Schweizerisches Arbeitsrecht NBW

1. Einigung der Vertragsparteien
    Einigung über die Hauptpflichten des AV: Arbeitsleistung und Lohnzahlung (OR 1),
    auch stillschweigender Vertragsabschluss möglich (OR 320 II)

2. Handlungsfähigkeit der Vertragsparteien
    Mündigkeit und Urteilsfähigkeit (nach ZGB)

3. Form des Arbeitsvertrags
    Grundsatz der Formfreiheit (OR 320 I) und Schriftform in bestimmten Fällen (wie z.B. beim Lehrvertrag (OR 344a I))

4. Zulässiger Vertragsinhalt
    Kein widerrechtlicher, unsittlicher oder unmöglicher Vertragsinhalt
 

(OR 330b - toter Artikel; setzt sich in Praxis nicht durch, aber gesetzlich vorgeschrieben)

AG ist verpflichtet, den AN spätestens 1 Monat nach Stellenantritt über folgende Eckdaten des Arbeitsverhältnisses erneut schriftlich zu informieren:
- Bezeichnung der Vertragsparteien
- Datum des Inkrafttretens des AV
- Funktion des AN
- Lohn, inkl. allen Zuschlägen
- Wöchentliche Arbeitszeit

- Handlungsfähigkeit des AN

- Schriftliche Fixierung im AV

- Einblick in Fabrikations- und/oder Geschäftsgeheimnisse und Schädigungspotenzial

Bezahlung des geschuldeten Lohns als Gegenstück zur Arbeitsleistung des AN

- Lohnhöhe bestimmt sich nach der individuellen Vereinbarung im AV oder aufgrund Mindeslohnansätze in GAV oder NAV

- Je nach Vereinbarung im AV kann der Lohn auf verschieden Arten bemessen werden

- Obligationenrecht (OR 319-362)
   Regelungsinhalt: Zustandekommen, Inhalt und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
   Regelungarten: absolut zwingende (OR 361), teilzwingende (OR 362) und dispositives Bestimmungen

- Verordnungen zum Arbeitsgesetz (ArG)

- Normalarbeitsvertrag (OR 359-360f)
  aussterbend wegen vielen GAVs; z.B. Erntehelfer oder Haushaltshilfe; Erlass

- Einzelarbeitsvertrag (OR 319 I)

- Firmenreglement
  muss nicht unterschrieben werden; wenn im Arbeitsvertrag darauf hingewiesen wird, dass es sich um integrierten Teil
  des Arbeitsvertrags handelt; bei Änderung; Änderungskündigung

- Weisungsrecht des Arbeitgebers (OR 321d)

- Betriebliche Übung

- Betriebsordnung (ArG 37-39)

Voraussetzungen (OR 324a I)
- Persönliches Hindernis; z.B. Krankheit, Unfall, Schwangerschaft / Niederkunft
- Kein grobes Selbstverschulden: keine Absicht oder Grobfahrlässigkeit
- Minimale Dauer des Arbeitsverhältnisses: auf min. 3 Monate eingegangenes befristetes Arbeitsverhältnis oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer Mindestlaufdauer von drei Monaten (müssen erst 3 Monate an Ort arbeiten, damit sie Lohnzahlungspflicht haben)

Dauer der Lohnfortzahlung (OR 324a II)
- im 1. Dienstjahr: min. 3 Wochen, nachher für eine angemessene längere Zeit (siehe Zürcher, Basler und Berner Skala)
- veschieden Absenzen innerhalb eines Dienstjahres werden zusammengezählt
- Keine Lohnfortzahlungspflicht bei obligatorischer (UV, MV, EO, IV) und freiwilliger (KV) Taggeld-Versicherung im Umfang von
  min. 80% des bisherigen Lohns

Bei Krankheit:
- ohne KTG zwar 100%, aber zeitlich sehr begrenzt; mit KTG nur 80% Lohn, aber längerfristig
- medizinische Notwendigkeit muss bei Eingriffen nachgewiesen werden

Unfall:
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- Voraussetzungen:
  AN stellt dem AG ordnungsgemäss seine Arbeitskraft zur Verfügung und der AG nimmt die Arbeitsleistung grundlos nicht an

- Rechtsfolge:
  AG ist weiterhin zur Lohnzahlung verpflichtet, unter Anrechnung von anderweitigem Erwerb und Einsparungen des AN;
  z.B. Zugticket, Essensentschädigung, die AN während der Arbeit erhält, kann AG von Lohn abziehen, wenn er nicht arbeitet

Beispiel Stromausfall:
- wer unmittelbar während Arbeit davon betroffen ist, z.B. Lokführer im Zug --> Annahmeverzug --> AN kriegt Lohn
- wer auf dem Weg zur Arbeit ist und im Zug stecken bleibt, ist selber Schuld; AG muss Lohn nicht zahlen

