Personalprozesse
HR Fachfrau
HR Fachfrau
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 226 |
|---|---|
| Utilisateurs | 41 |
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Affaires sociales |
| Niveau | Collège |
| Crée / Actualisé | 13.11.2016 / 27.01.2025 |
| Lien de web |
https://card2brain.ch/box/personalprozesse1
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| Intégrer |
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Nenne 6 Methodenkompetenzen:
- Arbeits-/Entscheidungstechniken
- Präsentationstechniken
- Analytisches Denken/Vorgehen
- Vernetztes Denken und Handeln
- Problemlösungsdenken
- Verhandlungstechniken
- Mit Informationsquellen umgehen
- Planungsfähigkeit
- Abstraktionsfähigkeit
Nenne 6 Selbstkompetenzen (Ich-Kompetenzen)
- Selbständigkeit
- Leistungsbereitschaft
- Lernfähigkeit
- Kreativität
- Reife
- Begeisterungsfähigkeit
- Selbstmanagement
- Ausdauer
- Zuverlässigkeit
- Selbstverantwortung/-bewusstsein
- Belastbarkeit
- Standfestigkeit
- Offenheit
Nenne 6 Fachkompetenzen
Betriebwirtschaftliches Wissen
Technisches Wissen
- Finanz/Rechnungswesen
- Generalisten- oder Spezialwissen
- Sprachkenntnisse
- Markt-/Produktekenntnisse
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Welche Frage beantwortet die Personal-Einsatzplanung?
Was muss in einem bestimmten Zeitraum von wem erledigt werden?
Einflussfaktoren der Personal-Einsatzplanung?
gesetzliche Vorgaben (Ruhezeiten, gesetzliche Feiertage, Überzeiten müssen mit einem finanziellen Zuschlag abgegolten werden)
Erstelle ein Schulungskonzept in 7 Schritten (inkl. Beschreibung der Schritte):
Bedarf ermitteln --> Abklärung welcher Bedarf an Schulung besteht
- Zielsetzung --> Lernziele definieren (müssen für Lernende verständlich sein)
- Methodenwahl & Trainingsform --> Es muss eine Methode gewählt werden, welche es erlaubt, alle MA während eines bestimmten Zeitraumes auszubilden
- Ortswahl / Dauer --> intern / extern (Vorgaben beachten Bsp. Zeitknappheit, Geldknappheit etc.)
- Kursleiterin / Trainerin --> extern oder intern
- Kostenberechnungen --> Welche Kosten entstehen, sind sie im Budget vorhanden oder wer trägt sie
- Erfolgskontrolle --> Bsp. Verkaufszahlen steigen, weniger Kundenreklamationen, Kundenumfrag
Nenne die 4 Ziele der Personalentwicklungspolitik:
- Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit
- Erhöhung der Flexibilität
- Steigerung der Motivation
- Sicherung des Miarbeiterpotenzials
Nenne die Teilgebiete der Unternehmensplanung
- Absatzplanung (Marketing + Verkauf)
- Produktionsplanung
- Finanzplanung
- Personalplanung (Bedarfs-, Einsatz- und Kostenplanung
Was ist die Aufgabe der Personalplanung?
Das benötigte Personal für die Umsetzung der Unternehmensziele zu ermitteln.
Welche Bedingungen muss die Personal-Planung erfüllen?
Sie muss:
- Kontinuität (vergangene Entwicklung, gegenwärtige Situation und zukünfitige Entwicklung berücksichtigen
- Plausibilität (muss mit anderen Teilplänen übereinstimmen)
- Ganzheitlichkeit (muss übergeordnetes Gesamtziel erreichen)
- Veränderung (berücksichtigt systematisch neue Veränderungen, Anschluss an den Markt nicht verlieren)
lches sind die Risiken, die man eingeht, wenn man keine Personalplanung betreibt?
