S 6

z.B.

• Das Hochgefühl nach dem Marathonlauf entschädigt für das Leiden

• Die Gesundung des Patienten entschädigt für die Belastung

• Die Beförderung entschädigt für die Belastung

• Die Anerkennung des Geleisteten entschädigt für die Belastung 

Vermuteter Mechanismus: Sie befriedigen unmittelbar ein Bedürfnis

z.B.

• das Bewusstsein, Kontrolle zu haben, gibt ein Hochgefühl

• Verständnis und Anteilnahme tun gut (soziale Unterstützung)

• Man geniesst, dass man hohen Status hat und anerkannt ist 

• eine der wichtigsten Ressourcen
• versch. Autoren unterscheiden versch. Aspekte: 
• - Verhaltenskontrolle (Situation kann geändert werden)
• - Kognitive Kontrolle (Reinterpretation; "Gar nicht so schlimm, wird schon gut werden")
• - Entscheidungskontrolle
• - Primäre Kontrolle (änderung der Umwelt)
• - Illusionäre Kontrolle (Gefühl haben, wenn man Knopf drückt, wirds besser)
• - Sekundäre Kontrolle (Anpassung, z.B. durch Organisation von Unterstützung, durch Reinterpretation)
• Control means to have an impact on the conditions and on ones activities in correspondence with some higher-order goal

• Haupteffekte gut nachgewiesen
• Interaktionseffekte gemäss Karasek-Modell (Job-Control-Demands-Modell) oft nicht gefunden (d.h. Stressoren wirken nicht unbedingt weniger, wenn man viel Kontrolle hat)
• -möglicherweise, weil Kontrolle und Stressor sich entsprechen müssen
• - möglicherweise, weil Personenmerkmale berücksichtigt werden müssen (z.B. self-efficacy)

(Angestellte eines schweizer Logistikunternehmens)

Wenn Kontrolle tief: erhöhtes Kortisol am Ruhetag

Wenn Kontrolle hoch: weniger Kortisol am Ruhetag (die 25% mit der höchsten Kontrolle hatten deutliche Abnahme!)

Wenn niedrige Kontrolle: Höheres Risiko für Herzkrankheiten! Vom Muster her ähnlich für eigene und Fremdeinschätzung. Bei Frauen und Männern! (sonst aber eher konsistent für Männer)

Bei viel Kontrolle über die Arbeitszeit (1 Einheit) sinkt das Risiko, eine Invalidenrente zu beziehen (um 13%). 

Bei dieser Studie wurden sehr viele konfundierende Variablen kontrolliert. 

• strukturell: Einbettung in soziale NEtzwerke (z.B. Anzahl Vereine, in denen man Mitglied ist, ob verheiratet etc.)
• funktional: Unterstützendes Verhalten anderer Personen (oft im Vordergrund in der Psychologie)

Einschätzung der Verfügbarkeit (erwartete Unterstützung): 

• zeigt positive Zus.hänge zu Massen von Gesundheit und Wohlbefinden
• zeigt neben direkten Effekten auch Puffereffekte (Interaktion von Stressoren mit sozialer Unterstützung; Stressoren wirken sich weniger stark aus, wenn SU vorhanden)
• Aber: auch "umgekehrte Puffereffekte" (Verstärkung der Wirkung von Stressoren). Offenbar Problem der Selbstwertbedrohung. 

Tatsächliche Mobilisierung von Hilfe: 

• korreliert oft positiv mit Stress-Symptomen (erwartet man Unterstützung, wirken sich Stressoren weniger stark aus)
• Hintergrund: Hilfe wird mobilisiert, wenn man im Stress ist
• Wichtig: Mobilisierung von Hilfe zeitlich begrenzt - Gefahr der Überforderung der Unterstützenden; Gefahr des Aufgebens, wenn kein Fortschritt (soz. Unterstützung als begrenzte Ressource; nur sehr wenige unterstützen auf Dauer. Zudem: Leute, die Unterstützung geben, erwarten dann oft, dass man sich genau so verhält, wie sie wollen)

• Stressoren – Soziale Unterstützung – Stress-Symptome
• Messung sozialer Unterstützung: In der Mehrheit der Fälle die Michigan-Skala; misst wahrgenommene Verfügbarkeit sozialer Unterstützung (nicht: in letzter Zeit tatsächlich erhaltene SU!

