QCM droit du travail

141)  Si le contrat d’engagement des chefs de succursale et d’employés à d’autres fonctions similaires prévoit qu’ils portent l’entière responsabilité d’un éventuel manque dans la caisse, un tel accord est valable.

142)  Seule la responsabilité pour faute légère peut être exclue au préalable par accord, dans un contrat de travail ou dans une convention collective de travail. Toute autre amélioration de la position du travailleur est interdite en vertu de l’art. 100, al. 1 CO.

143)  En cas de mauvaise exécution de la part du travailleur, l’employeur peut soit réduire le salaire, soit exiger la réalisation d’un travail supplémentaire non rétribué jusqu’à ce que le travail ait été exécuté correctement.

144)  Si un travailleur viole un devoir professionnel par sa propre faute, l’employeur peut prendre des sanctions telles que des dommages-intérêts, le licenciement ordinaire et la cessation de versement du salaire.

145)   L’employeur peut prétendre, en tous les cas, à des dommages- intérêts à hauteur au moins du montant du dommage financier attendu.

146)   Si un travailleur refuse d’appliquer une instruction valable, l’employeur peut prendre des sanctions telles que le blâme ou l’avertissement.

147)   Un dommage est causé dans une équipe en raison d’un travail exécuté de manière négligente. Le supérieur désire se renseigner auprès de vous sur les obligations des employés, sur leur violation par certains employés ainsi que sur les conséquences. Comment se présente la situation légale?

1) –  Si un travailleur viole un devoir professionnel par sa propre faute, l’employeur peut prendre des sanctions telles que dommages- intérêts, licenciement ou retenue sur le salaire.

2) –  Dans tous les cas, l’employeur a droit à des dommages-intérêts d’un montant correspondant au moins à la moitié du dommage financier attendu.

3) –  Dans le cas d’une mauvaise exécution de la part de l’employé, l’employeur peut exiger des heures supplémentaires de travail non payées jusqu’à ce que le travail soit exécuté correctement.

148)   Un contrat de travail contient une disposition selon laquelle l’employé est responsable de tous les dommages qu’il cause à l’employeur dans son domaine de compétence, indépendamment du fait qu’ils aient été occasionnés de manière non intentionnelle ou par négligence. Aux termes de l’art. 362 CO, cette disposition est:

1–  nulle.

2 –  nulle, s’il n’en a pas été convenu par écrit.

3) –  admise, pour autant qu’il en ait été convenu dans un contrat-type de travail.

4) –  admise, si elle s’applique à un employé qui exerce une fonction dirigeante élevée avec des responsabilités et un salaire en conséquence (p. ex. responsable financier d’une grande entreprise).

149)   Le 31 mai, Madame Perrenoud se déclare spontanément disposée à assurer un remplacement pour cause de grossesse (demi-journées) du 1er juin au 31 décembre 2010, sans avoir signé de contrat de travail écrit ni parlé salaire. Le 13 août 2010, Madame Perrenoud réclame qu’elle n’a jamais reçu de salaire depuis son entrée en fonction.

1) Malgré l’absence d’un accord salarial, il y a existence d’un contrat de travail et le salaire, à défaut d’un autre accord, doit être versé à l’échéance du contrat de travail.

2) En ce qui concerne les modalités du versement du salaire, il n’existe aucune différence entre les contrats à temps partiel et ceux à plein temps.

3) Etant donné que la collaboratrice a omis de contester par écrit l’absence de versement mensuel du salaire dans un délai de 30 jours, l’employeur peut, de bonne foi, partir du principe qu’elle est d’accord avec un versement trimestriel.

4) Comme il s’agit d’un remplacement pour cause de congé de maternité, il y a automatiquement obligation de verser le même salaire mensuel que la collaboratrice partie en congé de maternité.

150)    Un employeur et son employé sont convenus d’un travail aux pièces ou à la tâche. Quelle affirmation est correcte?

1) –  Le travail aux pièces ou à la tâche est interdit en Suisse, le principe d’une rémunération dépendant de la productivité allant à l’encontre de l’interdiction de discrimination.

2) –  Si l’employeur omet d’indiquer à l’employé le taux du salaire avant le début de chaque travail aux pièces ou à la tâche, il doit payer le salaire selon le taux fixé pour un travail identique ou analogue.

3) –  L’employeur a l’obligation de communiquer à l’employé le taux du salaire par écrit avant le début de chaque travail aux pièces ou à la tâche.

