Personalmarketing HR Fachmann 2012

Erreichung und Erhaltung eines positiven Images als attraktiver Arbeitgeber sowohl auf dem internen als auch auf dem externen Arbeitsmarkt. Kann sich beissen – Mitarbeiterbedürfnisse versus Unternehmensziele – Die Herausforderung besteht darin einen Ausgleich und Lösung zwischen den Anspruchsgruppen zu erreichen.

Arbeitsplätze werden vermarktet. Mittels Personalmarketing werden folgende Punkte angestrebt: Bestehenden Mitarbeiter dem Unternehmen zu erhalten und mittels geeigneter Massnahmen in ihrem Leistungsverhalten positiv zu beeinflussen. Neue geeignete Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen.

Interner Arbeitsmarkt: Filialen, Sprachen, Berufsbilder, Hierarchiestufen, Ausbildungsabschlüsse

Externer Arbeitsmarkt: Regionen, Sprachgebiete, Berufsgruppen, Branchen

externe Befragungen, externe Informationsquellen (Personalbüros), Statistiken und Umfrageergebnisse, interne Mitarbeiterbefragungen, Informationen und Austrittsgespräche, Informationen aus Beurteilungssystemen, Angaben aus Personalinformationssystemen

Ein positives Image entsteht grundsätzlich durch alles Positive, was nach aussen getragen wird. (hervorragendes Produkt, soziales, sportliches oder kulturelles Engagement, pfiffige TV Werbung, Gebäude) Bestehende und ehemalige Mitarbeiter, die als sogenannte Referenzträger positive Aussagen über eine Unternehmung verbreiten.

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Im Rahmen der Personalplanung wird grundsätzlich folgende Zielsetzung verfolgt: Der Unternehmung die richtigen Mitarbeitenden, in der benötigen Anzahl, zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zur Verfügung zu stellen. Daraus ergeben sich folgende Personalplanungsaufgaben: die quantitative Entwicklung des Personalbestandes über einen bestimmten Zeitraum abzuschätzen und den Bedarf festzulegen die qualitativen Anforderungen an die Mitarbeitenden zu definieren, den Einsatz der Mitarbeitenden zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort sicherzustellen

Verminderung von kostenintensiven „Feuerwehrübungen. Ein notwendiger Personalabbau kann durch gute Planung frühzeitig angegangen werden mit Massnahmen wie Frühpensionierung, Versetzung, unbezahlter Urlaub, Ausbildungsmassnahme Die Personalgewinnung kann langfristig geplant werden. Wichtige Schlüsselqualifikationen müssen nicht plötzlich unter Zeitdruck eingekauft werden

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Entscheiden für den Planungshorizont sind sicherlich die bestehenden Unternehmenspläne (Strategien, Teilpläne für einzelne Bereiche) und deren Dauer sowie die Personalplanungsaktivität. Kurzfristig bis ca. 1 Jahr – relativ genaue Planung z.B. Ersatzbeschaffung für austretende MA, Mittelfristig bis ca. 2-4 Jahre- ungefähre Planung, Langfristig bis ca. 5-10 Jahre – eher vage Planung z.B. Management-Nachfolger

Individuelle Planung (Laufbahn, Entwicklungsplan) oder Gesamtplanungen: Personalbestandesplanung, Personalbedarfsplanung, Personalbeschaffungsplan, Personaleinsatzplan, Personalfreisetzungsplanung-Personalkostenplanung

Personal-IST-Bestand = Bestimmung aktueller Mitarbeiter Personal-SOLL-Bestand = beinhaltet Annahme über die geschäftliche Entwicklung plus zunehmendes oder abnehmendes Arbeitsvolumen – zusätzlich liefert die Definition des SOLL-Bestandes auch Annahmen darüber wie viel Arbeitsvolumen pro Mitarbeiter bewältigt werden kann. Basiswert aufgrund Erfahrungswerten und Arbeitsplatzanalysen

