Personalmarketing
HR Fachausweis
HR Fachausweis
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 63 |
|---|---|
| Utilisateurs | 21 |
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Gestion d'entreprise |
| Niveau | Université |
| Crée / Actualisé | 26.07.2014 / 15.12.2022 |
| Lien de web |
https://card2brain.ch/box/personalmarketing13
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| Intégrer |
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Die acht Anspruchsgruppen einer Unternehmung
- Eigentümer
- Fremdkapitalgeber / Investoren
- Konkurrenz
- Mitarbeitende
- Kunden
- Staat
- Gesellschaft
- Management
Drei Inhalte der Personalpolitik
- Regelungen, Einstellungen und Verhaltensweisen zum Umgang mit MA und gegenüber 3ten
- Anzustrebende Ziele beschreiben
- Art und Weise der Führung definieren
Die vier Beziehungen
- Beziehung zu sich selbst
- zu einer Gruppe / einzelne Person
- zum Unternehmen
- zum Umfeld (Gesellschaft, Staat)
Acht Themenfelder Personalpolitik
- Personalgewinnung
- Entlöhnung
- Einsatz, Betreuung und Führung Personal
- PE
- Mitwirkung
- Soziales
- Ökologie und Ökonomie
Ziel PM
Erreichung und Erhaltung eines positiven Images als attraktiver Arbeitgeber sowohl auf dem internen als auch externen Arbeitsmarkt.
Fünf Segmente internerner Arbeitsmarkt
- Filialen
- Sprachen
- Berufsbilder
- Hierarchiestufen
- Ausbildungsabschlüsse
Vier Segmente externer Arbeitsmarkt
- Regionen
- Sprachgebiete
- Berufsgruppen
- Branchen
Instrumente und Massnahmen zur Beeinflussung des internen Personalmarkt (6)
- Informations- und Kommunikationsverhalten
- Unternehmenskultur
- Attraktive Salär- und Sozialleistungen
- Entwicklungsmöglichkeiten
- Mitarbeiterführung und Führungsstil
- Flexible Arbeitszeitmodelle
Instrumente und Massnahmen zur Beeinflussung des externen Personalmarkt (6)
- Schnuppertage und Tag der offenen Tür
- Sponsoring
- Professioneller Rekrutierungsprozess
- PR
- Hochschulkontakte
- Auftritt an Messen
Zielsetzung der Personalplanung
Der Unternehmung die richtigen Mitarbeitenden, in der benötigten Anzahl, zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zur Verfügung stellen (Qualität, Quantität, Zeit, Ort)
Nutzen und Vorteile systematischer Personalplanung (4)
- Verminderung von kostenintensiven Feuerwehrübungen
- Optimale Einsatzplanung der MA
- Systematische Förderung und Entwicklung der MA
- Langfristige Personalgewinnung (weniger Zeitdruck)
Die vier Planungsdimensionen
- Quantität
- Qualität
- Ort
- Zeit
Sechs Teilgebiete der Personalplanung
- Personalbestandesplanung
- Personalbedarfsplanung
- Personalbeschaffungsplanung
- Personaleinsatzplanung
- Personalfreisetzungsplanung
- Personalkostenplanung
Personalbedarfsplanung (Grafik)
Ist-Bestand
- erwartete Abgänge
+ erwartete Zugänge
= erwarteter IST-Bestand Zukunft
+/- NETTO Personalbedarf
= Definierter Soll-Bestand Zukunft
Einflussgrössen der quantitativen Planung
- Fluktuation
- Budgetzahlen
- Technologische Veränderungen
- gesamtwirtsch. Entwicklung
- Konkurrenzsituation
- Gesellschaftliche (demografische) Entwicklung
Informationen welche bei der qualitativen Planung wichtig sind
- zukünftige Entwicklung und daraus entstehende Erfordernisse
- vorhandene Fähigkeiten und Kenntnisse der MA
- individuelles Leistungs- und Führungsverhalten
- absolvierte Aus- und Weiterbildungen
Fragestellungen bei der Personaleinsatzplanung (4)
- Wer, wann, wo?
- Wie geschieht die bestmögliche Einführung?
- ideale Arbeitsplatzgestaltung in ökonomischer/ökologischer Hinsicht
- Wie können Schwankungen beim Arbeitsanfall ausgeglichen werden?
Vier Fragen bei Personalfreisetzungsplanung
- Wann muss der Abbau erfolgen?
- Können Kündigungen vermieden werden?
- Welche Massnahmen kommen in Frage?
- Einmaliger oder schrittweiser Abbau?
