Personalmanagement NBW

Leistungsziele:
- Umsatzziele
- Margenziele

Verhaltensziele:
- Loyalität zur Firma
- Kritikfähigkeit

Qualifikationen der MA im Unternehmen

Qualifikationen der potentiellen Bewerber auf dem externen Arbeitsmarkt

Betriebliches Gesundheitsmanagement ist ein umfassendes Verständnis vom Umgang mit Gesundheit in der Unternehmung. Es umfasst Prävention, den professionellen Umgang mit Absenzen und die konsequente und frühzeitige Reintegration in den Berufsalltag.

Personalentwicklung
Personalbeurteilung = DAS Instrument, um PE-Massnahmen gemeinsam zu definieren, deren Umsetzung zu initiieren und um den Erfolg der Massnahmen wieder zu messen und gemeinsam zu diskutieren

Personalentlöhnung
interne Lohngerechtigkeit

Personalplanung
im Gespräch werden Weichen für kurz- und mittelfristige berufliche Absichten gestellt

Personaltrennung

- Werterhaltungen
  sinnerfüllter (Work-Life-Balance), spassiger, freier

- Wirtschaft
  internationaler, wettbewerbsstärker, zeitbewusster

- Arbeitsmarkt
  weiblicher (andere Bedürfnisse), älter, qualifizierter

- Technologie
   anspruchsvoller, schneller, kurzlebiger

- Bessere Einschätzung der eigenen Fähigkeiten

- Praktische Unterstützung in ihrer beruflichen Tätigkeit und die Chance, diese effizienter zu gestalten

- Ideen für die Berufsfindung und Karriereplanung

- Einblicke und Zugang in bestehende Strukturen, Netzwerke und Verbindungen

summarisches Verfahren
eher bei KMUs; Anforderungen und Kompetenzen werden gesamthaft betrachtet und mit Quervergleichen zu anderen Stelle abgestimmt; Rangreihenverfahren oder Anforderungsstufen

analystisches Verfahren
eher bei Grossfirmen; Anforderungen werden einzeln betrachtet und gewertet; Grundlage Kompetenzmodell; Skala 1-10

Mitarbeiter (selbstentwickler)

HR Leiter /-MA (Berater)

Chef (Coach)

Chef-Chef (Mentor)

CEO (Promoter)

Keine Unternehmensentwicklung möglich

Höhere Fluktuation

Mühe auf dem Arbeitsmarkt geeignete MA zu finden

MA erhalten kein neues Know-How

Abbaumassnahmen mit Kündigung / Entlassung
- natürliche Fluktuation nutzen
- freiwillige Kündigungen forcieren
- Entlassungen
- Frühpensionierungen

Abbaumassnahmen ohne Kündigung
- Zeitsaldi abbauen
- Unbezahlter Urlaub
- Personal temporär ausleihen
- Teilzeitarbeit fördern
- Kurzarbeit
- Interne Versetzungen
- Ausbildungen machen / vorziehen

- Allgemeine, geschäftspolitische Inhalte
  --> Tätigkeitsfelder (z.b. Produkte, Märkte, Zielgruppen)
  --> Oberste Unternehmensziele (z.B. Wachstum, Verantwortung)
  --> Allg. strategische Ausrichtung (z.B. Kooperationen, Konkurrenz)

- Aufgabenspezifische Inhalte
  --> Aussagen zu einzelnen Teilen der Unternehmung (v.a. Marketing, Produktion, Finanzen, Personal)

- Adressatenspezifische Inhalte
  --> Umgang mit den Stakeholdern der Unternehmung, insbesondere mit der Anspruchsgruppe Personal

interne und externe Lohngerechtigkeit

Direkte Kosten (wie Lohn und Sozialleistungen)
--> bei Linienvorgesetzten budgetiert

Indirekte Kosten (wie Weiterbildungen und Gewinnungskosten)
--> im HRM budgetiert

S pezifisch

M essbar

A nspruchsvoll

R elevant

T erminiert

- Teamfähigkeit

- Empathie und Sensitivität

- Überzeugungskraft

- Interkulturelle Sensibilität

Ein klares Soll-Profil definieren
- Unterscheidung in Hard- und Softskills (für Vorselektion erstmal nur Hardskills relevant)

Sich in Stimmung bringen
- Selektionsmuster hinterfragen; sich Vorurteile, Sympathien, Antipathien bewusst machen

Vorauswahl treffen
- Schnellanalyse/Screening (Unterteilung in A/B/C)
  A: Kommt nahe an Wunschkandidaten (erfüllt alle Musskriterien)
  B: Jokerkandidat (Erfüllt Musskriterien mehrheitlich, aber nicht alle)
  C: Kommt nicht in Frage (Erfüllt keine oder zu wenige der Musskriterien)

Interessante Dossiers analysieren
- A-Stapel unter die Lupe nehmen; CV, Motivationsschreiben und Arbeitszeugnisse analysieren

