Personalwesen

• Ziele setzten
• planen, organisieren
• Aufträge erteilen und klare Termine setzten
• Kontrollmassen durchführen
• Sachaufgaben wahrnehmen und Sachentscheide treffen

Führungsverantwortung übernehmen

• Ziele vereinbaren
• informieren, instruieren
• Verantwortung und Kompetenze delegieren
• Mitarbeiter motivieren
• Kontroll- und Fördergespräche führen
• personelle Aufgaben wahrnehmen und personelle Entscheide treffen

- fördern
- fordern
- stützen
- verbessern

- die Fähigkeit zur Selbstführung
- Glaubwürdigkeit
- Berechenbarkeit
- Kommunikationsfähigkeit
- Überzeugungskraft
- Planungsvermögen
- Durchsetzungsvermögen
- Konfliktfähigkeit
- Teamfähigkeit
- Fachwissen
 

- zeigt vertrauen
- zeigt interesse
- gegenseitiges Verstehen
- erleichtert Identifikation zur Firma und Chef

need to know = muss man wissen
- Eintritt neuer Mitarbeiter
- Ziele
- eigene Aufgaben, Befugnisse

nice to know = wäre nett zu wissen
- Umsatz
- Weiterbildungsmöglichkeiten
- Werbemassnahmen

- offen
- gemeinsam mit dem Mitarbeiter
- der Situation angepasst

- Gespräch lenken
- Gesprächspartner aktivieren
- Infos einhollen
- prüfen, ob Aussage verstanden worden sind

- Widerspruch
- Rechtfertigungen
- Gegenkritik
- Gegenbehauptungen

• Kapital
• Fläche ( Boden )
• Ware ( Produkt )
• Mitarbeiter ( Arbeit )
• Know-how (Wissen )

Führen bedeutet,
zielgerichtet und beabsichtigt
Einfluss auf die Motivation, die Leistung und das Verhalten anderer Personen auszuüben.

Sachverantwortung und Führungsverantwortung

• Ziele setzten
• planen, organisieren
• Aufträge an Mitarbeiter erteilen und klare Termine setzten
• Kontrollmasnahmen durchführen
• Sachaufgaben wahrnehmen und Sachentscheide treffen
  
  
  als Manager nimmt man Sachverantwortung wahr.

• Ziele vereinbaren
• informieren, instruieren
• Verantwortung und Kometenzen delegieren
• Mitarbeiter motivieren
• Kontroll- und Fördergespräche führen
• personelle Aufgaben wahrnehmen und personelle Entscheide treffen
  
  Als Leader übernimmt man Führungsverantwortung wahr.

• Fähigkeit zur Selbstführung
• Glaubwürdigkeit
• Berechenbarkeit
• Kommunikationsfähigkeit
• Überzeugungskraft
• Planungsvermögen
• Durchsetzungsvermögen
• Konfliktfähigkeit
• Teamfähigkeit
• Fachwissen
• Fähigkeit zu agieren statt nur zu reagieren
• Innovationsbereitschaft
• Flexibilität und Lernfähigkeit

• fordern
  jene Leistung verlangen die notwendig sind
• fördern
  bei seinen Mitarbeitern in den Bereichen Wissen, Verstehen und Anwenden jene Qualifikationen entwickeln und ausbilden
• stützen
  Ressourrcen aktivieren
• verbessern
  Signale aus dem Umfeld rechtzeitig wahrnehmen

Orientierungsphasen
- Kontaktaufnahme
- Positionsbezug
Differenzierungsphasen
-Struckturierung
Arbeitsphase
- Aufgabenlösung
( In längeren Arbeitsprozessen wiederholen sich die obigen Phasen.)
Trennungsphase
- Motivation sinkt
 

• akzeptiert den Einzelnen in seiner Eigenart
• schenkt jedem Vertrauen
• nutzt die Stärken eines jeden
• sorgt für offene Gesprächklima
• unterlässt personenbezogene Wertungen
• delegiert Aufgaben und Verantwortung
• motiviert die Gruppe, indem er den Einzelnen fordert und erbrachte Leistung anerkennt

• wer seine Rolle kennt und zu ihr steht
• wer die Grupennormen respektiert
• wer die Gruppenziele zu den eigenen Zielen macht
• wer die anderen akzeptiert, aktiv zuhört und konstruktiv mitarbeitet
• wer Eigenbedürfnisse zugunsten der Gruppe zurückstellen kann und kompromissfähig ist

quantitative Plamung:

- Muss ich diesen Mitarbeiter voll ersetzten?
- Kann ich Teilzeiter oder Aushilfen einsetzen?

qualitative Planung:

- Welche Fähigkeiten sind zurzeit gefragt?
- Welche Fähigkeiten sind in Zukunft gefragt?