4) –  Même si le contrat prévoit que l’employé travaille aux pièces ou à la tâche exclusivement pour un employeur, ce dernier est libre de lui fournir du travail comme il l’entend.

151)  Tous les types de participations au bénéfice, au chiffre d’affaires ou au résultat de l’exploitation ont en commun qu’il s’agit d’une créance de salaire soumise au prélèvement de toutes les cotisations d’assurance sociale.

152) En règle générale, on parle de provision lorsqu’il s’agit d’une participation à la valeur des affaires conclues individuellement, tandis qu’une participation au chiffre d’affaires se rapporte au volume global du secteur d’activités et n’englobe souvent pas les seules affaires conclues par le travailleur concerné.

153) Le droit à une provision n’est plus acquis pour une affaire conclue avant la fin des rapports de travail mais exécutée seulement après la fin desdits rapports.

154)   La norme sur l’extinction ultérieure du droit à la provision (art. 322b, al. 3 CO) est de nature impérative.

155)  L’entreprise X SA désire introduire un système de bonus. Pour chaque déclaration ci-dessous, déterminez, d’un point de vue strictement juridique, si celle-ci est correcte ou non.

1 –  Le bonus n’est pas réglé de manière explicite dans le code des obligations.

2 –  En fonction de la structure du système de bonus de l’entreprise X SA, celui-ci peut être considéré comme une gratification au sens de l’art. 322d CO.

3 –  En fonction de la structure du système de bonus de l’entreprise X SA, celui-ci peut être considéré comme une participation au résultat de l’entreprise au sens de l’art. 322a CO.

4 –  Un bonus au sens juridique ne peut pas être versé en argent liquide, mais doit être payé en actions bloquées.

156 ) La mise en gage de salaires futurs en garantie de toutes les obligations financières d’un travailleur n’est valable que dans la mesure où les salaires sont saisissables.

157)  L’employeur détermine le montant du salaire qui ne peut être mis en gage.

158)  La cession de salaires futurs est valable pour une durée maximale de 6 mois.

159)   La cession de créances de salaires n’est admise dans aucun cas.

160 )  Une entreprise implantée dans la région frontalière avec la France emploie de nombreux frontaliers français. Faisant valoir l’évolution défavorable du taux de change, un collaborateur demande par écrit à son employeur de lui verser son salaire en euros jusqu’à nouvel ordre. Quelle affirmation est correcte?

1–  Cette pratique n’est pas autorisée. Selon le droit suisse, le salaire est dû dans la monnaie nationale et doit obligatoirement être versé en francs suisses.

2 –  Etant donné que le collaborateur a adressé une demande écrite et se réserve un droit de retirer sa requête, l’entreprise a l’obligation de lui verser son salaire en euros.

3 –  L’entreprise n’est en aucun cas tenue de verser le salaire dans une autre monnaie que la monnaie nationale.

4 - L’entreprise ne serait tenue de venir en aide raisonnablement au collaborateur dans le cadre de son obligation d’assistance que si l’évolution du taux de change était de nature à mettre en péril son minimum vital.

161)   Un employé demande une avance sur salaire à son employeur. Quelle affirmation est correcte?

1 –  L’employeur n’est pas obligé d’accorder une avance sur salaire s’il a été convenu dans le contrat que le versement du salaire serait effectué systématiquement à une date donnée (p. ex. le 25 du mois).

2 –  Il n’existe aucune obligation légale d’accorder une avance sur salaire.

3 –  L’employeur est tenu d’accorder une avance sur salaire une fois par année civile tout au plus.

4 –  Dans certaines circonstances, l’employé a droit à une avance sur salaire sur la base du travail déjà fourni.

162)    Il a été convenu avec un collaborateur que les frais très élevés de sa formation continue seraient pris en charge pour moitié par l’employeur et pour moitié par l’employé, l’employeur s’acquittant de la totalité des frais de formation pour des raisons administratives. L’employeur envisage de compenser la moitié des frais de formation sur le prochain salaire mensuel de l’employé. Quelle affirmation est correcte?

1 –  Comme les frais reposent sur un accord volontaire, une compensation sans restriction est admise.

2 –  Une compensation illimitée avec la prétention de salaire du travailleur est totalement exclue.

