Personalmarketing

• Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten
• Betriebsklima
• Unternehmenskultur
• attraktive Saläre & Zusatzleistungen
• MA-Führung & Führungsstil
• flexible Arbeitsmodelle

Potentiellen zukünftigen MA & Einflussgruppen ein positives Bild der UN vermitteln und dadurch künftige Personalbeschaffung erleichtern.

• zukünftige & ehemalige MA
• Einflussgruppen wie Personalvermittler, RAV, etc.

• Hochschulkontakte
• Auftritt an Messen
• Schnuppertage
• Tag der offenen Tür
• Sponsoring

• externe und interne Befragungen
• Austrittsgespräche
• Statistiken
• Externe Quellen (Pers.-Beratungsbüro)
• Beurteilungssysteme
• PIS

• TV-Werbung
• Soziales
• Sportliches
• hervorragendes Produkt

• Erhaltung bestehender MA & Leistungen mittels geeigneter Massnahmen positiv zu beeinflussen
• Gewinnung neuer, geeigneter MA

Ist eine Denkhaltung & ein System von Zielen, Mitteln und Strategien, das sich in Übereinstimmung mit den UN-Zielsetzungen an die Bedürfnisse der aktuellen als auch der potentiellen zukünftigen MA orientiert.

• Einstellungen und Verhaltensweisen zum Umgang mit MA & gegenüber Dritten
• Hinweise zur Art und Weise der Führung
• Beschreibung der anzustrebenden, zukunftsgerichteten Zielen

• Personalgewinnung
• Personalentlöhnung
• Einsatz, Betreuung und Führung Personal
• Personalentwicklung
• Mitwirkung
• Soziales
• Ökonomie & Ökologie

Der Unternehmung die richtigen MA, in der benötigten Anzahl, zum richtigen Zeitpunkt, am richtigen Ort zur Verfügung zu stellen.

• keine Feuerwehrübungen
• frühzeitige Erkennung von Personalabbaubedarf
• Ermöglicht systematische Förderung- und Entwicklung der MA unter Berücksichtigung der UN-Ziele/Entwicklung
• Einsatzplanung kann optimaler gestaltet werden

• Quantität
• Qualität
• Zeit
• Ort

Definition von Ersatz-, Neu- oder Verminderungsbedarf beim Personalbestand.

Definition des Personalentwicklungs- und Restrukturierungsbedarfs.

Definition des Zeitpunkts bzw. Zeitdauer, während welcher MA zur Verfügung stehen soll.

Definition des örtlichen Bedarfs in quantitativer und qualitativer Hinsicht (Filiale, Sprachregion, Hauptsitz, etc.).

1. Personalbestandesplanung
2. Personalbedarfsplanung
3. Personalbeschaffungsplanung
4. Personaleinsatzplanung
5. Personalfreisetungsplan
6. Personalkostenplanung

Personalgewinnung beschäftigt sich mit allen Aktivitäten, welche das Ziel haben, die im UN benötigten MA zu beschaffen.

• Personalpolitik
• richtige aussagekräftige Personalplanung
• Fähigkeiten und Motivation der Führungskräfte
• Qualifikationen PV's
• Auftritt UN am Markt
• professionelle Bewerberbeurteilung
• schnell und transparente Kommunikation

1. Anforderungs/Bewerberprofil
   (Stellenanalyse & Beschreibung Anforderungs- und Leistungsbild)
2. Personalwerbung
   (interner/externer Markt, Suchkanäle & Instrumente)
3. Personalselektion
   (Vorselektion, VSTG, zusätzliche Beurteilungsverfahren)
4. Selektionsentscheid
   (Entscheidungsgrundlagen, Verantwortlichkeiten)
5. Arbeitsvertragsgestaltung
   (Art Vertragsverhältnisses, Inhalt)
6. Einführung neuer MA
   (Einführungsprogramm, Ausbildungsplan)
7. Selektionskontrolle
   (Probezeitgespräch, Evaluation des Rekrutierungsprozesses)

• Fragen zur Tätigkeit
• Fragen zu einer Führungstätigkeit
• Fragen zu Verhaltens- und Persönlichkeitsanforderungen