- Arbeitsgesetz (ArG)
  Regelungsinhalt: Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung, insbesondere Höchstarbeitszeiten, Nachtarbeit,
                              Sonntagsarbeit und minimale Ruhezeiten
  Regelungsart: zwingendes Recht
  Höhere leitende Angestellte fallen nicht unter das ArG

- Sozialversicherungsgesetze
  Alters- und Hinterlassenenvorsorge (AHVG), Invalidenversicherung (IVG), Unfallversicherung (UVG),
  Arbeitslosenversicherung und Insolvenzentschädigung (AVIG), Berufliche Vorsorge (BVG)

- Mindestanspruch von 4 bzw. 5 (für Jugendlich unter 20 Jahren) Wochen bezahlte Ferien pro Jahr (auch bei Teilzeit- und Temporärarbeit)

- AG hat dem AN auch während der Ferien den üblichen Lohn zu zahlen, inkl. Zulagen, Provisionen, Tinkgelder etc (Schnitt der letzten 6-12 Monate)

- Zeitpunkt der Ferien bestimmt AG (unter Berücksichtigung der Interessen des AN; offiziell 3 Monate im Voraus anmelden)

- Abgeltnung der Ferien nur erlaubt, wenn:
  --> bei sehr unregelmässiger Teilzeit- oder Temporärarbeit (Ferienprozente)
  --> bei Beendigung Arbeitsverhältnis

- WEnn AG verlangt, dass AN doch nicht in Ferien geht, z.B. wegen Krise, muss AG für Annulierungskosten aufkommen

- Bei Burnout oder Depressionen kann man trotzdem ferienfähig sein - AG muss sich bescheinigen lassen, dass AN ferienfähig ist

- Gesamtarbeitsvertrag (GAV, OR 356-358)
  Regelungsinhalt: Vereinbarungen zwischen AN- und AG-Verbänden oder einzelnen AG
  Mindestarbeitsbedingungen

- Betriebsverfassungsrecht (MWG 9, ArG 37ff.)
  Regelungsinhalt: Mitwirkung der Arbeitnehmerschaft im Zusammenhang mit Fragen der Betriebsorganisation

Beide Vertragsparteien können unter Beachtung der gesetzlichen Fristen / Termine und des gesetzlichen Kündigungsschutzes jederzeit das Arbeitsverhältnis kündigen

Die kündigende Partei hat beim Aussprechen der Kündigung und bei deren Begründung darauf zu achten, dass sie nicht gegen einen missbräuchlichen Kündigungsgrund verstösst

--> Kündigung bleibt gültig, aber evtl. Schadenersatzforderung von AN

- AG muss dem AN ein Arbeitszeugnis in Form von Zwischen-, Schlusszeugnis oder auf expliziten Wunsch von AN eine Arbeitsbestätigung ausstellen

- Schlusszeugnis kann zum Ablauf von 10 Jahr seit Beendigung AV verlangt werden

- Zeugnis muss vollständig, genau, wahr und wohlwollend formuliert werden (wahr vor wohlwollend)

- negative Qualifikationen sind nur zulässig, sofern diese den Tatsachen enstprechen und für die Gesamtbeurteilung des AN nicht nebensächlich sind

- AN kann eine Ergänzung bzw. Berichtigung des Arbeitszeugnis fordern und notfalls gerichtlich einklagen

- in CH sehr wichtig; häufigste Arbeitsgerichstfälle

- Bei Krankheitsfällen: wenn AN betrieb krank verlässt oder während Anstellungsdauer mehr krank wahr als effektiv gearbeitet hat --> muss in Zeugnis erwähnt werden

- geographische: Wirkungskreise des Unternehmens (hört an spätestens an Schweizer Grenze auf)

- zeitliche: maximal drei Jahre Dauer

- sachliche: spezifische Tätigkeit des AN

Nichterfüllung = Verletzung der Lohnzahlungspflicht

Der Arbeitgeber zahlt den Lohn überhaupt nicht, zu wenig oder verspätet

Rechtsfolge: Anspruch auf richtige Erfüllung und Verweigerung der Arbeitsleistung sowie Schadenersatz; Ordentliche Kündigung oder evtl. fristlose Kündigung, wenn die Lohnzahlung trotz Mahnung wiederholt ausgeblieben ist

- AG verzichtet auf die Arbeitsleistung des AN, ohne dass dadurch die übrigen Rechte und Pflichten des AN aus dem Arbeitsvertrag tangiert werden

- Die Freistellungsbedingungen werden in einem Freistellungsvereinbarung oder -erklärung festgehalten und dürfen nicht schikanös sein

- AN behält seinen Lohnanspruch bei, inkl. Provisionen, etc., und kann die nicht arbeitsbezogenen Pauschalspesen weiterhin geltend machen

