Personalmanagement NBW

Halo- bzw. Überstrahlungseffekt

Stereotypen (Vorurteile)

Kontrasteffekt

Sympathie / Antipathie

Stimmungseffekt

Selbstbezug bzw. Projektionseffekt

Der erste Eindruck (Primacy Effekt)

Recency Effekt (Nikolauseffekt)

Lohn (inkl. 13 Monatslohn)

Bonus und andere Prämien

Sozialvesicherungen (AHV; IV, ALV, EO)

Zweite Säule (PK / BVG)

Beiträge an KTG

--> bei Linie budgetiert

Überprüfung der Anstellungskriterien

Abteilungsspezifische Infos über Tätigkeit und persönliche Entwicklung

Zufriedenheit/Unzufriedenheit bzgl. Salär und Sozialleistungen

Arbeitsklimatische Faktoren

Team und Teamentwicklung

Führungsstärken/-schwächen der Vorgesetzten

Technologische Entwicklungen haben einen wesentlichen Einfluss auf die Produkte, auf die Art und Weise, wie diese hergestellt werden und somit auch auf die Mitarbeitenden und deren Entwicklung.

- Umsetzungsstärke

- Zielorientierung

- Ergebnisorientierung

- Strategischer Partner (Fokus auf Unternehmen; vorausschauend)
  Berater, BP der GL

- Change Agent (Fokus auf Mensch; vorausschauend)
  Initiator und Umsetzer von Veränderungsprozessen; Reorganisation; neue Prozesse; Unterstützung Linie

- Administrativer Experte (Fokus auf Unternehmen; operative Basis)
  für administrative HR-Prozesse; muss alle Prozesse kennen, aber nicht ausführen; tiefe Kosten bei bestmöglicher Kunden-
  orientierung

- Performance Coach (Fokus auf Mensch; operative Basis)
  Sicherstellen, dass Performance erreicht wird; Leistung und Motivation

--> vorausschauend: nachhaltig/langfristig / operative Basis: Tagesgeschäft/kurzfristig

- individuelle Leistungskomponenten wie Bonus, Spontanprämien oder Gratifikationen

- Fringe Benefits wie Leasing, sBB GA, Verpflegung etc

- Unterschiedliche Anforderungen, Aufgaben, Verantwortungen, Kompetenzen etc.

- Andere Märkte (Branche, Ort, Kundensegmente)

- Strategie der Unternehmungen (Wachstum, Auf- und Ausbausrategie, Redimensionierung)

- Unternehmerische Möglichkeiten und Rahmenbedinungen (Erfolg, finanzielle Mittel, private Unernehmungen vs. öffentlich-rechtliche ARbeitgeber)

- Alter, Berufs- und Branchenerfahrung, Lebenserfahrung

- Unterschiedliche (Wochen-)Arbeitszeiten und Ferien

- Ausbildung, Zusatzwissen

- Einblicke in die aktuelle Forschung (als MEntor junger Studienabgänger)

- Frische Ideen und Impulse

- Aufbau von qualifiziertem Nachwuchs für die eigene Abteilung oder Firma

- Reflektion eigenen Verhaltens und Arbeitens

- Training eigener sozialer/kommunikativer Kompetenzen

- richtige Bewretung der Funktion (Lohn)

- Formulierung der Ausschreibung / Stelleninserat

- Vorselektion

- Auswahlprozess generell und speziell der Fokussierung auf die wichtigsten Kriterien im Interview

- Mitarbeitereinführung

- Personalbeurteilung und -entwicklung

Vorteile:
- Externes Prozess Know How
- Breites Wissen / Erfahrung
- Teamzusammensetzung
- Erforderliche Fachkenntnisse werden gezielt eingekauft

Nachteile:
- Gewinnungskosten
- Einarbeitung
- Risiko von Fehlbesetzung

Momentane und erwünschte Marktstellung

Welche Leistungen werden erbracht

Verhalten gegenüber Lieferanten, Mitarbeiter, Umwelt, Technik

Wie wird geführt und organisiert?