3 –  Cette compensation sur le salaire est admissible puisque l’employeur s’est acquitté de la totalité des frais de formation à l’avance, dans les limites toutefois de la part saisissable du salaire du travailleur.

4 - Cette compensation est admissible mais ne peut dépasser, par mois, un tiers du salaire mensuel sans l’accord écrit du collaborateur.

163 )  Le contrat de travail d’une vendeuse textile stipule qu’elle n’a pas l’obligation d’acheter ses vêtements dans le magasin de son employeur. Cette clause est:

1 –  Seulement valide si la vendeuse y a consenti par écrit et de son plein gré.

2 –  Seulement valide si la vendeuse peut acheter les vêtements au prix d’achat.

3 –  Non valide.

4 –  Evidemment valide.

164) Dans quel cas l’employeur peut-il exiger la restitution du salaire versé?

1 –  La restitution du salaire peut être exigée s’il existe un accord écrit en la matière entre les parties, en présence d’une base légale ou en cas d’enrichissement illégitime selon l’art. 62 ss CO.

2 –  La restitution du salaire peut être exigée uniquement sur la base d’une décision judiciaire (jugement).

3 –  La restitution peut être exigée uniquement pour le salaire versé à juste titre et en espèces.

165)  L’employeur est en droit d’exiger un certificat médical dès le premier jour de l’incapacité de travail uniquement si le contrat de travail le prévoit.

166 ) En l’absence de tout autre accord, l’employé doit remettre un certificat médical au plus tard après le 3e jour d’incapacité de travail.

167)  Le contrat de travail peut stipuler que seuls les certificats médicaux établis par des médecins officiellement agréés en Suisse sont reconnus.

168) L’employeur n’a le droit de refuser les certificats médicaux étrangers que s’ils ne sont pas rédigés dans l’une des langues nationales ou en l’absence d’une traduction certifiée.

169)  Toutes les travailleuses actives ont le droit aux allocations perte de gain pour maternité (LAPG).

170) Une travailleuse soumise à la Loi sur le travail (LTr) a bénéficié d’un congé maternité de 14 semaines (art. 329f CO). La collaboratrice peut refuser de reprendre son travail à la fin des 14 semaines.

171)  Une collaboratrice (engagée à 100%) peut continuer à toucher les allocations perte de gain pour maternité (LAPG) si elle reprend le même travail qu’avant à 50% dans le délai de 98 jours.

172 ) Les femmes enceintes et les mères qui allaitent qui ne peuvent être occupées à certains travaux pour des raisons de santé ont droit à 100% de leur salaire.

173)  Le remboursement des frais peut être exclu par écrit dans le contrat de travail.

174 )  L’employeur est tenu de rembourser au travailleur toutes les dépenses occasionnées par les rapports de travail. Cette règle est absolument contraignante.

175 ) Selon la loi, les cadres dirigeants ont également droit au remboursement de toutes les dépenses occasionnées dans le cadre de leur travail.

176)   Le droit au remboursement des frais se prescrit si le collaborateur ne présente pas à l’employeur les justificatifs correspondants pendant l’année civile en cours.

177)  Soucieux de rester compétitif sur le marché, un collaborateur souhaite suivre une formation continue associée à un investissement important tant en termes de temps que d’argent. Quelle affirmation est correcte?

1 –  Du fait de son obligation d’assistance, l’employeur est tenu d’accorder au collaborateur un congé non payé suffisant au maintien de sa compétitivité sur le marché.

2 –  L’employeur n’est contraint de prendre à sa charge les frais de formation que s’il a ordonné la formation en question.

3 –  Si la formation continue est également dans l’intérêt de l’employeur, ce dernier doit assumer une partie des frais et accorder au travailleur le temps nécessaire au suivi de la formation.

4 –Selon la doctrine en vigueur, le collaborateur est tenu de consacrer la moitié des jours de vacances auxquels il a droit en vertu de son contrat de travail au suivi de la formation continue souhaitée, les absences supplémentaires devant être réglées en accord avec l’employeur.

178)  Les forfaits pour frais sont dus dans leur intégralité aussi en cas d’incapacité de travail, de libération de l’obligation de travailler et pendant les vacances.

179 ) Tout accord portant sur des forfaits pour frais est soumis à l’autorisation des autorités fiscales compétentes.

180)  Si les forfaits pour frais dépassent les frais effectifs, la part correspondante est soumise aux charges sociales (p. ex. AVS, AI).