- Die Treuepflicht des AN besteht weiterhin; der AG ist über einen neuen Stellenantritt oder die Aufnahme einer selbständigen Erwerbstätigkeit in Kenntnis zu setzen

- Das Aussprechen einer Freistellung führt in der Regel zum Untergang des Ferienanspruchs

- Man hat kein Recht auf Freistellung

- Während Freistellung ins Ausland nur nach Absprache mit AG

- Freistellung in Kalendertagen / Ferien in Arbeitstagen

OR 329

- Der AG muss dem AN die übliche und in gewissen Fällen auch eine ausserordentliche Freizeit gewähren

- übliche Freizeit: mind. 1 Tag/ Woche (veraltet: heute 2 Tage üblich)

- Ausserordentliche Freizeit: zur Erledigung persönlicher Angelegenheiten (z.B. Behördengänge), zur Teilnahme
  an wichtigen Familienereignissen (z.B. Hochzeit), zur Suche einer neuen Arbeitsstelle (min. 1/2 Tag/Woche)
  --> die Stellensuche und die Erledigung persönlicher Angelegenheiten sind, wenn möglich, in die arbeitsfreie Zeit zu legen

- Wegfall des AG-Interesses

- Grundlose Kündigung durch den AG oder begründete Kündigung durch den AN (z.B. aus gesundheitlichen Gründen)

Die kündigende Partei hat, nach Ablauf der Probezeit, zu beachten, dass sie nicht während gesetzlich vorgegebenen Sperrfrist kündigt: sogenannte Kündigung zur Unzeit --> nichtig

während Probezeit:  Die gesetztlich vorgesehene Frist von einem Monat kann durch schriftliche Vereinbarung verkürzt oder auf maximal 3 Monate verlängert werden

nach Ablauf der Probezeit: Die gesetzlich vorgesehenen Fristen können durch schriftliche Vereinbarung verlängert oder verkürzt werden

- Kündigung während Sperrfristen ist nichtig und AV dauert fort

- Sofern Kündigung vor Beginn einer Sperrfrist erfolgt ist, aber innerhalb der Kündigungsfrist eine Sperrfrist zu laufen beginnt, bleibt die Kündigungsfrist während der Dauer der Sperrfrist stehen

- Sperrfristen:
  - Im Falle von Militärdienst, Schutzdienst oder Zivildienst von mehr als 11 Tagen: 4 Wochen for Dienstantritt bis 4
    Wochen danach
  - Im Falle von Krankheit / Unfall: im 1. Dienstjahr während 30 Kalendertagen; 2-5. Dienstjahr während 90 Kalendertagen;
    dem 6. Dienstjahr während 180 Kalendertagen
  - Im Falle von Schwangerschaft: während der ganzen Schwangerschaft bis 16 Wochen danach

- Ob und wie lange der AN bei einer Kündigung zur Unzeit den Lohn erhält, bestimmt sich alleine nach den Regeln der
  Lohnfortzahlung bei Verhinderung des AN

- Die Sperrfristen zugunsten des AN gelten nicht, wenn der AN von sich aus gekündigt hat oder wenn er sich noch in der
  Probezeit befindet

Beliebig oft, solange Begründung für Befristung gegeben (z.B. Projekt)

- Die fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung und kann nur ausgesprochen werden, wenn die gekündigte Vertragspartei ihre Pflichten derart schwerwiegend verletzt hat, dass dem Kündigenden die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist

- Die fristlose Kündigung muss umgehend (innert 2-3 Tagen) erfolgen

- Beispiele von relevanten Pflichtverletzungen:
  - Straftaten gegen den anderen Vertragspartner
  - Konkurrenzierung des Arbeitgebers
  - Ausbleiben der Lohnzahlung durch Arbeitgeber
  - Grundlose wiederholte Arbeitsverweigerung
  - Massive Störung des Betriebsklimas

- Bei weniger schwer wiegenden Pflichtverletzungen, die aber wiederholt auftreten, ist vorgängig eine Verwarnung erforderlich, verbunden mit der Androhung der fristlosen Kündigung: bei wiederholtem Fehlverhalten kann dann umgehend zur fristlosen Kündigung geschritten werden
--> Verwarnung am besten schriftlich und Androhung der fristlosen Kündigung
--> 1 Verwarnung reicht

- Grundsatz: Zulässigkeit einer Nebenbeschäftigung

- Ausnahme: Unzulässigkeit einer entgeltlichen Nebenbeschäftigung, die den AG konkurrenziert (OR 321a III)

- Konkurrenzierende Tätigkeit: AN erbringt selbständig oder für einen anderen AG eine gleiche oder ähnliche Leistung an den
  gleichen Kundenkreis und es besteht die grundsätzliche Möglichkeit einer erheblichen finanziellen Schädigung des aktuellen
  AG --> wenn entgeltlich