Es gab keine Mediation (denn sonst wäre die Korrelation Stressoren-Stresssymptome deutlich gesunken, wenn soz. Unterstützun kontrolliert; das war aber nicht der Fall; Korr. blieb gleich --direkter Effekt!)

Zudem direkter Effekt/sig. positive Korrelation von Stresssymptomen mit sozialer Unterstützung --> [wenig scheint uns gut zu tun?!?!] . Dabei waren Stressoren kein Mediator! 

Moderatoreffekt! Moderatorvariable beeinflusst Beziehung zwischen zwei anderen Variablen.  --> Die Beziehung zwischen Stressoren und Stress-Symptomen ist schwächer, wenn die soziale Unterstützung hoch ist!! (d.h. hat man viel soz. Unterstützung, kommts für Stresssymptome etwas weniger drauf an,wieviel STressoren man hat?) Wenn die soz. Unterstützung tief ist, ist die Beziehung zischen Stressoren und Stresssymptomen stärker, d.h. Stressoren beeinträchtigen einen mehr! 

• Emotionale SU: Empathie, Respekt, ...
• Appraisal-SU: geteilte Meinng 

--> beide emotional/wertschätzend

• Informationale SU: Ratschlag, Information
• Instrumentale SU: konkrete Hilfe

--> beide instrumentell/ problemlösend

Problembezogen: 

• Durch SUkann Problem besser verstehen
• Durch SU Problem nicht zu wichtig nehmen
• Durch SU Problem lösen oder mildern

Personenbezogen:  Tut gut, weil man...

• Sympathie spürt
• Akzeptanz und Wertschätzung spürt
• weil man sich nicht alleine fühlt
• nicht als Versager fühlen

• SU erhalten = SU brauchen --> schwach oder inkompetent erscheinen
• SU nicht immer willkommen
• SU ev. Zeichen einer Krise; diese ist mit Stress-Symptomen assoziiert und somit indirekt mit SU .--> Scheinkorrelation, kein echter Effekt von SU

Bezieht sich alles auf Tatsache der SU, doch auch Art und Weise der SU wichtig! 

siehe Bild (Michigan-Skala)

Bei wenig Stress macht SU nicht extrem viel aus. Bei viel Stress schon! Gruppe mit viel Stress und wenig SU gehts am schlechtesten. 

Interaktion Stress x soz. Unterstützung durch Vorgesetzte

• Wenn man ständig über die negativen Aspekte der Situation redet; dies richtet Aufmerksamkeit auf das Negative und verstärkt die negativen Emotionen
• Wenn Unterstützung "overprotective" ist; dadurch werden Passivität und Klagen verstärkt (häuifg Rückenprobleme)
• Wenn Art der Unterstützung nicht zur Situation passt --> Matching-Hypothese

Sagt, die Art der sozialen Unterstützung sollte zur Situation passen: 

• Instrumentelle Unterstützung v.a. wichtig bei Kontrollierbarkeit
• Emotionale Unterstützung ("du bist so eine Arme") v.a. wichtig bei fehlender Kontrollierbarkeit

Schlussfolgerung Forschung: Matching-Hypothese ist plausibel, aber leicht modifizierbar: 