Darin wird festgelegt, welche Aufgaben an einem bestimmten Arbeitsplatz zu erledigen und welchen Ziele zu erreichen sind. Dieses Element der Personalauswahl bildet zudem eine Basis für:

- das Erstellen eines Anforderungsprofil
- die Einführung neuer Mitarbeiter
- die Mitarbeiterbeurteilung (Probezeit und periodische  Fördergespräche)
- die klare Abgrenzung der Aufgabengebiete, Dienstwege, Unterstellungsverhältnisse etc.

1. Organisatorische Eingliederung
   - Beziehung der Stele
   - Direkter Vorgesetzter
   - Rang
   - Regelung der Stellvertretung
   - Unterstellte Mitarbeiter
2. Ziele der Stelle
3. Aufgaben
   - Sachaufgaben
   - Führungsaufgaben
4. Verantwortung
5. Kompetenzen

Es beschreibt über welche Kenntnisse und Fähigkeiten ein zukünftiger Mitarbeiter verfügen soll.

Wir meistens über " Muss " und " Kann " Kriterien unterschieden.

1. Grundausbildung und Weiterbildung
   Schulen, Kurse..
2. Fach- und Methodenkompetenzen
   Fähigkeiten und Erfahrungen
3. Sozialkompetenz
   persöndliche Eigenschaften und Erfordernisse
4. Handlungskompetenz
   Motiv, Ziel, Wille zum Erfolg, bedürfnisse, Selbstverantwortung

interner Markt:

- Anschlagbrett
- Hauszeitung
- Beförderung usw.

externer Markt:

- Beziehungen
- Inserate
- Headhunting usw.

Ein Stelleninserat sollte nach der AIDA-Formel gestaltet sein.

Attention   Aufmerksamkeit wecken!
Interest     Interesse wecken!
Desire       Wünsche wecken!
Action       zum Handeln bewegen!

Ein Stelleninserat:

- es informiert
- es motiviert
- es selektioniert

 

Muss Kriterien:
Wunsch Krietereine
allgem. Eindruck:
weiteres Vorgehen:

Selektionshilfsmittel:

Lebenslauf: mittel
Arbeitszeugnisse: mittel bis hoch
innerbetrienliche Ausbildungsatteste: gering bis mittel
ausserbetriebliche Ateste: mittel bis hoch

1. Bewerber kennenlernen
- entspricht er dem Anforderungsprofil
- was ist er für eine Persöndlichkeit
- welche besonderen Eigenschaften hat er
- passen wir überhaupt zusammen

2. Bewerber über Unternehmen informieren
- genau Tätigkeitsgebiet
- Firma allgemein, Organigramm, Strukturen
- Anstellungsbedingungenh usw.

• Unterlagen von Bewerber nochmals studieren
• Anforderungsprofil durchgehen und wichtigste Fragen an Bewerber formulieren
• Betriebliche Unterlagen bereitlegen
• Sicherstellen dass das Gespräch störrungsfrei durchgeführt werden kann

Möglicher Ablauf

- Bewerber begrüssen; Atmosphäre schaffe
- Gezieltes Fragen, ausgehend vom Anforderungsprofil
- Bewerberfragen beantworten; Informationen vermitteln
- weiteres Vorgehen mitteilen; Bewerber verabschieden
 

- Arbeitgeberauskünfte: mittel
- graphologische Gutachten: mittel
- pschologische Eignungstests: mittel bis hoch
- Schnupperlehre: hoch
- Schunupperhalbtag: hoch

A. Spitzenkandidat
zum zweiten Gespräch einladen und die Anstellungsbedingungen und andere Punkte in allen Details klären.
Anderen erst absagen, wenn Spitzenkanditat unterschrieben hat.

B. mehrere ähnlich gute Bewerber
zweite Gesprächsrunde, zweiter Eindruck wird ganz anders sein.

C. von keinem Bewerber gänzlich überzeugt
Neue Rekrutierungsverfahren einleiten
 

Personalplanung

Funktionsbeschriebung

Anforderungsprofil

Markt- und Mediumwahl

Vorselektion

Vorstellungsgespräch

definitive Selektion

Entscheid und Anstellung

• Stellenbezeichung
• Eintrittdatum, Probezeitregelung
• Arbeitszeiten
• Entlöhnung
• Ferienregelung
• Versicherungen, Altersfürsorge, Berufliche Vorsorge
• Kündigungsfristen
• weiter Abmachungen und Sodervereinbarungen