Sachbearbeiter Personal - Arbeitsrecht

Als Überwachungs- und Kontrollmassnahmen gelten alle technischen Vorkehrungen, welche dazu dienen, die Aktivitäten und das Verhalten der Angestellten zu beobachten. Grundsätzlich hat der AG kein Recht dazu, ausser sie dienen der Betriebssicherheit und um die individuellen Leistungen der AN zu ermitteln

Der Eingriff in die Persönlichkeitsspähre der AN muss möglichst gering gehalten werden:

Aufnahe eines Raumes, aber nicht eines Arbeitsplatzes (AN muss informiert werden)

Aufnahme von Telefongesprächen (AN muss informiert werden)

Untersagt sind Aufnahmen von internen Telefongesprächen oder lesen von E-Mails

Es dürfen nur Daten aufbewahrt werden, welche von Gesetzes wegen aufbewahrt werden müssen oder deren Aufbewahrung im Interesse des Arbeitnehmers sind (z.B. Arbeitszeugnisse - bis 10 Jahre nach Austritt)

Ebenso zu den geschützten Gütern gehören:

• Leib und Leben
• Körperliche und geistige Integrität
• Persönliche, geschlechtliche und berufliche Ehre
• Stellung und Ansehen im Betrieb
• Private Geheimsphäre
• Freiheit der persönlichen Meinungsäusserung
• Freiheit der beruflichen Organisation

• Personaldossier dürfen nur Daten enthalten, welche für die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses unbedingt nötig sind
• Die Person hat das Recht auf eine vollständige Einsicht
• Die Person kann eine Berichtigung von unkorrekten Daten verlangen

• Bewerbungen dürfen nur von den Rekrutierenden Personen eingesehen werden
• Es dürfen nur nach Informationen gefragt werden, welche notwendig sind für die berufliche Eignung (Ausbildung, beruflicher Werdegang, Berufspläne)
• Fragen nach Einkommen, Schulden, Vorstrafen, bestehenden Krankheiten oder Schwangerschaft sind nur zulässig, wenn sie für die Stelle von besonderer Bedeutung sind
• Unzulässige Fragen sind: Verein- Verbandszugehörigkeit, Gewerkschaften, Religion, Weltanschauung, politische Einstellungen.
• Referenzauskünfte dürfen nur mit dem Einverständnis des Bewerbers eingeholt werden
• Bewerbungen von nicht-eingestellten Bewerbern müssen vollumfänglich zurückgegeben werden. Kopien müssen vernichtet werden

OR Art. 328

Der Arbeitgeber hat alle Informationen des Arbeitnehmers, die mit seiner geistig-körperlichen und sozialen Individualität zu tun haben, zu wahren, sofern diese keine erheblichen Auswirkungen auf die beruflichen Fähigkeiten und Leistungen haben.

Der Arbeitgeber hat ebenfalls dafür Sorge zu tragen, dass diese Informationen auch geschützt sind vor Dritten (Vorgesetzte, Mitarbeiter etc.)

Die Missachtung der Datenschutzbestimmungen können zu Zivilklagen, Schadenersatzforderungen und Strafklagen führen.

Der Anspruch auf Entschädigung kann von folgenden Personen bei der Ausgleichskasse geltend gemacht werden:

• Bei unselbstständigem Arbeitsverhältnis von der Mutter via Arbeitgeber
• Bei Selbstständigkeit, Arbeitslosigkeit oder Arbeitsunfähigkeit, von der Mutter direkt
• Vom Arbeitgeber, wenn der Arbeitgeber während der Dauer des Anspruchs den Lohn ausrichtet
• Von den Angehörigen, wenn die Mutter ihren Unterhalts- oder Unterstützungspflichten nicht nachkommt

Der Anspruch kann bis 5 Jahre nach der Geburt geltend gemacht werden. Danach erlischt er.
 

Die Entschädigung wird als Taggeld ausgerichtet und beträgt 80% des vor der Niederkunft erzielten, durchschnittlichen Einkommens, höchstens aber 196 Franken pro Tag.

