Personalprozesse

- Mitarbeiterbeurteilungen

- Potenzialbeurteilungen

- Mitarbeiterumfragen

- Standards

- Personalportolios

- Personalcontrolling

- Personaladministration

- Personalmarketing

Sollbedarf

- Ist-Bestand

= Bruttobedarf

+ Abgänge

- Zugänge

= Nettobedarf

-        Bezeichnung der Stelle

-        Aufgaben: kurze Beschreibung der Aufgaben

-        Kompetenzen: Zuständigkeiten und Befugnisse des Stelleninhabers

-        Verantwortung: Aufgaben, für die der Stelleninhaber verantwortlich ist

-        Hierarchische Stellung: Bezeichnung der Stellung in der Organisationsstruktur des Unternehmens (Vorgesetzte, Unterstellte)

-        Stellvertretung

Computergestütze Personal Informations System

Erfassung

Speicherung

Verarbeitung

Pflege

Analyse

Benutzung

Verbreitung

Disposition

Übertragung

Anzeige

von Informationen, die die Personalverwaltung betreffen

Einzeln oder kumuliert; Personalkosten, Personalkapazitäten, Mitarbeiterzahlen

Mitarbeiterzufriedenheiten, Leistungsbereitschaft, nicht durch Messmethoden, aber beispielsweise durch Mitarbeiterbefragungen ermittelbare Kenntnisse und Feritkeiten, soziale und methodische Kompetenzen, Betriebsklima, Innovationskraft und - bereitschaft

Das strategische Personalcontrolling beschäftigt sich mit den “weichen” Kennzahlen wie der Motivation bzw. der Ziele der Mitarbeiter, jedoch auch mit den Fähigkeiten und Potentialen der Mitarbeiter und der damit zusammenhängenden Weiterbildung und Weiterentwicklung des Personals, um dadurch Strategien zu entwickeln, planen, durchzuführen und diese Durchführung dann zu überwachen. Es sind immer langfristige Betrachtungen, wodurch diese Funktion mittlerweile für die Personalleitung wichtiger ist, als das operative Personalcontrolling, da Unternehmen im Laufe der letzten 5 Jahre gelernt haben, dass Unternehmensziele noch so gut geplant werden können und sie trotzdem nicht erreichbar sind, weil die „Plangröße Mitarbeiter“ vergessen wurde.

Das operative Personalcontrolling beschäftigt sich mit den „harten Kennzahlen“ wie Mitarbeiterzahl, demographische Entwicklung im Unternehmen, jedoch auch Ertrag, Kosten/Aufwand und ähnlichen Kennzahlen, allerdings ausschließlich für den Bereich Personal. Es sind immer kurz- bis mittelfristige Betrachtungen.

• Die für das Unternehmen wichtigsten Abweichungen der wirklichen Entwicklung sichtbar machen

• Notwendige Informationen für wichtige Entscheidungen, die getroffen werden müssen zur Verfügung stellen

• Die Folgen von ins Auge gefassten Entscheidungsalternativen aufzeigen

• Unternehmerische Alternativen zur Gestaltung der Zukunft entwickeln können

- Zum Personalbestand und der Struktur (Anzahl MA, Verhältnis Frauen:Männer)

- Zu den Entgeltkosten und den Nebenkosten (Lohnentwicklung, Relation Bruttolohn zu PK)

- Zur Zeit (geleistete Arbeitsstunden, Mehrstunden als die Soll-Stunden)

- Zur Bewegung (Fluktuation)

- Zu den übrigen Personalleistungen (MA-Beurteilungen)

Personalmarketing ist der systematische Einsatz von Marketinginstrumenten in der Personalarbeit, um bestehende, gute Mitarbeitende zu halten sowie neue, hervorragende Mitarbeitende zu gewinnen, die motiviert sind, im Unternehmen Leistungen zu erbringen.

- Leitbild / Image

- Kultur / Klima

- Kommunikation (Anerkennung, Beurteilung, Austrissgespräch)

- Personalentwicklungsmassnahmen

- Vergütung, Leistungsanreize

- Sozialleistungen, Altersvorsorge

- Mitsprache, Einbindung, Mitarbeiterumfragen

- Anstellungsbedingungen, Infrastruktur

- Rechtssicherheit

- Bekanntheitsgrad / Image

- Medienpräsenz ( Fachpresse, Berichte, Annoncen)

- Präsenz an Bildungsinstituten, z.B. Hochschulen

- Praktika, Traineeprogramme

- Vergabe von Diplomarbeiten

- Bewerbermanagment

- Sponsoring

- Marktübliche Vergütung

Zukünftiges, aktuelles, ehemaliges Personal sowie Partner wie RAV, Verbände, Stellenvermittler.