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Fluktuationszahlen und –Statistiken, Fehlzeitenstatistiken, Alters-und Geschlechtsstruktur, Arbeitszeiten und Arbeitszeitmodelle, Absatz-, Verkaufs- und Produktionspläne, Budgetzahlen, Finanzpläne und Investitionspläne, Automatisierungs- und Rationalisierungsvorhaben, Veränderung und der Aufbau- und Ablauforganisation, Technologische Veränderungen, Individuelle Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter

Wirtschaftliche Entwicklung, Politische Entwicklung und Gesetzgebung, technische und technologische Entwicklung, Konkurrenzsituationen, Entwicklung der allgemeinen Arbeitsbedingungen, Gesellschaft und Demografische Entwicklung, Umweltentwicklung und Ökologie

Aufgrund des Personalbedarfsplan kann sich einen Freisetzungsbedarf ergeben. Ziel ist es, diesen Abbau in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht zu planen.

Wann muss der Abbau erfolgen?, Welche Massnahmen kommen in Frage?, Können Kündigungen vermieden werden?, Wie kann die soziale Verantwortung wahrgenommen werden?, Soll ein einmaliger Abbau oder schrittweise Freisetzung erfolgen, Handelt es sich um einen vorübergehenden oder definitiven Abbau

schlechte Wirtschaftslage, saisonale Schwankungen, Restrukturierungsvorhaben, Verlegung des Betriebsstandortes, Zentralisierung von IT/Callcenter, Fusionen, Konkurs

Anpassungsmassnahmen ohne Personalabbau: Abbau von Überstunden, Einführung von Kurzarbeit, Vorbezug von Ferien, unbezahlter Urlaub, Reduktion des Beschäftigungsgrad, Auslandaufenthalte vorziehen, Aus-und Weiterbildung absolvieren, Militärdienst vorziehen, Versetzung in eine andere Abteilung

Abbaumassnahmen ohne Entlassung: Anstellungstop / Fluktuationsausnutzung, vorzeitige Pensionierungen, Änderungen der Vertragsverhältnisse, Förderung des freiwilligen Ausscheidens

Abbau durch Entlassungen: Entlassung eines Teils der Belegschaft, Schliessung eines Betriebsteils

Die Personalkostenplanung befasst sich grundsätzlich mit der: Planung der Kosten über einen gewissen Zeitraum, Analyse der internen und externe personalkostenrelevanten Einflussfaktoren (Lohnerhöhungen, Lohnnebenkosten, freiwillige Zusatzleistungen), Massnahmen und Instrumente werden zur Steuerung und Kontrolle der Personalkostenentwicklung erarbeitet

prozentualer Umsatz Personalkosten darf prozentualer Umsatzzuwachs der Firma nicht übersteigen, Anteil Personalkosten an den Gesamtkosten darf einen gewissen Prozentsatz nicht übersteigen

direkte Personalkosten: (Honorierung, Sozialleistungen), indirekte Personalkosten: (Zusatzleistungen, Personalgewinnung, Personalentwicklung) i.d.R. freiwillig

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Steuerung und Optimierung von personalrelevanten Aufgaben, Aufdecken von Schwachstellen. Die Daten stellen die Informations-, Entscheidungs- und Kontrollgrundlagen dar. Effektivitäts-Controlling: das Richtige tun, Effizienz-Controlling: das Richtige richtig tun, Kosten-Controlling: Budgeteinhaltung.

Personalkostenrechnung, Personalinformationssysteme, Personalstatistiken, Personalakten, Mitarbeiteraussagen, Personalleitung.

Messen, Fachtagungen, Berwerberkontakte, Personalberater, Zeitschriftenartikel, andere Unternehmungen, Stellenanzeigen, öffentliche Ämter

Statistiken dienen als Diskussionsgrundlage und Entscheidungshilfen: Personalstruktur-Statistiken, Gehaltsstatistik, Arbeitszeitstatistik, Fehlzeitenstatistik, Unfallstatistik

Kennzahlen sind allgemeine Messgrössen, um schnell und präzise zu informieren.

Absolute Zahlen, Prozentzahlen, Verhältniszahlen (3:4), Indexwerte