- kurzfristige Personalengpässe und langfristige Qualifikationslücken sind zu befürchten
- man hat keine Zeit, MA auf künftige Aufgaben vorzubereiten (keine internen Stellenbesetzungen möglich)
- Aus- und Weiterbildung, Berufsbildung und Personalförderung können nicht zielorientiert ausgeübt werden
- Ad-hoc-Entscheidungen im Personalbereich schaden dem Betriebsklima
- bei Personalgewinnung unter Zeitdruck leidet die Qualität
Was ist das Resultat der Personalbedarfsplanung? (3 Bedarfsarten)
- Ersatzbedarf
- Neubedarf
- Personalabbau
Durch welche Ereignisse entsteht Personal-Ersatzbedarf, welche genauen Daten braucht es um den Bedarf zu eruieren und über welchen Zeitraum dauert die Planung?
- Kündigungen
- Beförderungen
- Pensionierungen
nötige Daten --> Altersstruktur der Belegschaft, Fluktuation, Fehlzeiten
Dauer der Planung bei MA bis zu 1 Jahr bei Führungspositionen bis zu fünf Jahren
Beil welchen Veränderungen entsteht Personal-Neubedarf?
- bei Expansionsvorhaben
- neu geforderte Qualifikationen
- veränderte Arbeitsbedingungen (mehr Ferien, kürzere Arbeitszeiten)
- Intensivierung bestimmter Aufgaben
Bei welchen Veränderungen entsteht Personal-Neubedarf?
- bei Expansionsvorhaben
- neu geforderte Qualifikationen
- veränderte Arbeitsbedingungen (mehr Ferien, kürzere Arbeitszeiten)
- Intensivierung bestimmter Aufgaben
Welche Veränderungen machen den Personalabbau nötig?
- veränderte Unternehmensziele
- Rationalisierungen
- Umstrukturierungen
- Stillegung und Verlagerung von Betriebsteilen
- Rückgang des Auftragsbestandes
Welche Arten der Personalbedarfsplanung gibt es?
- quantitative (Anzahl Personen zu einem best. Zeitpunkt für eine best. Dauer)
- qualitative (notwendige Qualifikationen)
Was bedeutet quantitative Personalplanung?
Sicherstellen, dass
- quantitativer Personalbedarf x Jahre, Monate, Wochen Tage im Voraus erkennbar ist
- der Nachfolgebedarf und mögliche Nachfolger für Schlüsselstellen erkennbar sind
- frühzeitiges Erfassen von Personalabbau
Berechnungsformel für Personalbedarf im Fixkostenbereich?
Sollbedarf Geplanter Bedarf an Stellen zu einem Zeitpunkt X
-Ist-Bestand Aktueller Bestand an Stellen zum heutigen Zeitpunkt
= Bruttobedarf Differenz zwischen Sollbedarf und Ist-Bestand
+ Abgänge Geplant bis zu Zeitpunkt X
- Zugänge Geplant, bis zum Zeitpunkt X
= Nettobedarf Differenz zwischen Bruttobedarf, Ab- und Zugängen. (enthält Ersatz- und Neubedarf)
Welche Frage beantwortet die qualitative Bedarfsplanung?
Welche personellen Ressourcen brauchen wir, um die Unternehmensziele zu erreichen?
Welche Daten brauchen wir für die qualitative Personalplanung?
Die Arbeitsanalyse (Tätigkeiten und Einelaufgaben einer Stelle werden analysiert und die Anforderungen abgeleitet unter Berücksichtigung de potenziellen und absehbaren Veränderungen)
Was sind die Ziele von Personalcontrolling?
Integration der Personalarbeit in die Unternehmenssteuerung
Sicherung und Steuerung der Wirtschaftlichkeit
Bereitstellung eines Informationssystems und Sicherung der Informationsversorgung
prozessbegleitende und erfolgsorientierte Unterstützung der Plan-, Kontroll- und Steuerungsdurchführung
Berücksichtigung verhaltensspezifischer Aspekte
Welche Frage beantwortet die quantitative Personalplanung?
Wie viele personelle Ressourcen brauchen wir, um die Unternehmenziele zu erreichen?