- Geldlohn / Naturallohn (Kost und Logis)

- Zeitlohn (Stunden-, Tages-, Wochen- oder Monatslohn)

- Leistungslohn (Akkordlohn)

- Provision (Beteiligung an einem Geschäftsabschluss; zulässig, dass AN zu 100% auf Provision arbeitet; müssen aber
  realistische Ziele sein

- Leistungsprämien (Umsatz- oder Gewinnbeteiligung)

- Gratifikation (OR 322d; Unterschied  zum 13. Monatslohn; freiwillig)

- Fürsorgepflicht (OR 328)

- Gewährung von Freizeit (OR 329)

- Gewährung von Ferien (OR 329a-d)

- Ausstellung eines Arbeitszeugnisses (OR 330a)

- Kläger kann wählen, ob er an seinem Wohnsitz, am Sitz des AG oder an seinem gewöhnlichen Arbeitsort klagen will

- Gerichtsverfahren ist bis zu einem Streitwert von CHF 30'000.- kostenlos

- Verfahren ist einfach gestaltet: Richter untersucht den Sachverhalt von sich aus. Dadurch wird es grundsätzlich auch einer rechtsunkundigen Person möglich, weitgehend selbständig einen Prozess zu führen

- Einige Kantone (z.B. der Kanton AG und ZH) haben für arbeitsgerichtliche Streitigkeiten ein besonderes Arbeitsgericht geschaffen

- Die Kündigung ist dennoch wirksam: Arbeitsverhältnis wird umgehend aufgelöst

- Der Gekündigte kann aber Schadenersatz verlangen: Er soll finanziell so gestellt werden, wie wenn eine ordentliche Kündigung ausgesprochen worden wäre

- Zusätzlich kann der Richter den AN eine Entschädigung bis zu maximal 6 Monatslöhnen zusprechen

- Liegt eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung des AN vor, indem er eine Stelle überhaupt nicht antritt oder sie fristlos verlässt, so schuldet er dem AG eine Pauschalentschädigung von einem Viertel des Monatslohnes

- Ist der angerichtete Schaden grösser, kann er diesen ebenfalls zusätzlich in Rechnung stellen

- Individuelles Arbeitsrecht (regelt die wichtigsten Aspekte der privatrechtlichen Beziehungen zwischen AG und AN)

- Kollektives Arbeitsrecht (regelt das Zusammenwirken der Sozialpartner)

- Öffentliches Arbeitsrecht (regelt den Arbeitnehmerschutz)

Ein Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich durch:
- Zeitablauf (bei befristeten AV)
- Tod des Arbeitnehmers (nicht aber bei Tod des AG)
- Aufhebungsvertrag
- Anfechtung wegen wesentlichen Irrtums (z.B. Dr. Titel gekauft und nicht effektiv studiert)
- Ordentlich oder fristlose Auflösung (Kündigung)

Es gilt die Kündigungsfreiheit; aber auch zeitliche und sachliche Kündigungsbeschränkungen sind zu beachten

Aus Beweisgründen empfiehlt sich die Kündigung mit eingeschriebenem Brief (Datum des möglichen Empfangs relevant)

Die Kündigung ist auch ohne Angabe des Kündigungsgrundes zulässig 

Schlechterfüllung = jede andere Pflichtverletzung

Mangelhafte Arbeitsleistung (unsorgfältige Arbeit, Nichtbefolgung von Weisungen etc.) oder Verletzung von Treuepflichten

Rechtsfolgen: Anspruch auf richtige Erfüllung, Schadenersatz (v.a. bei Verletzung der Sorgfaltspflicht) und ordentliche Kündigung oder evtl. fristlose Kündigung --> kein Lohnabzug möglich

- Die Parteien können die Lohnhöhe grundsätzlich frei vereinbaren, es sei denn, dass ein anwendbarer GAV einen Mindestlohn vorsieht

- Das Gleichstellungsgesetz verlangt ausserdem die Lohngleichheit zwischen Mann und Frau für gleichwertige Arbeit

- Es existiert kein automatischer Teuerungsausgleich, ausser wenn er im GAV oder AV ausdrücklich vereinbart wurde

- Dumping Löhne nicht erlaubt, aber wo kein Kläger, da kein Richter

- Erbringung einer Arbeitsleistung

- Unterordnung des AN und Weisungspflicht

- Bestimmte oder unbestimmte Dauer des Vertragsverhältnisses

- Lohnzahlung als Gegenleistung für die geleistete Arbeit

- Der Arbeitgeber hat sämtliche bei der Arbeitsleistung notwendigerweise entstandenen Spesen zu übernehmen (OR 327a I)

- Spesenpauschalen können vereinbart werden, müssen aber ausreichen, um die notwendigen Auslagen zu decken
  --> muss im AV stehen
  --> arbeitsbezogene Spesen; AN ist in Beweispflicht