P-MGMT
Überblick
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Kartei Details
| Karten | 39 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | BWL |
| Stufe | Grundschule |
| Erstellt / Aktualisiert | 28.04.2013 / 28.04.2013 |
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Probleme und Lösungsmechanismen in PA-Beziehungen: Asymmetrische Informationen
>Adverse Selektion
>Moralisches Risiko
>Holdup
>Wortbruch
Adverse Selektion?
Informationen über Fähigkeiten der Vertragspartei liegen nicht vor
Folge: Auswahl ungeeingneter Vertragspartnern
Lösung: Personalauswahl, Anreizsetzung (Selbstselektion)
Moralisches Risiko?
Informationen über Absichten der Vertragspartei liegen nicht vor oder Aktivitäten der Vertragspartner können nicht beobachtet werden
Folge: Vertragspartei kann dies zu ihrem Vorteil ausnutzen
Lösung: Verhaltensnormen, Personalcontrolling, Anreizsetzung
Holdup?
Hohe transaktionsspezifische Investitionen müssen ex ante getätigt werden
Man begibt sich in Abhängigkeitsverhältnis
Folge:Vertragspartei kann ex post auf Veränderung des Vertrags zu seinen Gunsten drängen
Lösung: Vertragsgestaltung, Hieracharische Einordnung
Wortbruch?
Informationen sind gleich verteilt, Ergebnisse sind messbar
Folge: Vertragspartei erbringt versprochene Leistung nicht
Lösung: Vertragsstrafen, Anreizsetzung (Belohnung)
Modell des Menschen in der Stewardship Theorie?
Sich selbst verwirklichender, der Gemeinschaft verpflichtender Mensch
Grundannahme: Menschen sind komplex, aber immer noch rational
Motivation: intrinsiche Anreize und höhere Bedürfnisse
Nutze: kollektive Erungenschaften, altruistische Handlungen
Zielangleichung: Ziele stimmen überein- Stewards verstehen den Erfolg des Unternehmens als ihren Erfolg
Verhaltenswissenschaftliche Grundsätze?
1. Inhaltstheorien
2. Prozesstheorien
3. Austauschtheorien
4. Weitere Theorieansätze
Inhaltstheorie der Bedürfnisse nach Maslow
Physiologische Bed., Sicherheitsbed., Soziale Bed., Ich-Bed., Selbstverwirklichungsbed.
-ohne Befriedigung der Mangelbed. kann man nicht zu einem physisch und psychisch gesunden Menschen werden
-Befriedigung der Wachstumsbedürfnisse hilft Menschen in seiner Persönlichkeit zu wachsen
-Befriedigungs-Progressions-Hypothese
Bedürfnisebenen der ERG Theorie nach Alderfer
(E) Existenzbedürfnisse
(R) Beziehungsbedürfnisse
(G) Wachstumsbedürfnisse
Befriedigungs-Progressionshyp
Frustrations-Hyp (nicht befr. Bed. wird dominant)
Frustrations-Regressions-Hyp
Frustrations-PRogressions-Hyp
Bedürfnisklassen nach Herzberg
Hygienebedürfnisse (Unternehmenskultur, Entlohnung, Arbeitsbeziehung, Soziale Beziehung, Status) - beeinflussen Zufriedenheit
Motivationsbedürfnisse (Anerkennung, Arbeitsinhalte, Verantwortung, Entfaltung)- verhindertn Entstehung von Unzufriedenheit
Übersicht Siehe Folie 29
Prozesstheorien: VIE-Theorie nach Vroom
Wann führ ein Anreiz zu einer höheren Leistung/Motivation: 3 Instrumente
Erwartung*Instrumentalität*Valenz>0
Arbeitseinsatz->Arbeitsleistung->Belohnung
Valenz=Werteurteil, die anderen sind Wahrscheinlichkeitsurteile
