QCM droit du travail

181 )  Un forfait pour frais a pour effet que la collaboratrice ne peut plus prétendre au remboursement des frais excédant le forfait.

182)   Quelle affirmation en relation avec les courriels privés est correcte?

1 –  Si l’employeur interdit les courriels privés, il est autorisé à vérifier en tout temps le respect de ces directives conformément à la loi sur la protection des données.

2 –  Du fait de son droit de donner des instructions, l’employeur est autorisé à interdire strictement tout échange de courriels privés pour des motifs liés à la marche de l’entreprise.

3 –  Du fait de l’obligation de fidélité, les collaborateurs sont autorisés à utiliser la messagerie électronique à des fins privés dans une
« mesure raisonnable », c’est-à-dire environ 10 minutes par jour selon la jurisprudence.

4 –  Pour autant qu’elle ne génère pas de frais supplémentaires pour l’employeur, l’utilisation de la messagerie électronique à des fins privés ne peut pas être strictement interdite.

183)  Les questions relatives à des connaissances spécifiques (p. ex. langues étrangères) sont autorisées dans un entretien d’embauche.

184)  Les renseignements sur les références ne peuvent être fournis ou sollicités qu’avec le consentement du travailleur.

185)  Il est permis de demander une expertise graphologique sans en aviser le candidat.

186)   A l’issue d’une procédure d’embauche, le candidat peut exiger les notes manuscrites de l’employeur.

187) Le collaborateur a le droit de consulter son dossier personnel (en tout temps).

188) Les employeurs n’ont pas le droit de collecter des données qui n’ont aucun rapport avec l’activité du travailleur, ni de traiter de telles données

189) Les données personnelles représentent (désignent) toutes les informations qui se rapportent à une personne identifiée ou identifiable.

190)    L’employeur a le droit d’introduire des systèmes de surveillance et de contrôle pour des raisons de sécurité. Les travailleurs concernés doivent toutefois en être préalablement informés.

191) Dans le cadre d’une procédure d’embauche, un employeur est autorisé à poser des questions sur la formation, le parcours professionnel et les perspectives professionnelles. Les questions sur le revenu et un éventuel endettement sont également autorisées.

192) Les tests d’embauche, p. ex. une analyse graphologique, sont admis uniquement s’ils sont conduits et évalués par des spécialistes.

193 ) Un profil de la personnalité est un assemblage de données qui permet d’apprécier des caractéristiques essentielles de la personnalité d’une personne physique.

194)  Dans le cadre d’un entretien d’embauche, il est admis, selon le cas, de s’enquérir de la religion d’un candidat.

195) Quand bien même des données sont traitées illicitement, à savoir recueillies ou transmises sans la permission de l’intéressé, ce dernier ne peut pas exiger la destruction des données en question.

196)  Dans le cadre d’un entretien d’embauche, il n’est jamais permis de s’enquérir auprès d’une candidate de l’existence d’antécédents judiciaires.

197) La loi sur la protection des données ne s’applique pas au traitement de données personnelles effectué par des autorités fédérales.

198) Si les informations se rapportent à une personne dont le nom, la date de naissance et l’adresse ne sont pas mentionnés explicitement, il ne s’agit pas de données personnelles au sens de la loi sur la protection des données.

199)  La collecte de données personnelles ne doit pas nécessairement être reconnaissable pour la personne concernée

200)    Vous avez déposé votre candidature pour un poste chez un autre employeur et souhaitez connaître les conditions auxquelles des renseignements vous concernant peuvent être donnés ou pris et les principes à suivre en la matière.

1 Lorsqu’il donne des renseignements, l’employeur se doit de respecter les mêmes règles que celles qu’il applique lorsqu’il établit un certificat de travail, en particulier l’obligation de dire la vérité.

2 Si le travailleur se trouve en situation de non-résiliation des rapports de travail, il est interdit de recueillir des références auprès de l’employeur actuel sans son consentement.

3 L’ancien employeur ou l’employeur actuel est autorisé à fournir des références sur le candidat sans le consentement de ce dernier. Cela vaut en particulier pour les renseignements relatifs à des éléments essentiels des rapports de travail.

4 Vous avez autorisé un ancien employeur à donner des références sur votre personne. Votre ancien employeur doit cependant vous rendre attentif, avant la transmission des références, au fait que l’évaluation de votre performance n’est pas entièrement positive.

201)    Un travailleur veut entreprendre un voyage autour du monde. Son employeur est-il tenu de lui accorder un congé non payé?

1 –  Oui, le travailleur a droit à au moins 1 mois de congé non payé après cinq années de service.

2 –  Non, le travailleur n’a aucun droit légal à un congé non payé.