1. Instanzenbild/Orgnisationseingliederung
   a. Stelenbezeichnung
   b. Stellen-Nr.
   c. Abteilung/Org.-Einheit
   d. KST
   e. Stelleninhaber
   f. Vorgesetzte Stelle
   g. unterstellte MA
   h. Stv. durch/von
   i. Salärstufe/Gehalt
   j. Unterschriftsvollmachten
2. Kommunikationsbeziehungen
   a. Stelle erhält fachliche Weisungen/Inform. von
   b. Stelle erteilt fachliche Weisungen/Inform. an
   c. Nimmt an folgenden Sitzungen teil
   d. Arbeitet mit folgenden internen & externen Stellen zusammen
   e. Mitglied in folgenden internen & externen Gremien
3. Aufgabenbild
   a. Stellenzielsetzung
   b. Sachaufgaben, Anteil % der Gesamtaufgabe, Haupt-Neben-Spezialaufgaben
   c. Führungsaufgaben Anteil % der Gesamtaufgabe, Haupt-Neben-Spezialaufgaben
   d. Kompetenzen fachtechnisch/führungsbezogen
   e. Arbeitsmittel
   f. Richtlinien/Weisungen/Reglemente
4. Leistungsbild
   a. quantitative Leistungsziele
   b. qualitative Leistungsziele

Bildet die eigentliche Verbindung zwischen Stellen- und Personenmerkmalen und stellt i.d.R. die SOLL-Vorstellung einer Idealbesetzung dar.

Nicht zu unterschätzen, denn wer nicht genau weiss was er sucht, muss sich nicht wundern, wenn er nicht das richtige findet.

• Aufgabenstellung
• Arbeitsbedingungen
• Arbeitssituation
• Arbeitskontakte

• Sollten immer aktuell sein (nicht lediglich Fähigkeiten des bisherigen Stelleninhabers formulieren, sondern Anforderungen an STELLE festlegen)
• Stellt Idealversion dar. Wichtige Grundlage zur Selektion von Kandidaten & späterer Entwicklung von neuen MA
• Soll trotz Idealversion realistisch sein und absehbare Über- oder Unterforderung vorbeugen (Muss- und Wunsch-Anforderungskriterien)
• Sollten nicht nur Merkmale & Fähigkeiten genannt werden, sondern auch die Höhe oder geforderte Ausprägung einer Fähigkeit bezeichnet werden, welche klar MESS- und BEURTEILBAR ist.
• Soll nicht nur aktuelle Situation, sondern unbedingt auch erwartete, zukünftige Entwicklunngen und Anforderungen an einen Arbeitsplatz miteinbeziehen

1. Peronale Merkmale (Alter, Geschlecht, etc.)
2. Fachkompetenzen (Fähigkeiten & Fertigkeiten, Arbeitsmethoden, Erfahrungen)
3. Sozialkompetenzen (Verhalten gegenüber anderen, Komm.-Konflikt- oder Kooperationsverhalten)
4. Methodenkompetenzen (Kenntnisse über Verfahren- und Instrumente, welche notwendig sind, Problemlösungsmethoden, Umgang mit Informationen, Sitzungstechnik, etc.)
5. Führungskompetenzen (Fähigkeiten im Zusammenhang mit Leistungsaufgaben, Vorbildfunktion-Verhalten, Durchsetzungsfähigkeit)

Möglichst optimale Wege & Instrumente/Mittel für die Suche der bestgeeigneten Kandidaten (intern- und oder externer Markt) bereitzustellen.

Direkte Werbung:

• teure Inserate,TV-Werbung (haben jedoch bei einem negativen AG-Bild, wenig Chancen)

Indirekte Werbung:

• durch Ruf & Image der UN auf dem Arbeitsmarkt (z.B. durch Referenzträger wie bestehende oder ehemalige MA)

Pflege von Kontakten (Hochschulen oder Vermittler), welche auch in Zeiten ohne Personalbedarf stattfinden sollten.

• Welchen Beschaffungsmarkt (intern/extern)?
• Welche Beschaffungswege/Instrumente solle für unsere Personalsuche gewählt werden?

• Versetzungen
• Umschulungen
• Übernahme von Lernenden ins Festanstellungsverhältnis
• Umwandlung von Teilzeit- in Vollzeitverträge
• Umwandlung von befristete in unbefristete Verträge

• MA kennt das Unternehmen, Abläufe, Kultur
• Rekrutierung kostengünstiger und schneller
• Weiterentwicklung MA => Motivationssteigerung
• UN kennt Stärken und Schwächen des Kandidaten

• Gefahr einer Betriebsblindheit
• Absageverfahren
• Querstellung der Vorgesetzten, weil sie ihre "Besten" nicht abgeben wollen
• Akzeptanzprobleme bestehender MA bei Ernennung eines Vorgesetzten aus den eigenen Reihen