Persönlichkeitskompetenzen
Persönlichkeit der Person

Fachkompetenzen
Fähigkeiten und Fertigkeiten; können relativ gut angeeignet werden

Sozialkompetenzen
Kommunikative Fähigkeiten

Führungskompetenzen
Fähigkeiten, um zielgerichtet zu agieren und andere zur Erreichung gemeinsamer Ziele anzuleiten und zu motivieren

Into the job
- Berufsausbildung
- Einarbeitung
- Trainee Programm

On the job
- Lernpartnerschaft (MEntoring, Coaching)
- Stellvertretung, Projektarbeit
- Arbeitsgestaltung (job enlargement, job enrichment, job rotation)

Near the job
- Lernstatt
- Qualitätszirkel

Off the job
- Konferenz, Seminar, Studium/Weiterbildung

Out of the job
- Pensionierungsvorbereitung
- Outplacement

Along the job
- Laufbahn, Förderplanung
- Mitarbeitergespräch
- Nachfolgeplanung

Bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz

Attraktive Angebote für PE

Ableitung: Unternehmenspolitik

Personalpolitik, Finanzpolitik, Marketingpolitik, Einkaufspolitik etc

- Ist-Zustand:
  Genaue Kenntnisse des heutigen Personalbestands hinsichtlich Altersstruktur, Geschlecht, Standort, Flexibilität,
  Fähigkeiten, Potenzial, Fluktuation, Fehlzeiten etc.

- Unternehmensstrategie:
  langristig ausgeleten Gedanken aus der Vision des Unternehmens im Rahmen eines Mittelfristplans auf Zeithorizont von
  meist ungefähr 5 Jahren konkretisiert und mit Zahlen hinterlegt

- Externe Einflussfaktoren:
  mit Wissen, Recherche und einer guten Portion gesundem Menschenverstand externe Einflussfaktoren abschätzen
  und bestmöglich antizipieren (konjunkturelle Entwicklung, technologischer Fortschritt, Fachkräftemangel etc.)

Unternehmenspläne / Budget

Organigramme

Überzeiten

Arbeitsmarktinfos

Stellenpläne

Absenzinformationen

Gesetzliche Veränderungen

Konjunkturelle Infos

Qualifikationen

Stellenpläne / Organigramme

Technologische Veränderungen

Bildungsangebote

Stellen- und Anforderungsprofil

Persönliche Entwicklungspläne

Arbeitsmarkinformationen

- volkswirtschaftliche Rahmenbedingungen

- freier Zugang zu den Beschaffungs- und Absatzmärkten

- Marktsituation

- Konkurrenz

--> aus Sicht HR: auch Arbeitsmarkt wichtiger Faktor!

Sinn und Zweck

Wertvorstellungen bzgl Mitarbeiter, Umwelt, Technik etc

Leistungsdefinition

Gewünschte Marktstellung

alle Massnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung und dem Wohlbefinden am Arbeitsplatz.

Keine Unternehmensentwicklung möglich

Kündigungen von MA

Ressourcen müssen auf dem externen Markt teuer eingekauft werden

Bildung (HR-Teil) - PE im engeren Sinne:
- Berufsbildung (Schule, Betrieb)
- Weiterbildung (fachlich, verhalten)
- Führungsausbildung
- Umschulung
- Qualifizierung An- und Ungelernter

Förderung (Führungs-/Linienteil) - PE im weiteren Sinne
- Auswahl und Einarbeitung
- Job Rotation
- Nachfolge- und Karriereplanung
- Auslandeinsatz
- Coaching
- Mentoring
- Strukturierte Mitarbeitergespräche
- Führung mit Zielen (MbO)

Organisationsentwicklung (GL-Teil) --> PE im weiteren Sinne
- Teamentwicklung
- Sozio-technische Systemgestaltung des Arbeitsumfelds
- Gruppenarbeit in Produktion und Verwaltung
- Projektarbeit
- Kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP) / Ideenmanagement

1. Stimmen muss es! Ehrlichkeit hinsichtlich des Stellenpotenzials und der Anforderungen

2. Sich positiv abheben, in dem man die gewünschten Eigenschaften in den Zusammenhang bringt bzw.
    begründet, weshalb sie notwendig sind

3. Direkt sein - nicht in der 3. Person reden

4. Auf den Punkt kommen

5. Klartext sprechen - einfach und leserfreundlich

vom Leitbild

- Zunehmende Sensibilität der Konsumenten

- Haltung der Öffentlichkeit bezüglich Umweltschutz

- geographische Rahmenbedingungen
  Klima, Topographie, Agrarpotenzial, Zugang zum Meer

Grundlohn
fixer Lohnbestandteil: entlöhnt den Wert der Arbeit, ermittelt aus Funktionsbewertung (summarisch oder analytisch)

Persönlichkeitswert
Individuelle Fähigkeiten und Erfahrung des Stelleninhabers

Leistungsanteil
Leistung (--> Personalbeurteilung), Lohnsteuerung, Bonus, Prämie

Sozialanteil
Zulagen, Sozialversicherungsbeiträge, Fringe Benefits, freiwillige Leistungen

Vorstellung der Unternehmung

Funktionsbezeichnung und Augabenbeschrieb

Anforderungsprofil

Was bietet die Unternehmung?

Bewerbungsweg

Eintritte

Austritte

Pensionierungen

Innerbetriebliche Änderungen

Arbeitsmarktveränderungen