Dort, wo die potentiellen MA zu finden sind.

Management, MA, Firma, Staat, Kunden, Medien, Verbände, Konkurrenten, Fremdkapitalgeber, Eigentümer.

Bestandesplanung, Bedarfsplanung, Beschaffungsplanung, Einsatzplanung, Freisetzungsplanung, Kostenplanung.

Suche: - Aussagekräftige Stellenausschreibung - Speditiver Prozess, sofortige Kontaktaufnahme mit den Kandidaten

Auswahl - Rekrutierungsenents - Transparenz bei einer Absage

Einsatz - Mitarbeiterumfrage - Führungsverhalten generell

Entlohnung - Transparentes Lohnmodell mit Leistungsanreiz

Entwicklung - Nachwuchsprogramme - Unterstützende Laufbahnberatung

Freisetzung - Professionelles Arbeitszeugnis - Transparentes Vorgehen bei Kündigungen durch den Arbeitgeber

HR-Administration - Standardisierte Instrumente, die Effizienz und Qualität generiren und die Führungskräfte entlasten- Fehlerfreies, effizientes Arbeiten

Produckt

Price

Promotion

Place

• Wie sieht das gewünschte Endprodukt oder die gewünschte Dienstleistung aus?

• Welche internen Kontakte sind involviert?

• Welche externen Kontakte sind involviert?

• Welche Konsequenzen hat eine schlechte Arbeitsleistung / Totalversagen?

• Worin liegen die täglichen Aufgaben?

• Welches sind die wichtigsten Pflichten?

• Wie oft sind diese Pflichten zu erfüllen?

• Welche fachlichen Kenntnisse erfordern die Funktion?

• Welche Ausbildung erfordert die Funktion?

• Wie viele Jahre Berufspraxis erfordert die Funktion?

• Welche fachlichen Fähigkeiten sind unverzichtbar?

• Welche Fähigkeiten in Bezug auf die Anwendungen der fachlichen Kenntnisse sind erforderlich?

• Welche spezifischen Methoden oder Techniken müssen beherrscht werden?

• Welche Fähigkeiten im Umgang mit Menschen sind erforderlich?

• Welche besonderen Anforderungen werden an die Zusammenarbeit mit anderen gestellt?

• Welche persönliche Einstellung braucht es vor allem?

• Welche Charaktereigenschaften stehen im Vordergrund?

• Welche typischen Vorfälle kommen in dieser Funktion vor?

• Welche kritischen Leistungsfaktoren ergeben sich daraus?

Welche Potenziale benötigt der Stelleninhaber, um die Position auch in Zukunft erfolgreich besetzen zu können?

Bei der Personaleinsatzplanung geht es um die konkrete Nutzung der Personalkapazitäten, d.h. um die Steuerung des zeitlichen und örtlichen Einsatzes des zur Verfügung stehenden Personals. Was muss in einem bestimmten Zeitraum von wem erledigt werden?

• Ersatzbedarf, entsteht durch Fluktuation in Form von Kündigungen, Versetzungen, Beförderungen oder Pensionierungen

• Neubedarf, ergibt sich aufgrund von veränderten Unternehmenszielen, z.B. durch Expansionsvorhaben, veränderte Qualifikationen, Arbeitsbedingungen.

• Personalabbau, ist ebenfalls das Ergebnis von veränderten Unternehmenszielen, z.B. durch Rationalisierungs-, Umstrukturierungs- oder Verlagerungsprojekte oder aufgrund drastischer Auftragsverlsuste.

Der Inhalt der Planung ist immer als Weiterentwicklung vergangener und gegenwärtiger Sachverhalte zu verstehen. Soll-Ist-Vergleiche sind für jede sinnvolle Planung unabdingbar.

• Darstellung des funktionalen Zusammenwirkens verschiedener Stellen in einer Matrix, d.h. man bildet im Funktionsdiagramm ab, welche Stelle welche Aufgaben ausführt.

• Die Regelung von Kompetenzen

Personalmarketing ist eine bestimmte Denkhaltung, die im betrieblichen Handeln zum Ausdruck kommt. Alle Unternehmensfunktionen werden in der Folge planmässig und systematisch auf die Bedürfnisse der internen und externen Kunden ausgerichtet.