Fünf Massnahmen zur Personalfreisetzung
- Vorbezug von Ferien / unbezahlter Urlaub
- Abbau von Überstunden
- Einführung Kurzarbeit
- Einstellungsstop
- vorzeitige Pensionierung
5 Beispiele direkter Kosten
- Monatslöhne
- Spesen
- Kinderzulagen
- Boni /Prämien
- Sozialleistungen
5 Beispiele indirekter Kosten
- Personalanlässe
- Jubiläumsgeschenke
- Inseratekosten
- Honorare Personalvermittler
- Kosten für externe Weiterbildungen
6 mögliche Informationsquellen im Rahmen des Personal-Controllings
- Personalstatistiken (int)
- Befragung der Führungskräfte (int)
- Personalakten (int)
- Öffentliche Ämter (ext)
- Messen / Fachtagungen (ext)
- Bewerberkontakte (ext)
Zwei Kennzahlen Personalbedarfsermittlung
- Durchschnittsalter Mitarbeitende
- Personalbestand
Zwei Kennzahlen Personalgewinnung
- Anzahl Kündigungen während Probezeit
- Durchschnittskosten je Eintritt
Zwei Kennzahlen Personalentwicklung
- Quote interne Besetzung / externe Besetzung
- Anteil Personalentwicklungskosten an den Gesamtpersonalkosten
Sieben Schritte des Rekrutierungsprozesses
- Anforderungs- / Bewerberprofil
- Personalwerbung
- Personalselektion
- Selektionsentscheid
- Arbeitsvertragsgestaltung
- Einführung neuer Mitarbeitenden
- Selektionsprozess (Probezeitgespräch)
Vier "Bilder" einer Stellenbeschreibung
- Instanzbild / Organisationseingliederung
- Kommunikationsbeziehungen
- Aufgabenbild
- Leistungsbild (Ziele)
Vier "Bilder" einer Stellenbeschreibung
- Instanzbild / Organisationseingliederung
- Kommunikationsbeziehungen
- Aufgabenbild
- Leistungsbild (Ziele)
Sechs Inhalte eines Anforderungsprofils
- Personale Merkmale (Alter, Geschlecht, etc)
- Fachkompetenz
- Sozialkompetenz
- Persönlichleitskompetenz
- Methodenkompetenz
- Führungskompetenz
Zwei Grundfragen bei der Personalwerbung
- Welchen Beschaffungsmarkt (intern / extern)
- Welche Beschaffungswege, -instrumente
Vorteile und Nachteile interner Personalbeschaffung (je 2)
Vorteile
- MA kennt das Unternehmen
- Kostengünstiger
Nachteile
- Mitarbeiter fühlen sich übergangen
- Betriebsblindheit
Vorteile und Nachteile externer Personalsuche (je 2)
Vorteile
- Frischen Wind
- Eventuell bessere Akzeptanz
Nachteile
- Zeitaufwand
- Verschiedene Auffassungen
Stelleninserat nach GIULIO und AIDA
- Glaubwürdigkeit
- Information
- Unverwechselbarkeit
- Lesbarkeit
- Interesse
- Optik
- Attention
- Interest
- Desire
- Action
Struktur des Stellensinserates (5)
- Einleitung und Firmenvorstellung
- Beschreibung der Stelle und der Aufgaben
- Voraussetzungen und Anforderungen an Bewerber
- Leistungen des Unternehmens
- Kontaktaufnahme und Bewerbugnsvorgang
Inhalt Arbeitszeugnis (8)
- Absender / Name Arbeitgeber
- Name, Geburtsdatum Arbeitnehmer
- Dauer der Anstellung
- Funktion, Position mit Aufgaben und Verantwortung
- evt. Beförderungen
- Beurteilung Leistung und Verhalten
- Kündigungsgrund
- Austrittsformel
Verschiedene Beurteilungsfehler (6)
- Halo Effekt (einzelne Eigenschaften überstrahlen)
- Eigene Persönlichkeit als Massstab nehmen
- Recency oder Primacy Effekt (erster oder letzter Eindruck überstrahlen)
- Sympathie / Antipathie
- Einfluss von sozialen Beziehungen (Vitamin B)
- Vorurteile / Stereotypen
Einführung neuer Mitarbeitenden (4 Phasen)
- Zusage bis zum Arbeitsanfang
- Der erste Arbeitstag
- Phase der Einführung
- Abschluss der Einführung / Probezeitende
Mögliche Wirkungskreise Personalerhaltung (5)
- Flexibilisierung Arbeitszeit
- Pflege des Betriebsklimas
- Klare, faire und schnelle Information / Kommunikation
- Faire und leistungsfördernde Honorierung
- Attraktive Personalentwicklungskonzepte
Die zwei Arten von innerbetrieblicher Information + Unterschiede
- funktionsbezogene Information (dienen zur Aufgabenerfüllung - Anweisungen, Vorschriften)
- funktionsgebundene Information (bewegen zu bestimmtem Verhalten, Denken, Handeln)
Beispiele: Sachlich-technisch, innerbetriebliche Zusammenhänge, gesamtwirtschaftliche Zusammenhänge
Vier Prinzipien der Informationsvermittlung
- Klar und wahr
- Konstanz, Regelmässigkeit
- Rechtzeitig
- Transparenz und Ehrlichkeit