• Situationsadäquates Verhalten ist oft beste Art, Wertschätzung und Empathie auszudrücken
• Wenn instrumentelle HIlfe möglich, wird sie erwartet. Wenn dann nur Empathie gegeben wird: zynisch!
• Wenn instr. Hilfe nicht möglich (Entfernung, Mangel an Fachkönnen, Leistungsvermögen etc.):. Wenn hier nur Empathie gegeben wird: hilfreich!
• --> Inkongruenz zwischen sachbezogener HIlfe und beziehungsbezogener Botschaft  (z.B. HIlfe mit herablassender Attitüde) können negative Effekte haben

das Gefühl, dass man es wert ist, fähig und ein geschätztes Mitglied einer Gruppe --> Essenz der sozialen Unterstützung

Meta-Analyse: Instrumentelle Unterstützung hat stärksten Effekt auf körperliche Gesundheit 

---> sind Empathie und Wertschätzung doch nicht so wichtig? Doch, denn auch eine instrumentelle Hilfe wird oft deshalb als hilfreich empfunden, weil sie Empathie und Wertschätzung kommuniziert, "weil sie guttut/emotionale Bedeutung hat"

Bsp. Cousin, der für mich einkauft, wenn ich krank bin --> Es ist nicht nur die problembezogene Hilfe (einkaufen), sondenr auch die Wertschätzung, die dadurch ausgedrückt wird

Unterstützen und trotzdem abschätzig wirken. Bsp. 

- Vorwürfe machen

- die eigene, helfende Rolle betonen

- ganz schnell Lösungsvorschläge machen "du musst nur"

JE mehr dysfunktionale SU Personen am Arbeitsplat erhielten, desto mehr % hohe psychosomatische Beschwerden. 

Wenn Partner berichten, sie hätten Unterstützung gegeben, die Person selbst aber das nicht berichtet. Trotzdem zeigt sich (oder gerade deshalb?) ein positiver Effekt auf Depression. 

3 Untersuchungswellen mit je 6 Wochen Abstand. Kurzfristig kein Effekt, doch von T1 zu T3. 

--> Je mehr aufgabenbezogene Erfolgserlebnisse bei T1, desto mehr positiver Affekt bei T3

Je weniger subjektiver Erfolg zu t1, desto mehr Depressivität bei t2. (Korr. r = -.14 -- nicht eeeextrem stark aber signifikant)

Zu subjektivem Berufserfolg gehört

- Zielerreichung (aufgabenbezogen)

- erfolgreiches prosoziales Verhalten

- positives Feedback

- Laufbahnveränderungen (z.B. Beförderung)

Es ergab sich eine sig., wenn auch nicht extrem starke Beziehung: 

Zielerreichung (Ende Arbeitstag) hängt positiv zusammen mit Wohlbefinden (positive Stimmung, Arbeitszufriedenheit) am nächsten Morgen zusammen

Mehr Erfolgserlebnisse in der Arbeit --> mehr Gelassenheit am Abend --> mehr Qualität des Schlafs. 

Sowohl interindividuelle Effekte (Leuten mit Erfolgserlebnissen gehts besser als denen ohne) als auch intraindividuelle Effekte (an Tagen mit ERfolg gehts mir besser als an Tagen ohne). --> Hat starke motivationale Implikation.  Problem ist nicht zu wenig Motivation, sondern zu wenig Erfolgserlebnisse.

Entwicklung einer neuen Skala: 

• Formen: Lob, Komplimente, Verständnis, Aufmerksamket, Dankbarkeit, Belohnungen, verbesserte Arbeitsbedingungen
• Quellen: Vorgesetzte, Kollegen, Kunden
• Auslöser: Arbeitsleistung, Persönliche Charaktereigenschaften

• Wertschätzung durch Kunden hängt sig. mit mehr Erfolgserlebnissen zusammen. Diese wiederum sig. mit wahrgenommener Leistungsfähigkeit. Mediator Erfolgserlebnisse! Wertschätzung durch Kunden hängt nach Kontrolle der Erfolgserlebnisse nicht sig. mit wahrgen. Leistungsfähigkeit zus. 
• Wertschätzung durch Vorgesetzte hängt sig. mit weniger Ressentiments zusammen (=weniger negative Gefühle gegenüber der Organisation), diese wiederum sig. neg. mit wahrgen. Leistungsf. Ressentiments Mediator!
• Kontrolliert man die beiden Mediatoren, werden die beiden Beziehungen nicht signifikant