3 –  Oui, mais à la condition qu’il utilise principalement le congé non payé à des fins de formation continue.

4 –  Oui, pour autant que son contrat de travail ou le règlement du personnel de son entreprise le prévoit.

202)  Les travailleurs ayant des responsabilités familiales ne peuvent être affectées à un travail supplémentaire sans leur consentement. A leur demande, une pause de midi d’au moins deux heures doit leur être accordée.

203)  L’employeur doit, sur présentation d’un certificat médical, donner congé aux travailleurs ayant des responsabilités familiales, pour le temps nécessaire à la garde des enfants malades, jusqu’à concurrence de trois jours par an.

204 )  Conformément aux règles de la bonne foi, la mère ou le père doit reprendre le travail dès que la garde de l’enfant malade est organisée.

205)  Seul le parent qui perçoit les allocations pour enfant (allocations familiales) a droit au maintien du salaire.

206 )  Dans un entretien de conseil avec une collaboratrice enceinte, il est question des réglementations relatives à la protection des mères. Quelles sont les dispositions légales à ce sujet?

1 –  Procurer des soins à un enfant malade est une obligation légale et l’employeur doit verser le salaire pour cette période durant au maximum 3 jours, en règle générale.

2 –  L’employeur doit verser le salaire pour cette période. Il peut toutefois le décompter à l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie.

3 –  La loi ne prévoit un droit au versement du salaire qu’en cas d’absence de l’employé pour des raisons liées à sa propre personne. Procurer des soins à un enfant n’en fait dès lors pas partie.

207)  Un collaborateur annonce qu’il ne pourra pas se rendre au travail, car il doit assurer la garde de son enfant malade âgé de trois ans. Quelle affirmation est correcte?

1 –  Le collaborateur peut prétendre légalement à 3 jours de congé au maximum, mais il doit présenter un certificat médical.

2 –  La garde d’un enfant mineur constituant une obligation légale, les employés ayant une obligation d’assistance peuvent prétendre d’une manière générale au versement du salaire jusqu’à ce que l’enfant soit guéri.

3 –  Les employés qui doivent assurer la garde d’enfants mineurs peuvent prétendre légalement à 3 jours de congé payés pour motifs familiaux par année.

4 –  Le droit à un congé pour motifs familiaux ne s’applique qu’aux mères.

208 )  L’employeur a l’obligation d’accorder aux employés travaillant à temps plein un congé afin qu’ils puissent se rendre chez le médecin et de leur garantir l’intégralité de leur salaire pendant cette période.

209 )  A moins d’un cas d’extrème urgence, les dispositions de la loi sur le travail obligent le travailleur à prendre un congé non payé pour les rendez-vous chez le médecin.

210)  L’employeur a l’obligation d’accorder aux travailleurs un congé afin qu’ils puissent se rendre chez le médecin. Leur droit au salaire sera reconnu ou refusé selon qu’il est raisonnablement exigible ou non de fixer le rendez-vous un jour non ouvré ou en dehors des heures de travail.

211)  Les absences liées à un rendez-vous chez le médecin sont soumises aux règles relatives à l’obligation de verser le salaire en cas de maladie (art. 324a CO).

212)  Lorsqu’au cours d’une année de service, le travailleur est, par sa propre faute, empêché de travailler pendant plus d’un mois au total, l’employeur peut réduire la durée de ses vacances annuelles d’un douzième par mois complet d’absence.

213)  L’employeur ne peut jamais réduire le droit aux vacances d’une travailleuse enceinte.

214)  Afin de calculer une éventuelle réduction du droit aux vacances, l’employeur a le droit de cumuler différentes absences non fautives au cours d’une même année.

215 )  Il est possible de réduire le droit aux vacances d’une femme ayant été absente un mois et demi à la fin de sa grossesse puis 14 semaines suite à l’accouchement.

216)   Si, en raison d’une grossesse, une travailleuse est empêchée de travailler, l’employeur ne peut diminuer ses vacances qu’à partir du 2e mois complet d’empêchement pour chaque mois complet suivant.

217)  Le droit aux vacances ne croît pas durant un congé non payé.

218 ) Une réduction du droit aux vacances n’est possible que dans les cas prévus par la loi; le travail de courte durée ou des motifs d’empêchement objectifs ne permettent en aucun cas de réduire le droit aux vacances.

219)   L’employeur jouit d’un pouvoir de décision en la matière et peut fixer les vacances sans tenir compte des vœux (intérêts) des collaborateurs.

220)  Un père de famille a (dans tous les cas) le droit de prendre ses vacances pendant les vacances scolaires de ses enfants.