Strategische Unternehmensplanung & Organisation

Zusammengefasst lassen sich folgende Elemente des Scientific Managements festhalten:
-Trennung von Planung und Ausführung und eine weitgehende Arbeitsteilung

-Partizipation der Arbeitnehmer bei der Gestaltung des Taylorschen Arbeitssystems durch die Arbeitsbureaus

-die Kontrolle der Ausführung durch das Management

-eine leistungsgerechte Differenzierung finanzieller Anreize (durch Akkordsätze) auf der Grundlage von Zeitstudien und die die funktionale Gliederung der Organisation und der Vorgesetztenaufgaben (nach dem sogenannten Funktionsmeisterprinzip)

1. Arbeitsteilung: Mehr und bessere Arbeit bei gleicher Anstrengung ist durch Spezialisierung erzielbar.
2. Autorität und Verantwortung: Autorität ist das Recht, Anweisungen zu erteilen und Gehorsam zu verlangen. Autorität verlangt Verantwortung, sie ist das natürliche Gegenstück.
3. Disziplin: Ohne Disziplin kann kein Unternehmen gedeihen.
4. Einheit der Auftragserteilung: Für jedwede Arbeit soll ein Beschäftigter nur Anweisung von einem Vorgesetzten erhalten.
5. Einheit der Leitung: Alle Anstrengungen, Koordinierungen, Anweisungen, müssen auf ein Ziel hin ausgerichtet sein (“one head, one plan”)
6. Unterordnung des Einzelinteresses unter das Gesamtinteresse: Das Interesse einzelner Beschäftigter oder einer Gruppe sollte nicht die Oberhand über das ganze Unternehmen bekommen.
7. Entlohnung des Personals: Die Entlohnung des Personals ist der Preis für die erbrachten Leistungen; sie sollte  fair und angemessen sein.

Wesentliche Merkmale der Weberschen bürokratischen Organisation sind:
1. Die Regelgebundenheit der Amtsführung
2. Genau abgegrenzte Kompetenzbereiche
3. Das Prinzip der Amtshierarchie (Instanzenzüge)
4. Aktenkundigkeit der Verwaltung (alle Vorgänge werden schriftlich festgehalten)
5. Unpersönlichkeit der Amtsführung
6. Definierte Qualifikationserfordernisse für Stelleninhaber
7. Fixierte Laufbahnen einschl. Gehaltshierarchie
8. Anstellung durch Arbeitsverträge
 

Zentrale Thesen

• Informelle Führer haben durch die Festlegung von Gruppenerwartungen und -normen erheblichen Einfluss.
• Leistung wird weniger durch Zwang als vielmehr durch eine zufriedenstellende Arbeit gefördert (wozu nicht zuletzt ein angenehmes soziales Klima gehört).
• partizipativer Führungsstil, also eine intensive, weitgehend offene Kommunikation, führt zu Leistungssteigerung

“Damit eine Organisation weiterhin existieren kann, muss sie ihren Mitgliedern genügend Anreize bieten, um die Bereitschaft zur Kooperation und gemeinsamen Zielerreichung aufrecht erhalten zu können” (Chester Barnard)

Im Human-Ressourcen Ansatz wollte man dieses Spannungsfeld zwischen der Überbetonung der sozialen Komponente und der monetär-bedingungsinduzierten Komponente (a’la Taylor) als Einflussgröße auf die Arbeitsproduktivität aufheben und sich dem Problem widmen, wie organisationale Strukuren so gestaltet sein müssen, dass auch individuelle Bedürfnisse berücksichtigt werden und letztlich Einfluss auf die Arbeitsleistung des einzelnen nehmen.