W und AZ hängen sig. zusammen

W und R hängen sig. zusammen (weniger wenn mehr Wertschätzung) 

Je mehr illegitime Aufgaben, desto weniger Arbeitszufriedenheit (r = -.12 nicht sig! ; wenn Wertschätzung nicht kontrolliert, ist r = -.24 und sig. -- Mediator Wertschätzung)

Je mehr illegitime Aufgaben, desto mehr Ressentiments (r = .45 sig! Auch wenn Wertschätzung kontrolliert! Ist deshalb nicht vollständige Mediation, da sig. Korr. erhalten bleibt nach Kontrolle der Mediatorvariable). 

• durch täglichen Umgang (unterstützend, anerkennend, fair)
• durch Arbeitsgestaltung
• : 
• Lob und Anerkennung
• Vorschläge und Einwände ernst nehmen
• Schwierigkeiten anerkennen
• Anteil nehmen und Interesse zeigen
• informieren
• nicht defensiv reagieren

Bei negativem Feedback:

• nicht pauschalisieren (immer, nie)
• nicht voreilig der Person zuschreiben
• Verständnis eigen
• Person und Verhalten trennen
• Positives mehrfach erwähnen (Sandwich-Feedback)
• aber notwendiger Kritik nicht ausweichen!
• gekränkte Reaktionen sind ev. nicht zu vermeiden

Arbeitsgestaltung:

• interessante und herausfordernde Arbeitsaufgaben
• Entscheidungsspielräume
• keine kleinlichen Kontrolen
• keine illegitimen, vermeidbaren Belastungen

Konzept der Amerikanischen Gesellschaft für Krankenpflege; mit Zertifizierung verbunden. Zeichnen sich aus durch

• ausgezeichnete Arbeitsbedingungen für Pflegepersonal
• wenig Fluktuation
• Pflegepersonal bleibt im Schnitt 8+ Jahre
• Positive Ergebnisse für die PatientInnen
• Aufenthaltsdauer
• Mortalität (4.6% geringer als in anderen Spitälern im Jahr 1994)
• Magnet Hospitals finden auch in schwierigen Zeiten genügend Personal

Autonomie ("empowerment"): 

• Spital unterstützt Autonomie und partizipative Entscheidungsfindung
• Pflegefachpersonen sind so autonom wie möglich in ihrern professionellen Hanldungen
• Autonomie mit Verantwortung verbunden
• Ideen, Vorschläge, Bedürfnisse werden gefördert, anerkanne; diskutiert und umgesetzt
• Pflegeberuf anerkannt und hat hohen Status im Spital

Best Practices: 

• Pflegemodell ist bekannt, diskutiert, wird angewandt
• bestmögliche Ausbildung des Personals ist verlangt, erwünscht, unterstützt
• Meinung der Pflege bzgl. Patientenbehandlung ist gefragt , wird respektiert
• Berufspraxis wird überdacht, diskutiert, weiterentwickelt
• Interdisziplinäre Zus.arbeit

Innovation, Veränderungsbereitschaft, konstantes Lernen: 

• Spital innovativ
• Organisation und Angestellte wollen lernen und unterstützen Veränderungen
• Überzeugung, dass man dauernd dazulernen muss

Führung:

• Enthusiasmus für Pflege
• vertritt und verteidigt Beruf generell und im Spital
• visionäre Leitende; in Zukunft denken, doch konsistent mit Gegenwart
• sehr gute Kenntnisse des Pflegeberufs
• Aus- und Weiterbildung unterstützen
• hohe Ansprüche
• Mitarbeiter unterstützen, sich auf allen Abteilungen zeigen, zuhören, Partizipation der Entscheidungen fördern, delegieren, reagieren auf Problene und Anfragen, gerecht handeln, Komm. mit anderen Disziplinen sicherstellen