehn Interaktion
> Autonomie
> Lern- und Entwicklgunsmöglichkeit
> Zeitelastizität und stressfreie regulierbarkeit
> Sinnhaftigkeit
Neue Formen der Arbeitsgestaltung
> individuumorientierte Aufgabengestaltunbg
> gruppenorientierte Aufgabegestaltung
Formen der Gruppenarbeit
.1 Projektgruppe: MA verschienden Bereich, zeitlich befristet
2 Qualitaetszirkel: freiwillige Zusammenfindung, Probleme von Arbeitsbreeichen analzsieren/verbessern, Verbesserungsvorschlaege
3 Teilautonome Arbeitsgruppe: langfristige, komplexe Aufgaben, eigene Verantwortung und selbstorga