Prozesstheorie: Erwartungstheorie nach Porter/Lawer
Unterschiede zu Vroom:
-Unterscheidet zwischen Extrinsisch und Intrinsischer Motivation
-fügt die wahrgenommene Verteilungsgerechtigkeit ein
(-> Befriedigung)
Austauschtheoretische Ansätze: Anreiz-Beitrags-Theorie
Grundgedanke: Glg zwischen Anreizen und Beiträgen zu schaffen
Einflussfaktoren: Arbeitszufriedenheit, Verfügbarkeit von Alternativen, Bindung an ein U., Opportunitätskosten
Kognitiver Vergleichsprozess:
Glg: Anreize>Beiträge
Unglg: Anreize<= Beiträge
Entscheidungsverhalten:
Eintriffswahrscheinlichkeit, Verbleib Entscheidung, Austrittsentscheidung
Weitere Theorieansätze: Theorie des sozialen Lernen nach Rotter
> positive Verstärkung
>Negative Verstärkung
> Bestrafung
> Extinktion
Weitere Theorieansätze: Abgeleitete Handlungsempfehlungen
- Vermeide Bestrafung als Mittel erster Wahl zur Verstärkung gewünschten Verhaltens
-Verstärke gewünschtes Verhalten und ignoriere nicht gewünschtes Verhalten
-MInimiere die Zeit zws. Verhalten und Verstärkung, damit der MA den Zusammenhang erkennt
-Beobachte die Verhaltensänderung der MA durch Verstärkung und passe die Verstärkung individuell an.
Weitere Theorieansätze: Verdrängung intrinsischer Motivation
Anreiz als kontrollierend wahrgenommen- verstärkt Ausmass der Verdrängung
Anreiz als informierend Wahrgenommen - mindert Ausmass der Verdrängung
Arten des Anreizes: Belohnung (i), Anweisung (k)
Abhängigkeit von Leistung: Unabhängigkeit (kein Einfkuss), Abhängigkeit (eher K)
Soziales Umfeld: Fordern (K), Anerkennend (I)
Weitere Theorieansätze: Die Prospect Theorie: Wertefunktion
-Beurteilung relativ zu Referenzpunkt
-Risikoaversion bei Gewinnen, bei Verlusten Risikofreude
-Nutzenfunktion flacher für Gewinne als Verluste
(Sicherheistäquivalenz)
Referenzpunkte bei der Bewertung von Anreizen
> Historischer Status Quo
>Historischer maximaler/minimaler Wert
>Status Quo
>Erwartungen
>Ziele
>Sozialer Vergleich
Prospect-Theorie:Wahrscheinlichkeitsfunktion
Tendez von Überbewertung von kleinen Wahrscheinlichkeiten (konkav)
Tendenz der Unterschätzung von grossen Wahrs. (konvex)
Gewichtung identisch für Gewinne und Verluste
Wahrs. und Gegenwahrs. müssen nicht EIns ergeben
Theoire der organisationalen Gerechtigkeit: Gerechtigkeitskonzept
-Verteilungsgerechtigkeit
-Prozessgerechtigkeit
-Interaktionsgerechtigkeit
Verteilungsgerechtigkeit
Def: Zufriedenheit mit der Allkokation von Werten
Verteilung der Werte an sich steht im Mittelpunkt
Unterscheidung in "equity" (Verteilung nach Einsatz) und "equality" (Gleichverteilung) und "need" (Bedürfnis) Prinzipien
Prozessgerechtigkeit
Def: Zufriedenheit mit dem Prozess, der zu der Allokation von Werten führt
Institution steht im Mittelpunkt
Prozess muss korrigierbar, unverzerrt, repräsentativ, konsistens, ethisch vertretbar und fehlerfrei sein.
Interaktionsgerechtigkeit
Def: Zufriedenheti mit dem Verhalten von Personen, die an der Allokation der Werte beteiligt sind
Verhalten direkter Vorgesetzter steht im Mittelpunkt
(Kommunikations-)verhalten muss eine persönliche Bindung aufbauen, respektvoll und höflich sein
