Personalprozesse

Product – Produkt

Price – Preis

Promotion – Förderung, Kommunikation

Place – Distribution

Marketingmix ist der aufeinander abgestimmte Einsatz der Instrumente des Marketings.Beim Personalmarketing werden das Personal bzw. die Lernenden wie Kunden behandelt und Massnahmen des Marketings werden auf diese Zielgruppe abgestimmt.

Poeple – Personal

Process – Prozess

Physical Facilities – Umgebung

• Soziales Vermögen; Fähigkeit, Beziehungen zu knüpfen, sich zu vernetzen und Zugehörigkeit zu erschliessen

• Ökonimisches Vermögen; Fähigkeit, die eigenen Kompetenzen so einzusetzen, dass auf dem Arbeitsmarkt eine möglichst hohe Bewertung erfolgt und dieser Marktwert ein Erwerbseinkommen ermöglicht

• Kulturelles Vermögen; Fähigkeit, die eigene Herkunft, den Lebensstil und die Bildung wirksam auf dem Arbeitsmarkt einzusetzen. Herkunft kann mit einem zugeschriebenen Status verbunden sein, während Bildung auch erworben werden kann

• Gesundheitliches Vermögen; Fähigkeit, für das eigene gesundheitliche Wohlbefinden zu sorgen.

• SWOT-Analyse
• Engpassstrategie
• Marketingmix
• Personal Branding
• Reputationsmanagement

Die SWOT-Analyse dient der Ermittlung von eigenen Stärken und Schwächen sowie der Chancen und Gefahren auf dem Arbeitsmarkt.

Das Personal Branding beruht auf einem Alleinstellungsmerkmal und zielt auf eine Positionierung auf dem Arbeitsmakt als attraktive „Marke ICH“

Der Marketingmix mit seinen vier „P“ (Produkt, Preis, Promotion, Place) fördert die Definition von gezielten Massnahmen des Selbstmarketings.

Die Enpassstrategie lenkt den Blick auf den besonderen Nutzen eines Arbeitsangebots bei einer Verknappung der Arbeitskräfte.

Die SWOT-Analyse dient der Ermittlung von eigenen Stärken und Schwächen sowie der Chancen und Gefahren auf dem Arbeitsmarkt.

Das Reputationsmanagement umfasst Massnahmen zur Pflege eines guten Rufs.

Unter Personalsuche versteht man sämtliche Massnahmen, die getroffen werden müssen, um die richtigen Bewerber für die vakante Position zu finden.

Vorteile:

• Mitarbeitende des Unternehmens haben eine grössere Arbeitsplatz- bzw. Beschäftigungssicherheit, weil sie bei einer Stellenbesetzung bevorzugt werden.
• Wichtige Regeln (z.B. des Aufstiegs) sind allen bekannt und werden eingehalten. Das fördert das Verrauen in das Unternehmen.
• Mitarbeitende identifizieren sich mit dem Unternehmen und stärken die bestehende Unternehmenskultur
• Eine umfassende Personalentwicklung ist möglich, die stark auf die interessen des Unternehmens abgestimmt ist.

Nachteile:

• Das Unternehmen schottet sich ab, d.h. wichtige Erfahrungen aus anderen Unternehmen werden nicht genutzt. Die Mitarbeitenden werden betriebsblind
• Der interne Arbeitsmarkt gilt meistens nur für die internen Mitarbeitenden. Um flexibel auf Arbeitsmarktveränderungen reagieren zu können, werden weiterhin zweiweilig externe Arbeitskräfte eingesetzt.
• Mitarbeitende, die lange für das Unternehmen gearbeitet haben, können Integrationsprobleme haben, wenn sie eine Stelle ausserhalb des Unternehmens annehmen.
• Grosse und tief greifende Veränderungen können beim Stammpersonal Ängste hervorrufen und direkten und indirekten Widerstand erzeugen.