Vorselektion abschliessen und kommunizieren
- A-Stapel: sofort kontaktieren und einladen (zu TI oder VT)
- B-Stapel: Schriftlich "hinhalten", dabei ehrlich kommunizieren
- C-Stapel: Absagen und Dossier zurücksenden
   

z.B. Kapitalgeber, Staat oder Kunden

1. Säule: Prävention; vorbeugenede Massnahmen; vor allfälliger Absenz

2. Säule: Präsenzmanagement; Aktives managen einer eingetroffenen Absenz; während der Absenz

3. Säule: Case Management; Aktivitäten, welche schnelle Reintegration in Berufsalltag zum Ziel haben; nach der Absenz

Personalplanung --> Personalgewinnung --> Personalerhaltung --> Personal-Beurteilung

dann entweder --> Personal-Entlöhnung oder --> Personal-Trennung

Personalmarketing (Gewinnung und Erhaltung)

Aus- und Weiterbildungskosten

Trainee Programm

Freisetzungskosten (Abfindungen, Outplacement)

Auslandentsendungen (Expatriats)

--> bei HR budgetiert

1. Stellenanalyse und Gewinnungsstrategie

2. Stellenausschreibung

3. Vorselektion

4. Selektion und Interview

5. Entscheid

6. Einführung und Review

- Optimale Verfügbarkeit der Mitarbeiter

- Optimierung der Personalkosten

- Entwicklung hoher Leistungsbereitschaft

- Nutzung der Kompetenz der Mitarbeiter

Arbeitgeberattraktivität

Orientiert sich strukturiert nach Erlebtem und der Vorgehensweise in bestimmten Situationen in der Vergangenheit

mittels Fragedreieck: Wie war die Situation? Was wurde getan/wie war das Verhalten? Welches Ergebnis wurde erzielt?

Schulung (intern/extern)

Laufbahn- oder Nachfolgeplanung

Qualitätszirkel

Einführung neuer Mitarbeiter

Lehrpläne für Lernende

- Arbeitstechnik

- Moderation

- Problemlösung

- Kreativitätsmethodik

Beruflicher Werdegang --> Erfahrung des Kandidaten

Aus- und Weiterbildung --> theoretischer Rucksack des Kandidaten

Fachkenntnisse, wie Sprachen oder IT-Kenntnisse --> praktische und theoretische Kenntnisse

Hobbys --> Ausgleich etc

- Kapitalgeber

- Kunden

- Mitarbeiter

- Öffentlichkeit

- Staat

- Lieferanten

- Konkurrenz

- Weitere: Sozialpartner (Gewrekschaften), Familienangehörige, Arbeitgeberverbände, Umweltorganisationen, Anwohner etc.

- Rückgang Fehlzeiten

- Höhere Arbeitszufriedenheit

- Geringere Personalfluktuation und somit..

- tiefere Gewinnungskosten

- Steigerung der Produktivität und der Arbeitsqualität

- besseres Unternehmensimage und Betriebsklima

- tiefere Personalnebenkosten und Betreuungsaufwand

Job Enlargement:
- Aufgabenerweiterung
- horizontale PE-Massnahme
- z.B. MA-Abgang wird nicht ersetzt; mehr Aufgaben auf gleicher Ebene oder Stv. Arbeitskollege

Job Enrichment:
- Aufgabenanreicherung
- vertikale PE-Massnahme
- z.B. Ausbildner werden oder Stv. Chef

Job Rotation:
- mehrere Wechsel des Arbeitsplatzes
- verschieden Bereiche on the job kennenlernen und so Vernetzung in Denken und Beziehung fördern

Bottom Up - es muss imer zuerst das untere Bedüfrnis befriedigt werden, bevor zum nächsten übergegangen werden kann
Maslow geht von den inneren Antrieben aus.

1. Physiologische Bedürfnisse (Durst, Hunger, Sexualität, Ruhe)

2. Sicherheitsbedürfnisse (Stabilität, Schutz, Ordnung, Gesetz)

3. Soziale Bedürfnisse (Zuneigung, Aufnahme in die Gesellschaft)

4. Ich-Bedürfnisse / Selbstachtung (Erfolg, Anerkennung, Selbstvertrauen, Macht)

5. Selbstverwirklichung (Erweiterung inidividueller Fähigkeiten und Fertigkeiten)

Gesellschaft

Natur

Technologie

Wirtschaft

Objektivität
--> Subjektivität / Bauchgefühl ernstnehmen und sich dessen bewusst sein

Multimodale Verfahren
--> Anwendung verschiedener Selektionsinstrumente um Objektivität zu steigern
--> mit jedem angewandten Instrument steigt sowohl der Aufwand als auch Schwierigkeit,die Erkenntnisse zu bewerten, zu
     gewichten und in einem Gesamturteil zu verdichten

Gesamtscore
--> hilt, die angewandten Verfahren in Bezug auf ihre Aussagekraft und Relevanz zu gewichten und die Resultate
     entsprechend zu würdigen

Defizitansatz
aktuelle, konkrete Problemstellung des Coachees wird angegangen. Ziel ist die Lösung der konkreten Situation

Präventivansatz
an grundsätzlichen Verhalten oder wiederkehrenden Situationen arbeiten und diese für die Zukunft ändern

Potenzialansatz
Entdecken und gezieltes Fördern vorhandener Potenziale und Talente. Speziell geeignet als Vorbereitung für neue berufliche Aufgaben