Instrumente des Personalcontrolling
qualitative (MA-Befragung) und quantitative (Personkostenrechnung) Instrumente
Aufgabe des Personalcontrollings ist es vordergündig eine Auswahl aus bereits bekannten Instrumenten zu treffen
Nenne die Servicefunktionen des Personalcontrolling
Beratungsfunktion
Dienstleistungs- und Informationsfunktion
Strategische Funktion
Integration- und Koordinationsfunktion
quantitativ - qualiitativ
quantitativ:
Erhebung, Verarbeitung und Steuerung quantitativer, direkt messbarer Daten
Kennzahlencontrolling
qualitativ:
Erfassung, Aufbereitung und Steuerung qualitativer Daten
Leitbildcontrolling
Integrations- und Koordinationfunktion
- Sicherstellung der Abstimmung von einzelnen Maßnahmen und Prozessen im Hinblick auf ein übergeordnetes Ziel
--> bezieht sich auf verschiedene Ebenen und Funktionen des Personalbereichs (Planung, Beschaffung, Einsatz, Entwiklcung usw.)
Anwendungsfelder des Personalcontrollings
Personalplanung
Personalrekrutierung
Personaleinsatz
Personalentwicklung
Personalfreisetzung
Sonderbereiche
Was sind die Ziele von Personalcontrolling?
Integration der Personalarbeit in die Unternehmenssteuerung
Sicherung und Steuerung der Wirtschaftlichkeit
Bereitstellung eines Informationssystems und Sicherung der Informationsversorgung
prozessbegleitende und erfolgsorientierte Unterstützung der Plan-, Kontroll- und Steuerungsdurchführung
Berücksichtigung verhaltensspezifischer Aspekte
Personalbetreuung
Betreuung aller MA von der Einstellung bis zum Ausscheiden
--> Service- und Beratungsfunktion
--> Entgelt- und Zeitabrechnungsfunktion
strategisch - operativ
strategisch:
Unterstützungsfunktion zur Nutzung von Humankapitalressourcen als Erfolgspotenial
Ziel- und Programmevaluation
operativ:
Unterstützungsfunktion im Tagesgeschäft
Nachteile von Kennzahlen
Einsatz im Personalbereich umstritten, da nicht technische Größen im Mittelpunkt des Interesses stehen, sondern Menschen, welche sich kaum durch Kennzahlen erfassen lassen
Vorteile von Kennzahlen
fassen Sachverhalte in konzentrierter Form zusammen
schnelle und umfassende Informationsaufnahme
Möglcihkeit zu innerbetrieblichen oder zwischenbetrieblichen Vergleichen
Erhebung und Pflege kaum zusätzliche Kosten
quantitative Diskussionsbasis
Personalfreisetzung
arbeitgeberseitige veranlasste Trennung
sollte frühzeitig eingebunden werden
Aufbereitung von Einkommensstruktur, Kündigungsfristen, Abfindungsmodellen, Sozialplänen etc.
Personaleinsatz
Beobachtung/Steuerung aller relevanten Einflussgrößen
Verbesserung der Integrationsprozesse
Instrumente mit der höchsten Nutzen/Kosten-Relation einsetzen
Personalentwicklung
Beurteilung und Beeinflussung der Effektivität und Effizienz der eingesetzten Maßnahmen und Instrumente
Betrachtung und Beeinflussung der Wirksamkeit aller Maßnahmen
Personalplanung
quantitative, qualitative, prozessbezogenen und monetäre Planungselemente
Kennzahlen
Soll/Ist-Vergleiche
Welche Gliederungsebenen gibt es im Personalcontrolling
strategisch - operativ
quantitativ - qualitativ
prozessorientiert - faktorenorientiert
strategische Funktion
Evaluation zukunftsgerichteter Fragen
Analyse strategischer Wirkungen
Entwicklung von Anpassungsstrategien
Personalrekrutierung
Gewinncontrolling
Analyse des Arbeitsmarktes
Steuerung des Prozesses der Personalgewinnung