Vorteile:

• Nicht die Zugehörigkeit zu einem Unternehmen zält, sondern die Qualifizierung, Erfahrung und Leistung
• Karrieresprünge sind möglich und bei der Vertragsgestaltung gibt es mehr Spielräume
• Unternehmen können aus einem vielfältigen Angebot schöpfen und neue Erfahrungen sammeln und bewahren so eine Offenheit für Veränderungen
• Die Arbeitskräfte bleiben felxibel und sorgen aus eigenen Interessen für ihre Arbeitsmarkt- und Beschäftigungsfähigkeit

Nachteile:

• Auch der extere Arbeitsmarkt ist bei näherer Betrachtung stark segmentiert und schwer zugänglich. Potenzielle Fach- und Führungskräfte können auf viele Schranken treffen (z.B. Ausländer auf den Inländervorrang, Mobilitätsbereitschaft)
• Die neuen Mitarbeitenden müssen in das Unternehmen integriert werden, damit sie ihre Leistung entfalten
• Die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist labiler, darum muss mit einer erhöten Fluktuation gerechnet werden. Das kommt zum einen, weil sich ein Arbeitsvertrag aufgrund mangelhafter Kenntisse über Stärken und Schwächen als Fehlentscheid erweisen kann. Zum anderen kann ein attraktives Stellenangebot  zu einer Kündigung führen, d.h., dem Arbeitgeber kann wertvolles Know-how schnell verloren gehen.

• Können wir offene Stellen durch Versetzung oder Beförderungen von bestehenden Mitarbeitenden besetzen?

• Wo gibt es Versetzungswillige oder Nachwuchskräfte, die intern infrage kommen; im einzelnen Betrieb, in anderen Bereichen des unternehmens oder im gesamten Konzern?

• Anschlagbrett
• Stellenangebote in der Hauszeitung
• Stellenbulletin im Internet oder Intranet
• Information von Vorgesetzte
• Direktansprache von potenziellen internen Bewerbenden

• In der Ausschreibung soll die Stelle klar und sachlich umschrieben werden und sie soll auch Auskunft über den Verantwortungsbereich und die Entwicklungsmöglichkeiten geben, d.h. es muss Transparenz herrschen

• Alle Mitarbeitenden haben Zugang zu den Informationen im internen Stellenmarkt.

• Jede interne Bewerbung ist sorgfältig zu prüfen; eine Nichtberücksichtigung wird in einem persönlichen Gespräch erörtert und begründet. Es werden weitere berufliche Perspektiven für den Mitarbeiter aufgezeigt.

• In der Ausschreibung soll die Stelle klar und sachlich umschrieben werden und sie soll auch Auskunft über den Verantwortungsbereich und die Entwicklungsmöglichkeiten geben, d.h. es muss Transparenz herrschen

• Alle Mitarbeitenden haben Zugang zu den Informationen im internen Stellenmarkt.

• Jede interne Bewerbung ist sorgfältig zu prüfen; eine Nichtberücksichtigung wird in einem persönlichen Gespräch erörtert und begründet. Es werden weitere berufliche Perspektiven für den Mitarbeiter aufgezeigt.

A = Aufmerksamkeit (das Inserat soll auffallen)

I = Interesse (es soll neugierig machen)

D = Drang (es soll Wünsche wecken)

A = Aktion (es soll dazu verführen, sich zu bewerben)

G = Glaubwürdigkeit (der Inhalt muss erlich sein)

I = Information (es soll nicht zu viel und nicht zu wenig informieren)

U = Unverwechselbarkeit (die Inserate eines Unternehmens sollen einheitlich sein)

L = Lesbarkeit (es soll verständlich verfasst sein)

I = Identität (der Bezug zum Unternehmen sollte vorhanden sein)

O = Optik (die Grösse und die Gestaltung sollen ansprechen

• Wichtigsten Informationen über das Unternehmen

• Aufgaben und Position

• Anforderungen

• Betriebliche Leistungen

• Bewerbungsmodalitäten

• Die Seite sollte schnell und einfach auffindbar sein, indem es auf der Homepage einen direkten und gut erkennbaren Hinweis (Link) zu Stellenangeboten gibt.