Der Anspruch beginnt am Tag der Geburt des Kindes

Der Anspruch endet am 98 Tag nach dessen Beginn ausser

• die Mutter nimmt die Erwerbstätigkeit ganz oder teilweise vor Ablauf der 98 Tage wieder auf
• die Mutter verstirbt

Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung entsteht, wenn die Anspruchsberechtigten:

• während neun Monaten unmittelbar vor Geburt obligatorisch AHV-versichert waren. Im Falle einer vorzeitigen Geburt reduziert sich diese Frist auf:
  • 6 Monate bei Niederkunft vor dem 7. Monat
  • 7 Monate bei Niederkunft vor dem 8. Monat
  • 8 Monate bei Niederkunft vor dem 9. Monat
• In dieser Zeit mindestens fünf Monate lang eine Erwerbstätigkeit ausgeübt haben.

Anspruch hat die Frau welche zum Zeitpunkt der Geburt des Kindes:

• Arbeitnehmerin ist
• Selbstständigerwerbende ist
• im Betrieb des Ehemanns, der Familie oder des Konkubinatpartners mitarbeitet und einen Barlohn erhält
• arbeitslos ist und entweder ein Taggeld der Arbeitslosenversicherung bezieht oder eine genügende Beitragszeit im Sinne des Arbeitslosengesetzes aufweist
• wegen Krankheit, Unfall oder Invalidität arbeitsunfähig ist und deswegen Taggeldleistungen einer Sozial- oder Privatversicherung bezieht
• in einem gültigen Arbeitsverhältnis steht, aber keine Lohnfortzahlung oder Taggeldleistung erhält, weil der Anspruch ausgeschöpft ist

OHNE schriftliche Abrede:

• sind die gesetzlichen Bestimmungen (OR Art. 324a) anwendbar.
• Achtung: Arbeitsverhältnis muss mehr als 3 Monate gedauert haben. Je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses beträgt diese Zeit im ersten Dienstjahr 3 Wochen und nachher gemäss Skala

MIT schriftlicher Abrede:

• Arbeitnehmer hat Anspruch auf Taggelder.
• Innerhalb der Wartefristen (14, 30, 60 Tage) hat Arbeitnehmer Anspruch auf 80% Lohn vom Arbeitgeber. Ist die Versicherungsleistung geringer als 80% muss der Arbeitgeber für den Lohnanteil bis 80% aufkommen

Insofern obligatorische Versicherungen zum Einsatz kommen, beträgt der Lohn 80%.

Sollte eine Karenzfrist bestehen, muss der Arbeitgeber 80% des Lohnes an den Arbeitnehmer bezahlen

Beträgt der Lohnersatz der Versicherung weniger als 80% muss der Arbeitgeber den restlichen Anteil bis 80% ergänzen

Grundsätzlich gilt: Die Versicherungsleistung tritt an Stelle der Lohnfortzahlung des AG

Geschuldeter Lohn während der drei Wochen im ersten Dienstjahr und der angemessenen längeren Zeit (Lohnskala) entspricht dem vollen Lohn.

Ist der Arbeitnehmer versichert (UVG, EO, Militär) hat der Arbeitgeber den Lohn nicht zu entrichten

1. Anstellungsjahr gemäss OR 324 für 3 Wochen, anschliessend für eine angemessene, längere Zeit, je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen.

Für die angemessene, längere Zeit werden die Zürcher-, Berner- und Basler Skala geführt

Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mit Arbeit versorgen, bleibt er trotzdem verpflichtet dem Arbeitnehmen den Lohn zu entrichten. Der Arbeitnehmer muss nachweisen können, dass er seine Arbeitsleistung angeboten hat.

• Wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annimmt, bzw. nicht ermöglicht
• Wenn der Arbeitnehmer durch bestimmte Gründe unverschuldet an der Arbeitsleistung verhindert ist.

AN können an Aus- und Weiterbildungskosten beteiligt werden (ausser Einarbeitungskosten). Muss sich der AN auf Anweisung des AG weiterbilden, so stellt die aufgewendete Ausbildungszeit Arbeitszeit dar.

Der AN muss entschädigt werden für Auslagen die dieser hatte durch die Ausführung seiner Arbeit.

Der AN darf nicht dazu verplfichtet werdden, anstelle von Lohn Ware beim AG beziehen zu müssen

Nur für den Lohnanteil zulässig, welcher das Betreibungsamtliche Existenzminimum übersteigt
 

Nur zur Sicherung von familienrechtlicher Unterhalts- und Unterstützungspflicht

Sofern Arbeitsvertrag länger als 3 Monate:

• Krankheit
• Unfall
• Erfüllung gesetztlicher Pflichten (Militär, Schutz- und Zivildienst, Geschworener, Zeuge, ausübung öffentliches Amt)
• Arbeitsverhinderung wegen Schwangerschaft und Niederkunft, 3 Tage bei Erkrankung und Pflegebedürftigkeit des Kindes pro Krankheitsfall
• 
   

Der Lohn gilt als Bringschuld - müsste am Betriebsort des Empfängers überbracht werden

Abweichende Regelungen sind heute üblich (Überweisung Gehaltskonto)

Am Ende jedes Monats, sofern nicht andere Fristen oder ein anderer Zeitpunkt vereinbart wurden

Diese Art von Gratifikationen sind jeweils geschuldet, sofern sie ausdrücklich oder auch stillschweigend vereinbart worden sind.

• Sondervergütung, vom AG nach freiem Ermessen ausgerichtet
• Um eine "geschuldete Gratifikation" zu verhindern, muss bei jeder Auszahlung schriftlich vermerkt werden, dass es sich dabei um eine "freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch des Arbeitnehmers" handelt

• 13. Monatslohn ist in der Höhe von einem Monatslohn
• Fälligkeits im Voraus arbeitsvertraglich festgelegt, somit in jedem Fall geschuldet
• Gegebenenfalls pro rata

• Freie Vereinbarung unter Berücksichtigung von ggf. NAV- oder GAV-Normen
• Branchenübliches

• Zeitlohn, Jahr, Monat, Stunden etc.
• Akkordlohn, Leistungs- oder Zeitlohn
• Naturallohn, Kosten und Logis als Lohn
• Anteil am Geschäftsergebnis, Umsatz oder Gewinnbeteiligung
• Provision, Beteiligung am Wert der vermittelten Geschäfte
• Gratifikation, sondervergütung (nicht Bestandteil des vereinbarten Lohnes)
• Zulagen, spezielle Vergütungen für bestimmte Situationen bei der Arbeit (z.B. Gefahrenzulage etc.)

OR Art.322 & ff

• Lohnfortzahlungspflicht
• Vorschrifteneinhaltung betreffend Ausrichtung des Lohnes
• Lohnfortzahlungspflicht bei Verhinderung an der Arbeitsleistung
• Beschränkung der Abtretung udn Verpfändung von Lohnforderungen
• Zuweisung von Arbeit bei Akkordlohnarbeit
• Auslagenersatz und Ausrüstung des AN mit Arbeitsgeräten
• Veranwortung für den Schutz der Persönlichkeit des AN
• Gewährung von Freizeit und Ferien
• Zeugnispflicht

• Kündigung (fristlos, wenn Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist)
• Schadenersatzanspruch für finanziellen Schaden
• Erfüllungsanspruch
• Disziplinarmassnahmen, Verweis
• Lohnkürzungen etc.

• Lohnfortall für fehlende Arbeitszeit
• Kündigung (fristlos nur bei wiederholter Nichterfüllung und trotz mehrmaliger Ermahnung)
• Schadenersatzanspruch für finanziellen Schaden
• Anspruch auf Erfüllung d.h. der AG kann vom AN das Erscheinen am Arbeitsplatz verlangen

• Störungen und Schäden verhindern oder beseitigen
• In Notsituationen andere als die vertraglich vereinbarten Arbeitsleistungen erbringen
• Unternehmensziele aktiv fördern

• Rufschädigende Äusserungen
• Unterlaubte Benutzung von Eigentum des AG für Privatzwecke
• Strafbare Handlungen
• Abwerbung von Kunden und Mitarbeitern
• Annahme von Schmiergeldern
• Konkurrenzierende oder Leistungsmindernde Nebentätigkeiten