• Die vorhandenen technischen Möglichkeiten sollen ausgeschöpft werden, z.B. durch ein Oniline-Bewerbungsformular, über das interessierte Personen sich direkt melden und ihr Dossier einsenden können.

• Der vom Gesetzgeber geforderte Personlichkeits- und Datenschutz muss eingehalten werden. Online-Bewerbungen müssen die Anforderungen an eine sichere Übermittlung erfüllen. Es braucht auch eine klare und transparente Beschreibung, wie die Daten gespeichert, verarbeitet und zu einem späteren Zeitpunkt wieder gelöscht werden.

• Formulieren und Schalten des Inserats

• Sichten der eingegangenen Bewerbungen

• Vorauswahl der Bewerbungen

• Führen eines ersten Vorstellungsgesprächs

• Vorstellen der infrage kommenden Bewerber

• anerkannter Spezialist wein und die entsprechenden Kontakte pflegen
• Professionalität, Seriosität, Ethik, Transparenz
• Verhältnis zwischen Kosten und Nutzen der Dienstleistung

• Gezieltes persönliches Ansprechen von potenziellen Kandidatinnen oder Meinungsbeildenden

• Kontaktpflege mit Lehrern, Hochschulprofessorinnen, Berufsberatern

• Teilnahme an Kontaktgesprächen in Schulen, Hochschulen, an Tagungen und Kongressen

• PR-Aktivitäten, wie „Tag der offenen Tür“, Messeaktionen, in Karriereratgeber, Universitätshandbüchern, Beilagen zu Zeitschriften usw., die das Unernehmen mit der Öffentlichkeit in Kontakt bringen.

• Printmedien

• Jobmessen

• Networking

• World Wide Web mit Unternehmenswebsites

• Jobbörsen

• Meta-Jobbörsen

• Auf dem Web basierende soziale Netzwerke

Auch Recruiting-Tage oder Kontakttage genannt.

Es handelt sich um Veranstaltungen, bei denen Unternehmen über freie Stellen und Karrieremöglichkeiten informieren.

Geschäftliche Kontakte

• Kontakte aus Praktika, der beruflichen Bildung bzw. Hochschule

• Ehemalige und aktuelle Kollegen und Vorgesetzte

• Berater, Personalverantwortliche und Unternehmer

• Kontakte aus Projekten, Tagungen, Messen

• Mitglieder von Fach- und Berufsverbänden

• Kontakte aus der freiwilligen und ehrenamtlichen Tätigkeiten

Private Kontakte

• Familienmitglieder und Freundeskreis

• Personen aus der Nachbarschaft

• Personen, mit denen man ein Hobby teilt

Job Feeds sind automatische Benachritigungen über vakante Stellen.

europäische Portal zur beruflichen Mobilität

• Branche

• Berufsgruppe und Beruf

• Anstellungsverhältnis

• Arbeitspensum

• Position

• Berufsabschluss

• Region, Ort

• Datum der Veröffentlichung

EURES

European Employment Services

• Bei Stellenausschreibungen in Zeitungen oder Fachzeitschriften muss auf die geografische Streuung des Mediums geachtet werden

• Bei Online-Jobbörsen ist es einfacher. Viele Jobbörsen sind international aufgestellt und haben länderspezifische Seiten oder erscheinen in verschiedenen Sprachen.

• Viele Anbieter von Personaldienstleistungen sind international vernetzt oder haben eigene Auslandsniederlassungen und damit einen leichteren Zugang zu Arbeitsmärkten im Ausland.

• Beratung von Arbeitnehmenden bei der Stellensuche in EU und EFTA
• Unterstützung von Arbeitgebenden bei der Personalgewinnung